我发现，我们父母亲那辈，挣钱非常不容易，一份工作都抢着去做，勤勤恳恳，生怕做不好被解雇。而到了今天，大部分的职场人对自己的工作一不满意，就开始辞职。从而引发了领导也是一肚子的苦水，怕员工做的不开心，动了辞职的念头，没人干活就完蛋。
朋友小李如今就处在这种困境之中：作为一个高层领导，他手底下的员工正处于一个消极的共性状态中。
比如：准时打卡考勤的人，大多数是管理层和新人。而经常迟到的大多数是在自己岗位混的很久，上不去也下不来的老油条；
其实遇到这种情况，大多数的领导都苦不堪言。又所谓近朱者赤近墨者黑，特别是在一个很堕落的环境中，那些中立、或者三好员工就很容易就被带偏；
举个例子：早期周围同事工作态度都很认真，所以谁也不好意思偷懒，认真工作。但总有些摆架子、仗着自己在公司待的资历久的老员工，就喜欢欺负新来的、和钻洞偷懒。时间一长，大家也就跟着懒散，渐渐被同化，开始变成了老油条，融于了这支消极的队伍。
而这个时候，高层领导是意识不到团队变化吗？其实，并不是。他们知道情况的发生，但是为何大多数的领导都不整治？因为领导考虑到：公司需要人做事，万一惩治力度大了，没人干活，公司的损失也是不可估量的；
所以，大多数的领导都是睁一只眼闭一只眼，别触及底线就好。有的实在太嚣张，就抓来训几句。
但几天后，那些人又恢复原样。然而一而再再而三的退让，是起不到任何有效果性的更改。所以作为领导，我们必须要把这种风气整顿回来。以防员工进入恶性循环，导致公司“死亡”。
而领导想要扭转风气，就必须从各自的两大源头下手，一个是老油条；另一个就是新员工；
首先：针对公司风气被老油条带偏，而领导又因各种原因不能直接开人的情况下；我们可以进行长久计划：那就是，明面上不好解决的员工，那就暗处解决，领导拿回主动权才是重点；
就像我们上述所讲，大部分领导不敢下定决心直接开掉老员工，一般都是基于他手中掌握着一定的“把柄”；比如能力、经验、或者是客户资源。领导忌惮的是，若直接开了他，那么他手上的客户资源就会被带走、或者这个岗位无人能顶，从而对公司造成损失。
其实这一点，我们可以学学《都挺好》中的苏明玉。在剧中，因为老员工老袁，损害了公司利益。但明玉考虑到老袁连续三年的销售业绩占苏明玉业务的60%，直接处罚他，会对自己不利；
其二，苏明玉早就对老袁的行为心生不满，想赶走他，但苦于老袁手里掌握着江南公司的核心客户资源，担心逼急了他会带着客户跳槽；
所以明的不行，就来暗的；表面给老袁升了职，但实际上，暗地里自己却派了人到他手底下，学习只是名义上的目的，而真实目的却是去接触、和瓦解他的客户资源。再卸磨杀驴，最后做到利益能毫发无伤。
因此，我们同样也能来暗的。我们要知道，老油条能嚣张到不理会公司的规则制度、和行为影响，那是因为他手上肯定有能让他“造”的“把柄”。比如能力、比如资源，这才让领导任由他摆布。
而想要从根本上整治这一情况，就必须把他手上的“把柄”都转移到自己的范围内，控制主动权后，他当然就要看你脸色行事、听你的吩咐做事，不敢轻举妄动。
其次：没有工作“年龄”之分，谁能干活，谁就上位；
我们再来分析，在公司跟风的“小绵羊”同化的原因。除了被环境“带坏”，其实更重要的原因：是能力得不到认同。
而既然都得不到认同了，那我也没必要单打独斗坚信职场信仰、和职场素质。所以，索性就放弃挣扎被默认同化。
因此，领导想要避免更多的人不被拉下水，就要给足那些人信念、自我认同、和物质。
比如，开一次会议，在会议上表明：没有工作“年龄”之分，以后谁能干活，谁就能得到自己应得的东西，不管是薪酬、还是位置。
这样做的目的在于：让新人懂得，在公司共事，并不是绑住哪个小团体就能混日子存活，而是基于工作能力的。
所以被同化这件事，除了领导做好外在的“清障”工作，更多的还是得看员工对自身的要求。若领导把身边的“障碍”都清除了，员工还是上不来正轨，那么领导就该考虑清人的工作了。
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