2018.12.28日南哥拍摄于南沙
任何一个岗位都有核心技术，培训也不例外，不管是培训师还是培训管理者，我认为以下的这五项技术对于组织培训的效率是至关重要的，但是非常遗憾，这五项技术却被很多组织及培训管理者严重的忽略，因此本文将作为南哥2019年的第一篇原创文章，分享给培训经理指南最忠诚的读者，祝福你们2019年越来越好。
不管是培训工作者还是知识付费产品的设计者，需要回答的第一个关键命题就是：何为有价值的知识？如果有机会，我很想当面问一下罗辑思维这个问题，不知道这家中国最大的知识服务供应商是如何解读这个问题的。
纵观在过去200年的《培训简史》（点击蓝色文字即可阅读），遗憾的是没有任何跟内容及知识有关的理论模型，甚至我们谈了很多年的所谓干货，都不曾准确的定义什么是干货，我想这是培训与知识付费领域中最重要的一个技术缺陷。
所以，南哥认为培训者及知识付费的工作者，首要学习的核心技术就是关于如何生产高质量的内容，而非培训与学习技术，这好比是当今全球最关心的芯片技术一样的重要。
因为，从流程的角度来讲，有价值的知识是学习的输入，如果这个输入错了，那么一切就错了，岗位知识图谱技术则是开发有价值的知识的核心方法论之一
知识图谱的概念最早起源于谷歌公司，主要解决的是信息与信息之间的逻辑关系，举个例子来说，如果你要搜索南哥，利用知识图谱技术可以搜索到以下的信息（本来想用刘德华举例的，但是涉及到图片版权的问题，只好用自己）。
在五年前我就在思考，既然知识图谱可以解决物联网中的信息链之逻辑，大幅度提升搜索的效率，那么我们是否可以找到一种方法及模型，去解构典型岗位任务背后的知识清单以及知识与知识之间的逻辑关系呢？
由此，我们设计了岗位知识图谱的方法论，其中包括两项核心的技术，第一项核心技术是五层发：五层法的核心意义是基于工作目标，结构化地探索目标达成的最佳路径。
在这里打个比方，其实很多工作可以用“独孤九剑”的方式去一招制胜，而很多员工却用华山剑法去打架，遇到关键问题不一定能打赢。 
第二项核心的技术是任务解析模型（基于任务的知识树），任务解析模型的核心意义是：将每个典型任务背后的所有知识点抽离出来，并清晰地界定知识点与知识点之间的逻辑关系及知识类型，最终为教学设计提供准确的参考。
以上的两项核心技术将最大限度的帮助企业，做好技术管理及技术沉淀，在AI的拐点时代，这对于任何企业都是至关重要的。
所谓的小课教学，不是小于25个人，而是小于8个人，在一个简单的、只要有白板的地方（建议企业购买软白板，可以直接贴到玻璃墙上的那种），那么就可以开展高质量的培训，小课教学有以下的几个特点
大大减少了对课程设计与TTT技能的依赖，倡导人人都是培训师的理念；
注重解决问题，以问题为学习的切入点，以解决问题为培训的重点；
授课对象更加聚焦有同样问题以及相近技术水平的人；
培训时间在45-180分钟之间，高频滚动式开课；
大幅度减少了培训的浪费，提升了个体的学习效率（5倍以上吧）；
实际上，大课教学（25人以上）是工业时代的产物，本身随着组织的扁平化及团队的小型化将逐渐地退出历史的舞台，遗憾的是培训部作为弱势部门，其技术进化的路径实在是太慢了，很多培训的项目越来越大，越来越追求所谓的系统，却忽略了世界正在碎片化，问题越来越聚焦，越来越专业，大家在大块学习时间的投入越来越少。
当然小课教学的核心是依赖于组织的内部讲师，或者是已经可以做到本市化的培训机构。
培训行业是一个很有意思的圈子，往往正统的技术由于聚焦在技术及产品的研究上，缺乏市场运作的经验，在市场营销的推力下各种教练技术却大行其道，以至于让人们对教练技术产生了不少的负面遐想。时间久了教练技术作为重要的领导力及人才发展技术却被妖魔化，很多人对教练技术产生了挺大的误解，为了区分概念的认知，今天我用了一个新的词语S-OJC（情境化岗位教练技术），这是管理者或者团队内部教练，辅导员工解决实际工作的技术，关于这项技术我用一张图来表达。
关于岗位教练技术，有几个重要的价值观，在2019年的开始，南哥特别想跟甲方的培训高管分享：
4070法则：情境化岗位教练技术，应该是培训体系的主要组成部分，培训体系及年度培训计划中40%-70%的内容应该由内部教练完成，不是外聘讲师也不是内部讲师。
教练认证体系：建立内部的教练认证体系及管理体系的意义远远大于内部讲师的认证及管理体系。
系统思考，敏捷行动：情境化岗位教练技术是基于系统思考的敏捷技术，是业务部门苛求的快速解决问题的技术，但是被很多组织所忽略。
最好的激励：岗位教练技术是领导力的核心技能——在这个时代，带领团队打赢比赛，快速帮助员工成长是最好的激励，无论是90后、00后，都适用这一法则。
案例教学，这是很土的技术啊，20年前我入行培训就知道案例教学了，但是在南哥看来，这是被很多企业低估的教学技术，很多公司的案例教学也是伪案例教学，要么太清高，要么太猥琐，学习基本上没有发生。基于课程设计与开发技术及学员的不同学习场景，我们定义了案例教学的六个类别，同时满足在线学习及线下学习的需求。
关于案例教学，我们提出以下的几条重要价值观：
对应逻辑：一问题一案例、一任务一案例、一情境一案例，实现所见即所得的学习设计。
结构化设计：开场设计——案例导入——引导讨论（小组讨论或集体讨论）——呈现方法——总结练习，大幅度降低课程设计及授课的难度，最终提升知识传播的效率。
再现工作场景：案例教学来源于真实的业务场景，在真人、真事、真数据的基础上进行故事构思，实现学习及知识传播价值的最大化。
知识管理：对组织中的案例进行知识化管理，建立年度最佳案例精选库，例如：管理案例Top100是一个比较好的运营策略。
混合学习：将微型案例进行情境化串联，形成基于业务需求的线上线下轻量级混合式学习项目。
上述谈到的所有内容，在学习策略方面都是被动学习，也就是说，组织要求员工学习，实际上所有的被动学习都符合一条原则，那就是——滞后原则。你所规划及设计的学习内容，一定落后于前沿技术的进化速度，所有被设计的学习内容从本质上是让你的动作不出错，或者是提升工作效率，而无法让组织的核心部门及核心员工保持在行业内的技术领先，或者是突破组织内部的知识边界。因此有远见的培训总监一定会说服企业的高管，组织所有知识型员工学习《自驱学习》这门课。自驱学习的命题主要解决以下几个核心的问题：
驱动力：在奶嘴文化的互联网世界中，如何重塑阅读习惯，建立终生学习的意识与品质，并形成学习的驱动力及如何克服学习障碍；
学什么比怎么学重要：如何选择与确定自己的研究方向及学习内容；
知识内化：基于认知心理学及知识图谱理论，如何快速的将外界的知识体系，内化到自己的认知系统中；
知识调取：如何灵活地调取知识，解决工作及生活中的各项难题；
学习生态：当组织内的核心员工建立了这种意识与能力的时候，那么该组织基本上可以说是一家学习型组织，该组织如果有良好的企业文化，员工的离职率会在合理的范围之内，这就是一种生态化的模式，其进化的速度将令竞争对手恐惧。
最后南哥也想谈一下自驱学习的核心价值观。
培训的局限：顶级的人才从来不是培训出来的，而是自驱学习的必然结果，你听说过乔布斯参加过多少培训吗？
甄选的标准：自驱学习力，是关键人才的核心能力，是甄选人才的重要标准。
不难也难：学习力与其它能力相似的地方是有规律的，找到这个规律则一定可以提升学习的效率，学习力比其它能力会更有难度，因为学习力是一种以元认知为基础的复杂认知过程，涉及到信息的摄入、记忆、加工及调取的过程，并且学习的东西很容易被忘记，因此需要更加的重视。
以上的五项技术也是南哥近20年培训职业生涯研究及实践的成果，如果你对上述的技术有兴趣深入了解可以参加南哥2019年在全国的沙龙或者与我们的助理讲师沟通，获得更详尽的内容，最后南哥将五项技术总结为下面的一张结构图，期待这五项核心技术能够在2019年及以后更长的日子中打造你的核心竞争力。
你最想学习的技术是哪一项呢？欢迎在留言处分享你的看法，当然除了这五种技术之外，培训经理还可以运用到行动学习技术，做绩效改善项目也是不错的选择。
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