薪酬：
薪酬，即算账，即企业方根据公司的盈利状况做出核算账，员工方能根据一个公式计算清晰个人的收入。
薪酬，即沟通，是一个人对团队、公司作出贡献后，被给予的价值回报。
薪酬，是企业管理的最高经营哲学。
薪酬，是一个人价值的体现。薪酬分为有形与无形。有形部分包含工资、奖金、分红、股份、年
终奖、绩效工资、年工工资；无形部分包含培训、晋升、荣誉奖章、安全退休保障、公司福利、五险一金。
一、薪酬应用：
1. 员工加薪要主动提出申请，加薪条件：
1) 满足加薪周期：
Ø成熟型企业，加薪周期在 2-3 年;
Ø成长型民营企业，通常以年为单位;
Ø上山型岗位，加薪周期偏短;
Ø企业亦可根据部门或岗位层级，设定加薪周期;
2) 满足业绩指标要求:
Ø业绩类岗位——达到公司制定的平衡目标后;
Ø行政职能类岗位——参照工作分析表，其中关键能力实现度达到 90%以上;
Ø参照绩效考核，如绩效考核连续三个月达到 85 分以上；或一年内不低于 2 次 70 分以下;
Ø生产类岗位——达到计划生产目标后;
3) 行为要求：触碰公司红线一次，减少一次加薪机会
4) 满足岗位技能要求:
Ø参加公司举办的相关培训并通关;
Ø获得公司内部技能认证;
Ø获得国家权威部门认证;
5)满足加薪幅度：最小感觉差 11.6%，通常建议为 12%-15%，建议使用 12%
2.企业内，员工上下级收入差通常为 1.7-4 倍;
3.工资取整，忽略值为±2.5%，通常为 10 的倍数或 100 的倍数;
4.不发承诺之外的工资，即发任何一分钱都要有依据；承诺之外的工资，容易造成员工贪婪;
二、薪酬测算:
1.没有薪酬测算，通常会出现两个极端：①员工收入少，导致流失；②员工收入太多，公司无利润，不具有可持续性;
2.薪酬设计，首先考虑核算账及核算账公式，明确销售额、成本细分、成本界定、库存界定等;
3.测试最大支付能力，考虑五要素：
1)产品利润率，是否满足未来 3-5 年税收成本及用工成本
2)市场占有率，考虑本公司的竞争优势、市场规模、市场容量及机会
3)生产能力，生产的产品是否满足销售，不满足，是否可 OEM
4)行业平均收益，即本公司的利润率与同行业是否有竞争力
5)销售能力及产品交付能力，是否满足市场
如某牙科，医生有 5 人，消费者平均耗时 1.5 小时，牙科正常营业时间为 9:30-18:30，午休一小时；经测算，上午可服务 2 名客户，下午可服务 3 名客户，但 5 名医生每天工作不饱和，经调查，
为解决当下问题，发现业务员人数需提升至 5 人，可同时开展预约制。
4.组织架构及编制;
1)团队编制通常分为三级，即最低、正常、超编；在正常编制内，要想增加人员，必须考虑人均产值，高于公司规定人均产值，方可扩编;
Ø如长松一级公司编制 93 人，要求人均产值达 5 万/人*月，超过方可扩编。
2)管理的宽度，一般为 3-7 级；
Ø三级编制为总经理级、经理级、员工级;
Ø四级编制为总经理级、总监级、经理级、员工级;
Ø五级编制为总经理级、副总级、总监级、经理级、员工级;
Ø六级编制为总经理级、副总级、总监级、经理级、主管级、员工级;
u公司管理干部，即部门经理级以上，平均工资建议为 7000 元/月，指固定工资+绩效考核工资，不包含奖金与分红;
3)管理的幅度，一个人直接管辖人数通常为 3-12 人;
4)人均单产;
5)行业收入水平，即公司员工与同行业同岗人进行收入对比;
6)员工过去收入水平;
7)期望收入;
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