分享↓绩效考核案例，值得借鉴！

最近，和一些老板及资深的HR专家沟通关于绩效管理话题的时候，发现绩效管理真的是千企千面。

绩效管理作为HR六大模块的核心部分，不同发展阶段、不同行业属性、不同地域分布的公司，都想通过绩效激发人的主观能动性，激活人的潜能发挥，但是大多数企业绩效推行的结果却事与愿违，甚至会产生员工与企业博弈的负面效果。

现和大家分享几个案例：

借力打力，也是市面上推行变革项目的常见的操作方式。特别是内部有派系对抗，包括家族系（老板的亲信过多），内部人力资源部无法落实最高层的管理决策的情况下。

 

外部的咨询机构不仅能够给予专业上的支持，在角色上也相对中立，相较而言更容易获得支持与信任。

 04 

知名优秀公司绩效考核参考

海尔集团

1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。

2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。

3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。

联想集团

1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的'岗位责任书'和'目标责任书'，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。

3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。

许继集团

1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。

2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。

3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。

金地集团

1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。

2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。

3、人性化:全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。

方正电脑

1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。

2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。

3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。

长松咨询

1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。

2、领导重视，亲自推动。

3、注重沟通和激励。

萧伯纳曾经说过：“如果你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换，我们每个人仍然只有一个苹果；如果你有一种思想，我有一种思想，彼此交换，我们每个人就有了两种思想，甚至多于两种思想。”

都说“不做绩效是等死，一做绩效是找死”，你怎么看？

关于绩效考核，你们公司又遇到了什么问题，欢迎随时和我沟通，说不定我可以给你提供一些思路，请在公众号下留言。

END