相信很多中年人（年龄35+）都会有这样的体会：招聘网站上招聘的岗位有很多，看工作职责自己也完全可以胜任，可自己发出的招呼，投的简历就是没有回应...这到底是什么原因呢？今天我就以一个HR老白菜的实操视角，和大家简单交流一下这个问题吧~
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一、不可避免的年龄门槛
关于这一点，我想懂得都懂。有些公司甚至会“明目张胆”的将年龄要求35岁以内写在任职资格的描述中。可能有人说那我找那些没写年龄要求的不行吗？当然不是不行。只不过更扎心的现实是，很多企业即便没有写35岁限制，但是他们的实操中，会默认35岁是上限。只要过了35岁，就是选择性的“已读不回”。
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二、个人履历中的某个点被触碰了招聘公司自设的“雷区”
这里面既有客观的情形，比如学历；也有主观的，比如上份工作是干外包的；工作单位干的时间都不长，觉得你稳定性不成；干了5年以上，又会说你安于现状；如果你是本地的，会说你没冲劲；工资要的高了，说你太贵了用不起；公司要低了，又会觉得你能力不行；没结婚的，会说你性格有问题；结婚生子的，会说家庭会牵扯你的时间精力...
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三、各行各业需要的不是核心技术创新，而是快速复制然后创收盈利
核心技术的创新，必然要基于从业人员在某个固定领域的长期积淀。但是咱们平心而论，就现在国内的各行各业，有哪个企业是真的把重心放在产品、技术的沉淀和创新上的？！他们所谓的创新不过是在模仿式的创新，哪有什么核心技术的创新突破？
所以我不需要核心技术创新啊，我需要的是复制式创新，而且是快速复制产出！所以我根本不需要什么积淀！！！这种情形下，我要那些有积淀的干啥用？
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四、有些年轻的管理者不喜欢比“年龄大”的下属
之所以很多年轻的管理者会有这样的想法，一是有的管理者真的会有“资历比自己强，自己震不住”的自我保护意识，而是年龄到的下属的确不太好管理。
但是作为领导，没有人不喜欢权力的快感，更没有人喜欢自己的权威性被质疑。在这种情况下那些工作10年+，年龄来到35岁左右的中年人，就直接被过掉了。
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五、大家都只是去能力化后的工具人，没有什么人是不可替代的
所谓去能力化，就是公司把一个业务流程拆分成一个标准化的流程，然后把每个节点都模式化、统一化、标准化。然后再给每个节点配置上专门的人去做。如此一来，在某个节点上的人，工作不就是重复单一的操作程序。有没有感觉这和流水线工人一样？这就对了，为什么把公司成为“厂”了吧，这就是根本原因。
就这样，员工的个人能力就会被弱化，因为你每天只是做着单一的工作内容。但对企业来说，这样做的结果就是每个人都是不可替代的。换句话就是：我用谁都能干这活...
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六、劳动力资源共计丰富，给公司的可选择性太多太多
这一点作为从事过招聘工作的HR基本都深有体会。我在招聘网站发出一个岗位的招聘信息，不出半天，我能收到大几十甚至上百份简历！可能我的要求是2-3年工作经验，大专学历。但在这上百份的简历中，可能10年工作经验的人都有；学历别说本科投了，甚至硕士都往这投！
这样的供求关系，让我有了大把的可选资源。在这种情形下，上面我所提到的五点中，任何一点都可以是我做决定的影响因素。
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所以你看，为什么人到年失业后很难在找到工作？原因就是既有大环境的因素，也有人的因素。总结概括来说的话，就是资本在利益的驱使下，公司需要这样做；反过来社会又为公司这么做提供了足够的环境和条件，可不就如此这般了吗？！
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