员工违章操作致自己工伤十级，以严重违纪开除他可以吗？经典案例

案情简介

马某于2014年8月4日与新前程公司签订《劳动合同》，最后一份《劳动合同》期限至2021年8月3日，约定马某执行综合计算工时工作制，工资标准为2，385元/月，该公司为马某缴纳了社会保险。新前程公司经过员工讨论协商，依法制定了《员工违纪处理规定》、《考勤制度》、《行为规范》等规章制度，并记录在《新员工入职告知书》中，马某入职时在《新员工入职告知书》上签字确认。
《员工违纪处理规定》中规定了违经情节严重的行为包括第4.2.4.11条“不使用或者绕过机器设备上的安全装置将自己或他人处于危险状态，比如关闭安全装置，当安全装置损坏时继续使用设备，绕过安全装置是安全装置失效，翻越或者绕过安全装置”，及第4.2.4.14条“违反公司或客户现场操作安全规程，造成安全责任事故（包括本人和他人受到伤害）”。

入职后，马某多次接受了关于安全操作等方面的培训。
2017年3月21日，马某工作时因其绕过安全装置违规操作而受伤，在中国医科大学附属盛住院治疗，2017年5月5日出院，出院医嘱中注明需二次手术。马某出院后未再回岗工作。2017年6月9日，马某经沈阳市浑南区人力资源和社会保障局认定为工伤。2017年9月7日，马某经沈阳市劳动能力鉴定委员会评定为伤残十级。2017年10月9日，马某到沈阳医学院附属中心医院进行二次手术，于2017年10月13日出院。

2017年10月20日，新前程公司通过EMS向马某送达了《劳动合同解除通知书》，以马某严重违反公司的规章制度为由与其解除了劳动合同。马某领取了解除劳动合同后的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金及失业金。
因马某与新前程公司就解除合同事宜未达成一致，马某于2018年9月26日向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年10月26日作出“沈浑劳人仲字[2018]286号”仲裁裁决书，马某不服该裁决，故诉至一审法院。

一审判决

一审法院认为：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，马某主张新前程公司违法与其解除劳动合同，应当就此提供相关证据。马某主张新前程公司在其工伤治疗期内与其解除劳动合同，但该公司在2017年10月20日与马某解除劳动合同时，马某二次手术住院治疗已经结束，且无医疗机构出具的休假诊断，故不能认定马某尚处于工伤医疗期内。而新前程公司与马某解除劳动合同的理由系马某严重违反用人单位的规章制度。新前程公司的规章制度系依照法定程序制定，且已向马某告知并公示。新前程公司提供的《视频光盘资料》与《宫广鹏证言》可以相互印证，马某确实存在违规操作的行为，并因此导致其受伤的后果。马某在对自己岗位的工作内容及相关操作规范和企业规章制度明知的情况下，仍不按操作规范执行，将自己处于危险状态，并导致受伤后果，已构成《员工违纪处理规定》中的违纪情节严重的行为。新前程公司根据本企业依法制定的规章制度及劳动合同法第39条第（二）项与马某解除劳动合同，未违反法律规定。且双方解除劳动合同后，新前程公司已为马某申领了相关待遇以及失业金，并已支付给马某，程序符合规定。故马某请求撤销《劳动合同解除通知书》，继续履行劳动合同到2021年8月4日，并支付解除劳动合同之日至恢复工作止期间工资的主张没有事实和法律依据，一审法院不予支持。

二审判决

本院认为：关于新前程公司与马向南解除劳动合同是否违法问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”。从该条规定可知，工伤职工在被确认丧失或者部分丧失劳动能力的情况下，用人单位不得以提前通知的方式或经济性裁员的方式解除劳动合同。结合《工伤保险条例》第三十三、三十五、三十六、三十七条规定可知，工伤职工被评定为一致六级伤残的，用人单位不得解除劳动关系；七至十级伤残职工可在劳动合同期满后解除或职工本人提出解除，但当工伤职工发生严重违反用人单位规章制度的行为时，用人单位仍可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定单方解除劳动合同。本案中，新前程公司与马某解除劳动合同的理由为马某严重违反用人单位的规章制度，即《员工违纪处理规定》第4.2.4条“解除合同”规定的违纪情节严重的行为第4.2.4.11条“不使用或者绕过机器设备上的安全装置将自己或他人处于危险状态，比如关闭安全装置，当安全装置损坏时继续使用设备，绕过安全装置是安全装置失效，翻越或者绕过安全装置”，及第4.2.4.14条“违反公司或客户现场操作安全规程，造成安全责任事故（包括本人和他人受到伤害）”。新前程公司提供的视频资料与证人证言可以相互印证，可以证明马某确实存在违规操作行为。新前程公司提供的培训记录、会议记录、入职告知书亦能证明其规章制度经过民主议定程序及对马某进行告知，马某在明知操作规范情况下不按规范执行，造成自己处于危险状态并受伤，构成《员工违纪处理规定》规定的违纪情节严重的行为。新前程公司提供的考勤记录显示马某发生事故前三天均处于休息状态，故对于马某提出事故系疲劳工作而非违章作业造成的上诉主张，本院不予支持。又因《工伤保险条例》的立法宗旨是为了保障因工作遭受事故伤害或职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，使其不因伤残影响以后的治疗及就业，可见工伤待遇没有规定是否违反单位规章制度的前置条件。马某上诉主张认定工伤就不存在操作人员严重违纪行为，于法无据，本院不予支持。关于马某上诉主张其处于工伤治疗期限内，解除劳动合同违法问题。经审查，马某二次住院时间为2017年10月9日至2017年10月13日，出院记录记载：“治疗效果：治愈。”出院医嘱并无需要全休内容，马某也未能提供医疗机构出具的休假诊断或此后治疗记录，其二次住院治疗已经结束。马某虽主张功能性训练所需时间未计算，但未能提供任何就医记录或全休诊断，结合马某的委托诉讼代理人二审陈述包括二次住院在内的全部医疗费用已经与新前程公司解决完毕，且陈述出院后没有产生新的医疗费用，马某已经领取了一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，故对于马某提出新前程公司2017年10月20日与其解除劳动关系尚处于工伤医疗期的主张，本院不予支持。综上，新前程公司与马某解除劳动合同不违反法律规定，对于马某提出撤销解除决定，要求恢复工作，并支付劳动合同解除之日至恢复工作止的工资99582元的上诉主张，本院不予支持。
根据辽宁省沈阳市中级人民法院（2019）辽01民终4943号整理。

案例点评

从法律上讲，工伤与违纪是两码事，工伤是无过错原则，劳动者哪怕是严重违纪，其受伤符合“三工”要素的，认定工伤没有毛病。但是，劳动者违章操作，构成严重违纪的，用人单位依据规章制度的规定解除其劳动合同的，也没有毛病。虽然，都没有毛病，但用人单位要想赢得诉讼，还要满足以下条件：

1、应在工伤认定、劳动能力鉴定等工伤流程处理完毕再解除比较保险；
2、劳动者工伤级别不属于1-4级，因为1-4级工伤属于完全丧失劳动能力，用人单位应保留劳动关系到退休，不能解除解除其劳动合同。
3、遇到通情达理的裁判者，如果裁判者不懂法，一看是工伤，就认为是天大的事情，进而天然认为不能让工伤职工流血再流泪，他们会想当然认为解除劳动合同显然不行的。这个案件说理充，值得点赞！

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