XXX有限公司绩效管理制度目的为建立规范的绩效评价体系，客观公正地评价员工所创造的价值，持续提升员工的任职能力、推动员工的职业发展，也使公司的战略目标和工作任务得到良好的执行，促进公司及个人绩效的实现，并实现对员工的有效激励，特制定本制度。适用范围本制度适用于XXX公司（以下简称公司）所属职能部门。以下人员不适用本制度：1.劳动合同或劳务合同中明确约定不适用绩效管理的员工。2.试用期员工（公司认为有必要的可考核）；3.原则上规定除上述例外情况外公司所有岗位都应该纳入绩效考核范围。原则1.战略性原则: 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值观和企业文化，支撑公司发展战略的实施。2.公平性原则：基于科学的职位管理和绩效管理体系，对员工的绩效和所创造的价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以确保各岗位绩效的内部公平性, 重在建立合理的评价机制。3.客观性原则：以客观事实和原始资料为主要依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响；4．前瞻性原则：绩效管理的目的在于促进员工和团队的发展与成长，而不是惩罚；5.激励性原则：将员工绩效表现同员工的薪酬的浮动部份挂钩，通过绩效管理实现责任风险与收益对等的有效激励。考核机构设立1.公司设立绩效执行小组。绩效执行小组由公司总经理担任组长、各分管副总任副组长、人力资源部、各部门负责人担任小组成员，主要职责是考核实施及审查。2.绩效执行小组具体负责对被考核者上月工作进行检查、评估；对被考核者下月计划进行审核。考核内容1.考核周期及考核时间安排考核周期为月度考核（每月1日至30日作为一个考核周期），每月3日各部门将上月部门考核情况报人力资源部，由人力资源部审核汇总，5日报公司财务部2.被考核人对象公司所有员工均参与考核3.考核内容KPI指标完成情况+操行评定考核指标体系的设计1.考核指标体系设计的总体要求：（1）各部门的考核指标必须体现该部门的主要职责和价值。（2）考核指标及其标准必须满足明确的、可衡量的、可实现的、相关的、有时间要求的等要求。（3）在设计考核指标时，要十分重视考核结果信息资料的来源，以保证考核结果的客观和真实。2.关键绩效指标（1）月度关键绩效指标（KPI）:各部门根据具体业务（工作事项）、管理改善活动和团队成长三个方面设定具体的行动措施和目标； （2）主要工作为重复事务性工作的岗位（如保洁员等）可根据工作实际，由部门制定个性化考核办法，报人力资源部审核、总经理批准后实施。3.行为指标3.1为规范和提升员工的工作行为，公司从执行能力、团队沟通、责任激情、学习创新等四个方面对员工的日常工作行为进行考核，以保证关键绩效指标的有效达成（具体细化指标及考核方法见附件1）。3.2日常行为操守指标（1）例外指标是对员工基本行为规范（底线行为）遵守情况的考核，该项指标在月度绩效考核总分中不占权重，且在考核期内不一定发生，一旦发生按照一定的加减分标准直接加减分。（2）公司确定将劳动纪律等制度流程执行情况、周边部门的投诉等指标作为例外考核指标纳入员工的月度考核中。（3）各部门可自行设定部门内部例外指标及考核方法，但需报经人力资源部审核批准后方可实施。考核流程1.绩效考核程序（1）绩效考核由员工自评和上级评定两部分组成，分别占比为：员工自评占绩效工资的30%，上级评定占绩效工资70%；（2）自评与上级评定考评内容主要为以下两个方面：一、KPI指标完成情况；二、员工日常操行两部分。两方面评分占比分别为：KPI指标完成情况占评定分数的60%，日常操行为40%；（3）每月3日各部门将上月部门考核情况报人力资源部；（4）每月5日由人力资源部就上月绩效成绩汇总计算并提报至公司财务部，用于直接计发绩效考核工资。2.过程沟通与辅导。时间：考核周期的全过程。绩效执行小组应跟进计划执行过程，保持持续沟通。考核结果评级及应用1.结果评级：按照月度考核分数的高低，将绩效考核的结果分为四个等级：优秀A——95分及以上；良好B——80分（不含）-95分（不含）；合格C——60分（含）-80分（含）；较差D——60分（不含）以下；2.结果应用（1）月绩效考核结果作为员工月度绩效工资计发的依据。（2）计算方法：自评=绩效工资*30%*（KPI完成情况*60%+日常操行*40%）上级评定=绩效工资*70%*（KPI完成情况*60%+日常操行*40%）当月绩效工资=自评+上级评定（3）绩效考核工资按部门及岗位不同实行定额制除以上应用途径外，月度考核结果作为重要考量指标与员工的职位调整（晋升、降职、调岗）、工资定档调级、年终绩效奖金、年终评优、员工培训等挂钩。绩效申诉1.如员工对自己的评估情况有不同看法，双方无法达成一致时，员工有权提出申诉。2.申述流程2.1申诉人必须在绩效评估结果反馈后3个工作日内向绩效小组提出申诉，否则无效。2
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