随时通知解除合同的情形，主要是上图内的规定，此时员工可以单方解除。
这里大家需要注意一点，怎么认定未足额支付工资？是不是公司给你的通讯补贴300元，到手变成100元了？还是加班工资你说应该以五千块作为基数，公司说应该以四千块作为基数，然后你说少发工资了就可以解除了？
我觉得从理论上讲，需要看你的公司是不是构成根本性违约了？因为工资是你劳动应得，只有公司是在故意拖欠的情况下，你解除了才可能支付经济补偿金。
如果大家对工资的计算有争议，然后你跟公司说，我有权解除合同了，这是不会得到仲裁和法院的支持的，更不会支持你的经济补偿金。
这里顺带讲一类案子的处理技巧，如果你是员工或者是员工一方的代理人，当公司通知员工说你不能胜任工作，要对你作出调岗降薪，然后过了两个月，实际上岗位变了，工资也降了。
这个时候如果你直接要求公司支付经济补偿金，我觉得百分之八九十仲裁或法院是不会支持的。但是你可以先要求公司恢复原工资。
因为这时双方对有没有少发工资至少是有争议的，公司是给你调换了岗位，发了与新岗位相适应的工资，造成与原来岗位的工资有差额。在这种情况下，如果你主张要恢复原工资的话，公司要证明到你完全不能胜任工作才可以得到支持。
但是你主张公司拖欠工资的话，公司只需要提供初步的证据，我是因为调岗降薪才不给你足额发到原工资水平的，只要证明自己不是恶意的，是因为双方有争议才造成部分工资没有支付就可以了。
这两项的证明程度是不同的，这个大家必须要注意，在这种情况下，不要简单地去用38条通知公司解除劳动关系，你要跟公司争的话，就先争调岗降薪没道理，要求恢复原工资待遇。
再讲一下社保这块的问题，如果只有单纯的少缴或者是对社保缴费基数有争议的，在这种情况下，员工单方面解除并要求支付经济补偿金也是不会得到支持的。
现在经济形势不好，对社保这一块放的还比较宽，在公司已经缴了社保的情况下，你仅以这个理由去提出解除，获得支持的可能性不是很大。
公司的工资体系比较复杂，包括几部分构成，哪些作为基数，哪些不作为基数。如果劳动者简单的说，因为你未足额缴纳社保要求解除，还要支付经济补偿金，这个风险是很大的。
员工在面临人生安全受到损害的情况下，法律赋予了不经事先通知即可解除的情形。这个主要体现了对劳动者的生命权，健康权的重视。
制定这一条款的背景正好是在劳动合同法讨论稿时，爆发山西黑煤窑事件，就讨论到在这种情况下，属于强迫劳动。劳动都要逃离时还要求去通知用人单位，不就会被人家逮回去继续强迫了。所以这是一个非常特殊的情况。
当然为了避免争议，我建议员工，哪怕就是离开公司后，也还是给一份通知比较好。
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