古人有云:得人心者得天下。企业在管理过程中,多些人情味,能有效获得员工对企业、对老板的忠诚度和认同感。企业只有真正俘获员工的身心,才能在行业竞争中拔得头筹。目前大部分企业超过95%的管理者都主张“家文化”、“人性化管理”,片面认为只要关注员工,为员工营造宽松的办公环境,充分给予员工精神激励和物质激励,就会激发员工的热情,让员工为公司发展提供动力。
其实,“家文化”、“人性化管理”都需要客观看待,理解其内在逻辑的可取之处。因此,对那些异化的“家文化”、“人性化管理”要懂得分辨,做出取舍。
被会错意的“人性化”
简单从字面意思理解,“人性化管理”有其可取之处,就是管理符合人性、遵循人的发展特点及规律,在企业与员工之间达到一个良性平衡,最终获得双赢的局面。但是,有的“专家”论证会把“人性化管理”异化,极端偏向满足人的一切需求,这种做法实在不可取。
“人性化”不等于“任性化”
大多数企业会把“家文化”、“人性化管理”与“任性化”画等号,用宠溺的眼光去看待员工的一切任性需求。在披着“人性”外衣下一带而过员工的“任性”,并用那些异于寻常的福利奖金,不合时宜的条件来证明企业的“人性化管理”,真是可悲。
“人性化”第一个异变的特征就是“任性化”,为什么这么说呢?大多数提倡“人性化管理”的书籍或文章,对“人性”的理解都是比较肤浅的,只是单纯把“人性”等同于“需求”,只考虑了人类天生的“自然属性”。从而把“人性化管理”简单理解为“满足人的一切任性需求”,导致原先对“人性化管理”的探索陷入一个很大的误区。
要知道,“人性”往往复杂多变,不管是从哪个层面的文化去思考“人性”的维度,只会得出人性本恶或人性本善的最终结果。这是一个对“人性”的终极认识,从实际情况来看,“人性”不止有单一维度,反而会随着阶段和环境变化改变自己的特性。所以,企业管理中,满足“人性”根本没有什么简单普遍适用的方法,需要企业重新研究企业的内外部特征及经营环境。从发展和联系的角度剖析二者的关系及对企业发展的趋势,方能找出适合企业的正确管理方式。
“人性化”也不是“人情化”
有些时候,企业所谓的“人性化管理”会变成“人情化管理”,就是凡事讲关系,讲人情,人情高于一切,这种管理方式隐藏在异变的“人性化”背后。
“人性化”第二个异变特征就是“人情化”,这是人“社会属性”的表现。人与动物的区别在于,人能用语言沟通交往,具有社会属性,人类每个行为的背后都存在意识指导的影子。
从社会属性来看,“人性”在不同情境下会出现不同的表现特征。对企业而言,重要是的引导人性本善的那一面,抑制人性本恶的另一面。企业那些看似“不近人情”的行为背后,往往是为了鼓励和激发员工更大的善。因此,“人性化”的本质在于能否激发员工的善意。如果纵容和妥协于单一个体的“恶”,就是欺凌和压制集体的“善”。
总的来说,企业关于“人性化管理”不能超脱企业常规管理的规律,还要保证企业正确的发展方向。在这种健康正常的发展下,才会看到“人性化管理”的效果。尽管在企业管理中,“人情”不能避免,但是有时“人情”要为企业很多方面腾出“空位”,这需要企业全体员工从生理和心理上最好准备。
“人性化”要与“绩效化”挂钩
企业存在本质的逻辑是“可持续发展”,这需要企业达到既定绩效目标。因此,“人性化管理”也要以“绩效达标”为基础。同理,“绩效达标”是为了更好的服务于“人性化”,应该成为“企业发展为了谁,有益于谁”的合理答案。
企业最“人性化”的举措不是营造一个宽敞舒适的办公环境,也不是无限制地给予员工高额的福利薪酬,而是不断“逼着”员工成长的“助推器”。一方面,企业用“绩效”鞭策员工往“舒适区”外围走;另一方面,则是对员工的付出给予相应的回报。把企业发展和员工成长牢牢捆绑在一起,这才是“人性管理”的最高境界。
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