作者|爱尚君
来源|施说职场（ID：sszc800614）
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前一段时间，小何在销售业务会上挨批了。起因是上一月的销售业绩没能达标，只完成了计划的85.6%。销售部李经理对小何进行了严厉批评，并针对小何的工作状态与思路，指出了存在的问题。
没想到，小何非但没有虚心接受，反而质问李经理：“我的销售思路不好，你有更好的思路吗？”李经理哑口无言，场面一度尴尬。
职场中，“管”与“被管”始终是一对矛盾体。“职务高”管“职务低”本是一种正常现象，但事实证明，很多时候领导的职位与话语权并不对等。换言之，职务高低与所形成的管理下属的影响力，并非完全呈正比。更多的时候，职务以外的人品、能力和仪表等非职务因素，反而起到了更大的辅助甚至决定性作用。
那么，什么是“非职务影响力”？为什么要打造“非职务影响力”？如何打造“非职务影响力”？本文将围绕这些问题展开，帮助领导者掌握职务之外的管理力量，从而更好地管理下属，齐心协力，高效完成各自工作。
美国心理作家约翰 P.科特在《权力与影响力》中提到，影响力分两种，职务影响力与非职务影响力。
比如你是老板、是领导，因为你在这个位置上，所以人们服从于你，这就是职务影响力，它强调的是主体所处的位置；如果，在正式权力不够的时候，你可以运用自己的现在权力与影响力来获得别人的帮助以顺利地完成工作，再或者，你并非领导，也没有高高在上的地位，但因你的人品与德行，人们甘愿听从于你等等，这都是一种“非职务影响力”。
老子在《道德经》第十七章中，曾提到一个关于“领导层级四境界”的精辟论述：“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”放到职场中，则也对应领导力由高到低、由深至浅四个层级：
第一层级：员工因你的为人、魅力与风范而拥戴你；
第二层级：员工因你的培养而追随你，他们感恩于你对他们的尊重和付出；
第三层级：员工因你的能力而服从你；
第四层级：员工因你的职务而屈从你。
第一层级，也就是最高层级，领导者靠的是人格魅力所生成的影响力来管理员工，大有此时无声胜有声之妙。到达这一层级后，领导者在进行全方位、深层次的管理执行中，职务高低不再构成决定性因素。而越往后，领导者对职务高低的依赖性越强，原因在于领导者需要借助职务所形成的固有约束力，来达到管理员工的目的。
正所谓“小管理靠喊，狂风暴雨，大管理靠暖，润物无声”。职场当中，真正的“老大”都在培养自己的非职务影响力，以达到事半功倍的管理效果。
亚马逊在选拔领导人员之前，有一个很知名游戏，叫做“升迁游戏”。游戏引出的最大亮点在于，与会者讨论的重点不是你在当前岗位和职级上所做出的成绩和表现，他们最关心的是你是否具备影响下属和领导更高级别主管的能力。这种能力，在亚马逊内部就被叫作“非授权型”的影响力，也就是“非职务影响力”。
越是大型的组织架构，越是初创型、变化快速的公司，往往越看重“非职务影响力”。因为靠组织任命所得来的影响力和权威，并不能显示出一个管理者的真实能力，恰恰是无形的修为、人品与潜在的能力才干等所构成”非职务影响力“，在管理中发挥着举足轻重的作用。
但这并不意味着，作为领导就不需要有具体职务，或者说职务越高反而在管理上越是一种羁绊。管理下属时，职务是一个名正言顺的理由——高职务管理低职务，属于必要条件。而拥有较好的“非职务影响力”，在管理下属过程中，则能起到如虎添翼、锦上添花的作用。因此，职务之外的“非职务影响力”，属于一种充分条件。
很多事情只有相辅相成，才能相得益彰。作为一名管理者，只有当其所发出的话语、所形成的影响力与自身的职务相匹配、相一致，或者高于原先的职务，才是最佳的管理“姿势”，但现实却并非如此。
1、职场话语权与影响力，其实并不是由自身的职位决定的
所谓话语权， 即说话的权力，是指一种信息传播主体潜在的现实影响力，中国古代有“一诺千金”，“一言九鼎”、“君无戏言”之类的古语，无不凸显了人们对话语权的重视。
话语权的要素有两条：①你站的位置足够显眼，大家都能看到你；②你的声音足够大，大家都能听到你的话。
为什么说，话语权和影响力并非完全取决于职务的高低呢？
举个例子，刚来的一位新领导，与任职5年以上的老领导，倘若同样都是办公室主任的岗位，那么，做为下属，在两位职务相同的领导，同时部署工作时，你更愿意听从哪位领导？大多数人会倾向于老领导一方。
原因就在于刚任职的领导，“非职务影响力”不足。而老领导则不同，既有职务本身的效应，还有过去所形成的为人处事、业务能力，以及作风习惯的加持，这些非职务潜移默化中左右了下属的意愿与行动效率。
又比如，当你身处困境时，在你的脑海中出现的名字，有时并不是你职务上的老板，而是那些“无冕之王”——那种职务并不高，但在同事中非常有人缘、有公信力，值得大家信赖的人。此时你对他的信任，就是源于“非职务影响力”。
2、影响力与话语权大于自己的职位，这种影响力才是真正领导下属的力量
现实当中，因领导者人品不过关、素质不过硬等，未能形成足够影响力时，不但会出现上级管下级失效，而且会使下级产生抵触情绪，致使部署的工作任务在执行上不仅打折扣，更可能招致失败。而在职场当中颇具”非职务影响力“的领导者，管理下属时，通常会呈现以下5种优势：
可以有效地进行调解和说情，而这样的事情不是光凭职位高就可以做到的。
有着更强的举荐作用，因为别人比较相信他的眼光。
可以影响到高层决策，因为这样的领导往往可以真实地反映出下属的想法。
可以提前获取核心信息，因此应变也更自如。
更容易被下属所包容，哪怕犯一些小错误。比如，他们无意当中说了脏话，明明是他的失误，但在下属眼里却是有个性、有力度的体现。
由此，能够看出，无论你现在在组织中担任什么职位，有没有很高的头衔，真正让你的同事尊重你，愿意听你的意见，甚至心甘情愿地追随你，靠的是你自己独特、卓越的一些行为习惯，也就是你的”非职务影响力“。
《礼记·大学》有云：“古之欲明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身。”
从这里我们不难看出，修为对一名想成大事之人所起的作用，意义重大。而暗藏在职场内部的“非职务影响力”，也正是需要通过日积月累与坚持不懈地修为，才能最终获得。
1、诚信法则——言必信、行必果，让下属可信
在《把话说到客户的心里去》一书中，美国营销专家赫克金有一句名言：“要想成为一名好的销售人员，首先要做一个好人。”
人无信则不立，业无信则不兴。赫克金所强调的，恰是营销中的诚信法则。
美国的一项调查研究表明，优秀销售人员的业绩是普通销售人员业绩的300倍，这与长相如何无关，与年龄大小无关，也与性格内向或外向无关。其得出的结论是，真正高超的销售技巧是如何做人，如何做一个诚信之人。
而作为一个有诚信的企业领导者，主要遵循两点准则。
第一个准则，说到必然做到。在没有把握做到之前，从不夸下海口，做承诺、做表态。做到有时会因客观原因而迟到，但却绝不会缺席。我们发现，职场中诸多有影响、且能把企业做大做强的企业家，像马云、任正非等等，都是深谙信誉第一的要义者。
第二个准则，自责在先，改正在后。当事后发现前面的承诺是一个错误需要改正，首先从自身找原因，做反思，立即着手改正，直至将损失降到最低乃至归零。
从实际效果来看，企业领导人的信誉更多的是通过他的日常行为，通过他的一些小节日积月累、点点滴滴建立起来的。在这方面大体是两种趋势。
一种领导人喜欢许愿，喜欢承诺，喜欢制订各种各样的制度和纪律，然后他自己忘了，做不到了，再说话的分量自然会被减轻不少。
另一种领导人，我们平时很少听到他许什么愿或者承诺什么，在制订纪律与制度的时候，他也会十分谨慎。而一旦他说了什么，一定会按承诺办事，而这样的领导，他的话语权与影响力十足，在下属眼里，他的话好比金科玉律，不容更改。
2、接纳法则——接纳领导者，然后接纳他描绘的愿景，让下属可依
《领导力21法则》中第14条法则，就是接纳法则。人们先接纳领导者，然后接纳他描绘的愿景。意思是说，人们对有相同兴趣爱好、相同背景、相同观点、相同经历的人会产生知己的感觉,追随者了解领导者与自己有共同点后就会认同领导者,于是为接纳打下了深厚的基础。
完成让下属接纳领导，通常分为三个阶段。
第一阶段，认识。初次见面，领导者要让追随者认识自己，要通过第一次见面的机会，让下属对自己有一个美好的第一印象，强化首因效应。
所谓的首因效应，出自《社会心理学基础常识》第二章，指的是在印象形成过程中，信息出现的顺序对印象形成有重要影响，最初获得的信息的影响比后来获得的信息的影响更大的现象。
领导者在追随者第一印象中的表现，取决于如何把自己的容貌、仪表、体态、姿势、精神状态、言谈举止、气质这些，以“润物细无声”的方式传递给对方。
第二阶段，了解。建立多种有效的沟通方式，如共进午餐、一起完成一项工作等，以利于加深下属对自身的了解，在互动中把感情向前推进一步，更好地融洽与下属之间的关系。
第三阶段，认同。通过前两个阶段的积累，随着了解的逐步加深，下属会对领导的一言一行产生认同感，引发共鸣，进而，下属的对领导的归属感与忠诚度也随之而生。
作为一名公司领导者，应注意随时随地拿出足够的时间，打开良好的沟通渠道让不同性格、不同工作风格的下属，去了解自己、认知自己，获得良性互动，这样，才能更好地让下属去认同、配合与支持你，从而最终达成管理好团队的目标。
3、吸引力法则——吸引与你相似的人，让下属可追
1877年，“吸引力法则”作为一个专业术语，出现在赫莲娜·布拉瓦茨基(Helena Blavatsky)的关于神秘密教的书《揭开伊西斯的面纱》中。
吸引力法则可以简单定义为——“关注什么，就吸引什么”。据此法则，职场当中，领导的心态与举动是积极的，正面的，他所带领的下属多半也是如此，反之亦然。
在担任公司办公室主任期间，有一次考核车间的环境清理情况，两位不同的车间主任因情绪截然相反，使得车间最终呈现出两种不同的状态。
一位主任接到通知，不说不讲，立即着手研究如何更好地完成环境清理，下面的员工干起活来也是不怕苦、不怕累，很有劲头，不到1个小时便完成了环境清理工作，效率非常高。
而另一位主任则是借机找各种理由，应付检查，下面的员工打扫卫生也是磨磨蹭蹭，效率低下不说，还时不时地跟着讲些怪话，发些牢骚，整整一个下午，也没有将车间环境清理彻底。
作为一个公司领导，在履行自身职责的时候，需要学会树立积极正面的思想，远离消极负面的影响，这样的“非职务影响力”才会更具备吸引力，才能更好地带领下属以最好的状态投入到工作当中去，下属才会更加乐意地去追随你。
让下属如影相随，拥护有加，并不是“我说你听，我做你看”的歌曲“独奏”，而是“我唱你和，我走你随”的表演“双簧”。
对此，需要充分地发挥职务之外的力量，即“非职务影响力”。
首先，讲诚信，尽管不一定能让下属看到你是一个能人，但需要让他们确认，你是一个好人；
其次，讲接纳，让下属从心里认可你，把你当成自己的“老大哥”，相处的“靠谱人”；
最后，讲吸引，你的想法与举动很重要，许多下属都会因此而驻足观看，决定去留。
作为一位领导者，不能只是一个监工或者执行者，而应该让自己成为下属可以信赖和托付的偶像，要想方设法为他们寻找和创造出一个值得献身的理由——这可以是一个颠覆世界的科技产品，比如乔布斯的苹果手机；也可以是一个伟大的商业梦想，比如，马云的“让世界没有难做的生意；或者是一个启迪灵魂的信念，比如Google的“绝不作恶”的企业信条。
作者：爱尚君，80后职场人士，坐标大连。一个致力于将内心想法诉诸笔端的文科男，理性，善思考，喜读书，爱运动，总认为写有价值的文章，如同烹制一份精神美食，唯愿你能亲自品尝。个人公众号“施说职场”（ID:sszc800614）
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