前一段时间，公司发生了一件令人很不愉快的事情。一位部门领导在开会过程中，发现一位职员在会议期间打瞌睡，很生气，便将手中的一张纸，团成一个纸团砸向了那位似睡非睡的职员。
而被砸的那位职员也不甘示弱，随手又将砸到他的纸团扔向了那位领导。这时，那位领导感觉脸面有些挂不住了，起身准备与那位职员PK一下。好在，坐在那位领导旁边的开会人员及时制止了他的下一步行动，才算暂时控制了当时的场面，但从两个人的表情与说话内容来看，这件事情似乎还没完。
显然，这件事情的起因，并不是领导与员工相互尊重与不尊重那么简单，而是两个人之间之前就有过过结，也就是我们常说的“底火”，只是这个结一直没能解开，最终导致矛盾的激化。
事实证明，也确实如此。那位员工之所以如此大胆，主要原因在于那位员工因工作上的事忘记打出勤卡，回头向那位领导反映情况，希望能够免予扣除全勤奖金，结果，被拒绝，便感到很委屈，而当领导采取这种不恰当的举动时，便出手反击了。
对此，给人的直接感受有4个：第一个，尊重始终都是相互的，什么场合都是，与身份、地位等因素无关。无论是上级领导还是下级部属，只有分工不同，而没有高低贵贱之分，从人格上来讲，领导并不比下属高一头，而是完全平等的。
第二个，事出有因，先反思自身。我们常讲，没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。任何事情的发生，什么问题的出现，均无一例外地能从彼此之间找到原因，只不过原因有主、有次。先从自身找原因，才有利于问题的最终化解。
第三个，矛盾宜解不宜结，怨怨相报何时了。与人结怨莫如与人结缘。人际交往难免会遇到一些”擦伤“，如果，一味地纠结，谁是谁非，谁对谁错，那么，最终的结果，只能陷入剪不断、理还乱的状态。只有彼此都能退让一步，将化解矛盾的空间让出来，才会有言归于好的可能。
第四个，以暴制暴，都没好报。很多问题没能妥善解决，差的不是诚意，而是恰当的方法。回到原事件当中，领导面对那位打瞌睡的职员，本来可以暂停讲话，给坐在那位打瞌睡职员旁边的人员使个眼色，叫醒那位子打瞌睡的职员，这件事可能就此过去了。
然后，领导再私下里找到那位职员，询问打瞌睡具体原因，据此采取相应措施，哪怕是罚款，相信那位职员也能接受，这样一来，这件事处理得就较为完美了。
本文就此问题，围绕消除“情绪底火”在化解下属与领导乃至同事之间隔阂所起的作用这一话题，展开论述，希望对彼此间有隔阂的领导与下属及同事与同事之间，提供帮助借鉴。
一、情绪底火，往往是促成员工与领导形成对立的导火索
所谓的”底火“， 英文名称是“primer”，在《中国军事百科全书》中的解释是：装在枪弹或炮弹药筒底部，靠输入机械能或电能刺激发火的火工品，用于输出火焰引燃发射药装药或传火药。而“情绪底火”则引申为处于人际交往的双方因某事处理不当而造成的一种潜在的情绪对立。
职场当中，人际交往出现“情绪底火”最直接的表现，主要为下列4种状态：
一是笑容没了。平时相处都能以笑脸相迎，再接触的时候，突然间，一方变得阴云密布，而另一方也是视而不见。
员工小A与员工小B平时相处很是融洽，每每见到她与员工B总是笑声不断，但最近几天却发现小A不像往常那样笑口常开了，取而代之的则是眉头紧锁，少言寡语。
究其原因，小A因对领导工作安排表示不满，跟小B聊天时，随口发了几句牢骚。没想到，这些牢骚全被传到了上级领导那里，搞得小A非常被动，而小A与小B的关系，也由原先的无话不说变成无言以对了。
二是招呼少了。上下班之间，相互见面或者离开都能用“早”或者“明天见”打招呼，等到再见面的时候，却只是简单地点头示意或者压根就装作没看见。
三是对抗来了。搞“上有政策、下有对策” 的伎俩，员工找领导签字，由立签改为缓签或者不签；而领导部署工作，下面的员工要么说说讲讲，要么坐等靠。
车间班长王某， 一直非常配合车间主任的工作，但近一段时间以来，显得明显不积极了，不但如此，还时不时地对车间主任分配下来的工作说说讲讲。
四是回应缓了。之前的微信回复是“秒回”、“快懂”式回复，打电话也是3秒内接听，而现在，微信回复不知不觉被拖延了很久，即使回，也只是充其量的“收到”二字，，甚至索性没了回复。打电话也是大概率地不接。或者当时不接，而后长时间才回拔过来。
能够看出，只要细心觉察便会发现，“情绪底火”的出现是还是很容易被察觉的，最主要的一点就是彼此之间经常出现甚至已经成为规律的言行举止，突然出现了“意外”，与之前的举动大相径庭。
二、看似不经意的小事情，却是制造“情绪底火”的大问题
从上述事件的发生全程来看，一个基本的推测点就是员工与领导之间此前发生过让对方明显感到很没面子的事情，结果，要么员工忍了，要么是领导算了，但是底火却留下了，而如若再次发生类似的事情，就极有可能会点燃底火。那么，产生”底火“背后的因素，又都有哪些呢？
从员工角度来讲：
1、细节不注意。平时做事大大咧咧，如，进入领导办公室不敲门、乱敲门，见面不打招呼，自我感觉没什么，但对于有些领导则会牢牢记在心里面的。
销售员小高销售业务能力较强，也正因为如此，他对于上下级之间固有的层级关系看得很淡，自认为业绩决定一切。
有一次，领导正在办公室里接待一名大客户，双方谈得很融洽，这时，小高却冒失地闯了进来，搞得小高的领导一时间很尴尬。
事后，虽然那位领导表面上没说什么，但从那以后，开发新客户的事情，那位领导再也没有找过小高。
2、沟通不及时。开展工作或者完成工作，不请示、不汇报，甚至擅自做主。对于工作当中出现的问题不当面找领导，却在背后乱讲、乱议，时不时地发牢骚，说风凉话。
3、配合不给力。对于领导布置下来的工作，习惯于找各种理由能推就推，能躲就躲，实在躲不开，便消极应付，草草了事。
4、台阶不给留。当领导出现失误的时候，比如，对某件事的处理意见、对某项工作的部署与安排，出现了疏忽，想竭力挽回，但做为下属却不注重维护领导的权威，甚至借题发挥等。
从领导角度来讲：
1、不以为然。领导的想法违背于员工的说法，认为员工的说法未能真实地反映事情的前因后果，总认为员工的说法包含着很大的水分。
2、不听解释。当出现问题的员工主动找到领导承认错误的时候，领导却一副满不在乎的样子，而且对员工所犯的错误，不愿听，不屑一顾，甚至不给改正的机会。
3、不摸实情。对于员工的权益诉求，领导当做耳旁风。对于出现问题的员工，领导只是一味地盯着结果，却很少考虑出现结果背后的因素在哪里。
同事阿刘，一直是工作上的热心人，逢人见面都会热情地称呼对方，但最近一段时间，却失去了往日的那股热情，即使遇到了主要领导，也只是简单地点点头，更是没有了原先的亲切称谓。
原来，阿刘上周工作非常努力而又勤奋，特别是周末，为了完成工作，主动选择了加班。原以为会得到领导的充分肯定，可是，周一早会，领导对此事就感觉没有发生一样，提都未提及，而这让同事小刘顿时心生不满，再也不想积极主动地干工作了。
4、不愿丢范儿。在员工面前总愿意端着架子，纵使个人出现了不对地方，自身也不愿意，放下身段向员工认错，依然摆出“我是官，你是兵，我说话，你得听”的模样。
比如，看到有的员工在车间干活没有穿防砸鞋，领导便以罚款做为处理意见，结果，真实的原因在于那位员工的脚气犯了，而对此，领导却依然坚持自己处理得没有问题。
任何问题的出现都是既有主观因素，又有客观因素，但终究还是主观因素，特别是做为产生问题的双方，一个要针尖，另一个要麦芒，互不相让或者即使让过，也是面合心不合，长此以往，矛盾就会越来越被激化，最终变得一发而不可收拾。
三、4招，消除“情绪底火”，刺破交往隔阂，愉快相处
大家都熟知匾鹊是一位神医，可谓药到病除。在实际上，他在与魏王对话时，对他的哥哥行医治病大加赞赏，原因就在于，他的哥哥治病能够于病痛发作前，便可铲除病因，可以说，做到了止于未萌、禁于未发。
而对于清除“情绪底火”这件事，也要把握“止”与“禁”这两个字的精髓。具体来讲：
一是端正态度。态度决定一切。好的态度是解决一切问题的开始，做为上级就需要将手下的员工当亲人，只有他们才能让你的工作想法与意图落地见底；而做为下级同样也要尊重自己的上级，无论从任职经历、还是工作能力定有过人之处与可学的地方。
而只有交往双方都处于一个对等的平面上，彼此间的想法才能得以正常交流，否则，下级的不满与诉求可能会被打压，而上级的指示，也可能会被无视或者怠慢。
二是保持边界。心理学上有一种“踢猫效应”，说得是一位父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂了一顿。孩子心里窝火，狠狠去踹身边打滚的猫。猫逃到街上，正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。描绘的是一种典型的坏情绪的传染所导致的恶性循环。
主旨意思就在于工作是工作、感情归感情。不能将工作上的不满情绪迁移到对他人的主观行动上。由此很容易触发他人不良情绪的产生，长期如此，必然会造成情绪的“火山喷发”。
之前看到过一则案例，一位员工因工作失误而被作离职处理，离职前，与他有过过结的公司HR因近期家里有事儿，心情也不好，看到那位即将离职的员工，带有兴灾乐祸的口气说：“就知道你干不长，果不其然。”结果，那位员工对HR大打出手，最终，两个人都被处理，离开了公司，两败俱伤。
实际上，出现这种情况，主要还是双方的站立点是相悖的。采铜所著的《精进》这本书中提到一个“零和博弈”的观点。也就是说，解决问题当双方发生分歧时，更多地要从“我们”的角度出发，而不是从”我”这个角度出发。
回到扔纸团事件，倘若那位领导考虑的是，那位员工心情愉悦地听会，以此为出发点去解决问题。最终，可以更好地落实会议期间所部署的工作，这样一来，既利于个人工作目标的实现，也有益于员工的个人成长，干好了工作，团结了同志，可谓“一举两得”。那么，能够相互退让便容易成为很自然的事情。
四是善于沟通。无论如何，“沟通”最重要。与自己的上司领导之间学会有效地沟通才是王道。沟通是化解一切矛盾与隔阂的桥梁，沟通运营好，麻烦自然少。
而对于消除“情绪底火”，则要非常注意沟通的及时性。也就是当问题或者矛盾出现时，能够尽短的时间内与当事人进行必要的沟通与交流，问及事情的原委，矛盾的触发点及关注的权益，尽管可能不会通过一两次对话交流得以解决，但至少做到了知己与知彼，对于问题的下一次解决做了铺垫与准备。
否则，对于业已出现的矛盾与问题，不去积极处理，任由彼此双方揣测，就很容易会惹火上身。
总之，“情绪底火”的消除，需要的是及时性与针对性，晚了，会很难控制，偏了，会无济于事。
结语
拿破伦曾说：“能控制住自己情绪的人,比拿下一座城池更加伟大。”而要想真正控制住情绪，前期的预防乃至消除萌生的“情绪底火”，则显得非常关键。
态度决定一切，人与人之间能否和谐相处，互相尊重的态度是首要前提。倘若都以谦虚的心态对待对方，保持应有的分寸，当说则说，当做则做，过格了，及时道歉，认真倾听对方的真实想法，彼此改正各自的问题。那么，“情绪底火”就不会发酵，乃至伤及他人。
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