为什么公司宁愿高薪招新人，也不愿提拔老员工

作者丨游村拓哉
来源丨人资智库原创首发

 

升职加薪，是职场人睡着都会呼喊的口号，但相信大部分人都经历过，等了一年又一年，领导宁愿招聘新的管理层，也没有把自己这个老员工提拔上去，又或者从前同级别的同事就已经步步高升了，自己还停留在原地。

 

先给大家讲一个实例，老赵是公司的技术骨干，他能把技术问题基本解决，老板也十分器重他，甚至多次在公开场合表扬并肯定他，私底下也明示，公司绝对不会亏待他。但几年过去了，身边的同事普遍都有晋升，只有老赵还是一个组长，甚至在原来的部门领导离开之后，也选择新聘用一个新的部门领导，而非提拔他，最后老赵无奈只能选择离开。

 

那么公司为什么都不愿意提拔老员工呢？

 

带队能力与不可替代性

 

一般来说，老板的视野与格局，是与员工不一样的，也许你的工作业务能力非常出色，但带队能力不足以带领部门前进。老板选择部门领导的首要考虑，是保证部门能够有效运行，如果带队能力不足以让部门这台机器正常运转，那么必然不会提拔；同时如果这个员工在机器中具有不可替代性，那么也被迫无法提拔，因为没有人能替代他的工作位置。

 

也就是说，他在底层输出的价值，要大于他做管理层的价值。

 

企业的创新与活力

 

中国企业中，有超过八成企业意识到创新的紧迫性，企业创新活跃，带来的是竞争综合实力的显著增强，企业想要开拓新的蓝海或者新的板块市场，注入新鲜血液显然是成本最低的途径，如果想要企业停下原有的一些板块业务去培训学习新的风向，成本太高。老板对老员工的了解，知道他们不足以带来创新和活力，只能选择从外面聘请能人空降。

团队良性竞争

 

讲个事例，美国一家面临倒闭的钢铁厂，但新任的总经理发现了一个现象，公司每次决策制度公布时，大家都不愿意提出反对意见，管理者说什么就是什么，死气沉沉。于是总经理决定：以后会议，不分层级都能发言，如果发现问题提出解决方案并且没有人能够驳倒他，他就是这个方案项目的负责人，公司给予相应的权限和奖励。新制度出台后，大家踊跃发言，争相对别人的提案进行反驳，但最后都会达成一个解决问题的共识，一段时间后，钢铁厂逐步走出困境起死回生，进入了美国最优秀的四大钢铁厂之列。

 

团队竞争是指在团队为整体为同一个目标而努力的过程中团队内部人员的竞争，在能力控制范围内的竞争是可以刺激这个团队更疯狂的因素之一，老板希望通过引进人才，促进团队竞争。

 

避免权利集中化

 

茅台曾经的董事长李保芳说过：“要用更为公开、公正、透明的扁平化手段，防止权力过度集中，更加有效地调控和平衡市场，处理好各方关系，促进茅台健康发展。”这说明权力集中化对于一个企业的发展来说并不是良性的，因为随时可能整个部门突然集体请辞，突然逼宫，铁板一块固然好，但三足鼎立的良性竞争局面，才是老板更愿意看到的。

 

公司规则

 

最简单的逻辑就是，学历、工作年限、专业需求等局限性，比如晋升领导要本科以上，你只有专科；比如要求35岁以下，你已经40岁了，那自然也是不符合规则的。

 

但只要能力出色，人性化的公司也会打破规则，破格提升，因为避免能力出众的你被竞争对手挖走。

 

以上可以看出，老板选拔领导和员工的逻辑是不同的，并非工作出色或者对任职时间长就可以晋升。当然也有部分老板从外面请高管的主要原因是没有伯乐眼光。

 

如果想要在企业内健康生存，稳步晋升，可以注意以下几点：

 

①不断学习，不断进步，能力才是自己最大的资本，只要有能力，就算这家企业没有伯乐的存在，也可以去别的企业找到你的伯乐，坐到匹配你能力的位置。

 

②了解老板的思想，做好向上管理，工作让老板满意的同时，尽可能带动团队甚至企业前进，建立工作本分以外的功劳，让老板看到你的上进心与忠心。

 

③低调做人，高调做事，把自己调整到以一个合理的心态去踏踏实实做人、做实事、做好事，敢想敢拼、以诚待人、公正处事、持之以恒。

 

④不玩权势，不搞恶性小团体，不要利用自己的身份去欺压或者影响其他职员的工作，比如潜规则。良性小团体容易给职员来到归属感，是老板都愿意看到的，但恶性小团队则伴随排斥等现象，是老板非常厌恶的。

 

综合上诉特征，就是：

【1】嘴巴严­——交办私事，让领导放心。

【2】会来事——能力和情商兼具，办事办在点子上。

【3】有城府——外圆内方，顺势而为。

【4】懂人情——原则性与灵活性兼具，善于人情世故。

【5】懂感恩——知恩图报的人，领导才会长期投资。

 

 

结语：

 

其实职位只是一个Title，在不极致追求权力的时候，衡量工作量与薪酬，选择符合自己的路才是最好的，盲目追求高职并不是一个好现象，不断提升自己的能力才是正途，因为是金子总会发光！

 

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