控制下属的六个经典方法，让下属个个服管

下属的想法和领导的想法不一致，就会导致整个团队人心涣散，如何才能够扭转和改变这种局面呢？小编给大家分享几个经典的方法和思路，能够有效的提升员工的执行力和文化的凝聚力，让整个团队有活力。

【1】成果导向，而非结果导向——作为一个管理者，必须倡导以成果为导向，而非以结果为导向，大家知道，结果有可能是好的，也有可能是坏的，给自己交付的一定要求是成果，非常明确的成果，如果每天能够兑现的情况下，那么你的团队就有很强的凝聚力和战斗力。

【2】强调个人的目标，而非团队的目标——很多管理者总是把公司的战略目标，把部门的整体目标，天天给自己的下属讲，实际上，你越是这样讲，下属心里面就想着这是给公司干的，给领导干的，他的积极性怎么会高呢？所以，只强调个人的目标，比如说你的个人成长目标，你的个人收入目标，你的个人发展目标等等，围绕着这些目标去设计管理的动作，让员工去交付成果，员工的积极性才会发自内心的高，因为他是为了自己而工作，而不是为了公司，让他们养成老板思维，而非打工司的。

【3】问题转化，而不是问题解决——这也是一个很重要的管理方法，很多的领导喜欢去批评下属，喜欢天天说问题，本来你的下属积极性挺高的，结果当头一棒，你告诉他，这儿有问题，那儿有问题，让他不知所措，把他的激情和积极性给抹杀掉了，所以一定要形成问题转换思维，也就是不要提问题，要把问题如何解决，转化成员工要执行的行为动作，然后告诉你的下属，你可以这样做，才能让你的工作做得更好，这样就回避了由于诸多的问题，给下属带来的心理阴影。

【4】承诺兑现，而不是承诺走形式——小编建议各位搞管理的朋友，在带团队制定目标的时候一定要做承诺，不仅各个干部作承诺，而且所有的员工都要公开的做承诺，按照承诺的情况及时的兑现，这样才能够形成良好的执行氛围。

【5】先小人后君子，而非先君子后小人——所谓的先小人后君子，也就是在安排工作之前，就要把如何奖罚和他说清楚，也就是在结果没有出来之前，必须把利益如何分配，结果如何交付，奖罚如何执行这些前置性的条件说清楚。如果开始的时候不做小人，到最后大家都是小人，因为结果出来了之后再说别的都已经晚了。

【6】说清楚，不一定听清楚，听清楚，不一定理解得清楚——这也是很多管理者犯了一个低级的错误，自己安排的工作和事情，总是觉得自己的下属听清楚了，自己也说清楚了，往往忽略了一个最简单的管理动作，那就是双方理解的确认，员工听清楚了，你也说清楚了，不一定你们两个人理解清楚了，一定要对一下口风，让你说的和员工理解的是一致的。