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高潜人才这个词，最近越来越热，随处可见，每个企业都在喊我们需要关注高潜人才，发掘高潜人才，留住高潜人才。那么今天，我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢？关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢？
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我们先来解读一下“高潜人才”的定义。根据字义来看，高潜人才起码应该是现阶段某些能力或资质未达到岗位要求，但经过评测认为其未来有较高培养潜质，能够在未来的时段内达到岗位要求的人才。
也就是说，“高潜人才”的评估，是个动态的评估形式。
在人力资源领域，对这一的动态评估形式，有个众所周知的名称，叫做——职业生涯规划评估。
在分析怎么运用这个评估形式之前，我们首先要明确的是概念。也就是——什么是职业生涯规划。
我在百度百科上找到了一个关于这个理论的阐述说明，他是这么说的——职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。职业生涯规划也叫“职业规划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”来称呼，其实表达的都是同样的内容。又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
所以，基于候选人职业生涯规划，我们要熟悉的是三要素：职业定位、目标设定和通道设计。
其实，往往候选人自己在对自身进行职业生涯规划的时候，是缺乏系统性和明确性的。因此我们在明确候选人职业生涯规划的时候，一方面要以系统的形式来挖掘，另一方面也可以用系统的方式对其进行引导。
前面讲到了“职业生涯规划”的概念描述，其中也提到，个人职业生涯规划会随着职业生涯的不同发展阶段随时变化。那么影响个人职业生涯规划的因素，又主要有哪些呢？
有很多人对这个课题做过很深入的研究，研究的分类方向也各不相同。有人认为可以以时间线、广度和范围、深度等物理维度来分析。也有人认为，可以从社会因素、教育背景、家庭影响、终极目标、兴趣意志和机遇等维度分析。我对这个问题的认知方向呢，仍旧以个人习惯为准绳。就像产品经理要挖掘产品本质一样，我们做任何事情，都要对事情发生的本质起因做清晰解构。
那么，职业生涯规划的本质是什么呢？很简单，就是需求。
我们在管理学的应用上，讲到员工的需求，一般会使用马斯洛需求理论。员工的职业生涯规划，是基于马斯洛需求理论，以由上到下的方式建立的。个人职业需求的终极目标肯定是最高需求——也就是自我超越需求。
这么一说就明朗了。所有的个人职业生涯规划其实都是基于自我超越这个终线的设定。我们所有基于教育背景家庭因素还有个人意志等的分类，其实都指向了不同素质背景的候选人，在设定“自我超越”这个终线时的层次。
而这个终线，是随时变化，难有止境的。直到员工的职业生涯结束为止。
有了这个概念的导向，我们就有了较为清晰的理解。员工的职业生涯规划，仅存在于员工职业生涯期内，并在不同的时间节点，拥有变化的曲线。
曲线的上升、下降和转折，受到当时员工所在的需求维度的多方影响。
因此，考虑员工职业生涯规划的现实状况，需要针对当前、未来、趋势和风险三个维度综合分析。
描述得太理论了是吧？没关系，我们来举个例子解释。
假如我们面试了一个候选人，经过测试和沟通几个环节，推断出他当下的职业生涯规划内容有三：
第一，职业定位——候选人的职业定位是营销条线。
第二，目标设定——候选人1年内希望做到营销主管。
第三，通道设计——候选人希望借助公司强有力的培训平台和个人的业绩指标达成等方式最终达成目标。
这时候，我们需要考虑的是公司可提供的要素，结合我们前面对第一个终极问题的分类，我们要问自己四个问题：第一个是我们招聘需求类型的三个时间维度变动；第二个是我们岗位绩效要求的三个时间维度变动；第三个是工作关系网的三个时间维度变动；第四个是工作量的三个时间维度变动。
通过分析，我们发现，公司前三点相关需求和时间维度的变动，是支持候选人这样的职业生涯规划的；然而工作量的设置是超出候选人的预计范畴的。
这个时候，我们对候选人职业生涯规划的需求就需要打个问号？他能否坚持到他的目标设定那一天。
在这个基础上我们展开分析了：候选人有着当前的经济压力，不坚持也要坚持。因为生活压力大于工作压力。
然而根据我们的长期数据显示，候选人在我们的营销岗位上工作满6个月以后，其当前的经济压力就能得到大量缓解，这时候他还能否坚持？
我们又要在这个基础上展开分析：候选人是否有坚定的个人意志和不达目的誓不罢休的态度。
这个案例，就是精准研究候选人职业生涯规划变动曲线的大体方式，各位明了了吗？
我们的招聘负责人，在招聘过程中，想要了解候选人的职业生涯规划时，第一时间想到的大多应该是使用测评工具。所以，对于使用测评工具这件事，我想各位应该都比较熟悉了。
但考虑到我的听众里，有些小伙伴刚刚入行不久，我们在这里还是简要的把“职业生涯规划”常用的测评工具再做个概念性的介绍。
一般情况下，我们在了解员工职业生涯规划的时候，常用的测评工具有MBTI、霍兰德、WVI和职业能力倾向测试。
那么这四种测评方法主要区别在哪里呢？
MBTI是基于职业性格类型倾向的测试；霍兰德引申出由兴趣特长导出的职业选择方向；WVI是基于对价值观类隐性需求同实际的物质需求相比对，来进行的分析测试；而职业能力倾向测试，指向于由个人能力导出的职业选择方向。
很多人给我说，测评没什么太大用处，无论何种测评，所出具的报告都是晦涩难懂或故作高深，但最终的结果看起来是大同小异的。
其实我觉得这种说法也不尽然。经过刚才我们笼统的解释，大家首先要明白的是，这四类的测评目的指向性并不同。性格类测试更多的是为了员工在岗位工作关系网中的稳定性做准备；能力类测试更多的指向员工所在岗位的岗位绩效要求；兴趣特长类测试指向的是以价值观和由内因塑造的岗位稳定性趋势；而对物质需求在其规划中的占比权重，指向了员工的需求导向是在马斯洛需求理论中的哪一层。
所以，对测评报告的解读能力，才是真正验证我们对员工职业生涯发展规划的分析能力的基础。
而怎么样培养这种对不同测评报告的解读能力呢？
其实也不难。
我在这里总结出了几个办法：
第一，深入了解不同测评工具的特点和主要测评指向。
比如：我们了解到WVI测评的主要测评指向是基于对价值观类隐性需求同实际的物质需求比对，那么我们在解读WVI报告的时候，就不要把解读方向仅仅集中在对这个候选人的人际关系、成就感、美感等综合方向的分析，而是把重点集中在，其对经济报酬的需求是否在平均水平之上。这样就能确定我们的职位对其的吸引力方向，是基于远期还是基于短期了。
第二，确立当前情况下，不同职位对不同评价指向的需求权重。
也就是说，前提是先要理解岗位。举个例子，如果我们在招的这个岗位，曾经存在频繁离职的状况。经过了解，其实是岗位工作关系网的现状造成的。这个岗位的上下级关系比较复杂，存在多头汇报现象，并且这个现象不可能在短期内解决掉。那么在这个时候我们解读的报告中，就要着重分析这个候选人在个人性格特质上隐忍力或其在专业能力中主要考量的沟通协调能力了。除此之外，其他方向的评测，都可以为这个高权重的评测方向让步。
第三，不要过度迷信测评报告，要将测评报告同面谈结合，从而归纳出测评报告的BUG指向。
我身边的很多HR工作者，对测评类的机构，接受度都不高。原因其实也没什么稀奇的，就是测评问题设计不科学导致测评报告指向性不强，或者太明显的导向问题使得候选人有意在测评中隐瞒现状等等。
其实这个也不能全怪测评工具，时代的发展速度是火箭速度。而测评毕竟是理论性的研究，需要的是长期积累。因此问题设计同社会发展效率不一致，也是人之常情。
如果我们要尽量避免这种测评工具的BUG，那就只能把测评和面谈相结合，并且利用我们自己总结出来的结论，大致推断一下某个测评工具在某项能力测评中的大致偏差。形成了这样一个概念之后，BUG反而能为我们以后的评测工作提供正确的方向。
刚才我们分析到，应对测评工具的BUG，最好的办法是同面谈相结合。那么问题来了，我们又应该怎么设计面试问题，才能更有效地评估候选人职业生涯规划呢？
我们现在就来分析分析。
首先，是问题设计。
前面我们讲到，职业生涯规划由哪三个要素构成呢？
对，是职业定位、目标设定和通道设计。
我们要引导出一个候选人的职业生涯规划，只要针对这三个要素点，展开提问即可。
职业定位，也就是未来职业类型的选择。
设计这个方向的问题时，我们要注意的是，多问为什么。
当候选人告知我们一个关于他未来职业定位的方向时，我要问为什么这么设定，是基于性格还是基于能力？当候选人告知我的职业定位方向同现在职位方向不符时，我们要问为什么不选择现在的方向？是基于历史经验原因还是基于外部氛围原因等等。
目标设定，也就是未来职业级别或成功标准的设定。
设计这个方向的问题时，我们要注意目标的量化及时间目标的跟踪。
当候选人告知我们他要在某个职位上深度挖掘，保证自己专业能力的逐步提升时，我们要让他描述这个逐步提升的量化目标是什么。同时，他预计在多长时间内达到这个目标。达到这个目标之后，下一步的计划是什么等等。
最后是通道设计。这是指候选人在达到自己设定目标前的所有准备工作及成长路径。
我们很多面试官在面试沟通中，只考虑了前两类问题的跟踪，而忘记了详细跟踪关于通道设计的问题。
然而恰恰是这个问题，才最能体现这个候选人在职业生涯设计中的科学性和目标感。
这类问题一般可以这么问：“你有了这样的规划，你准备怎么做？”
问这类问题可以延展的问题就很多了。比如你会做哪些准备，你认为这些准备中影响你成功的主要因素有哪些？在什么情况下你的成功概率会更高？你考虑过这个时间内可能存在的风险吗？你怎么解决这些问题？你觉得自己在什么环境下能够稳步达到你的成功目标？等等等等。
在这些问题的设计中，我们就可以非常明确的了解我们的候选人，在我们的系统测试中，有没有故意隐瞒，或者我们的候选人，有没有为了争取这个职位而虚设目标。
通过候选人职业生涯规划，确定候选人的未来职业导向，是明确“高潜人才”的有效出路。
文字来源：老孙-大师兄来了.原创
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