作者：谭明展
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。具体到审理机动车交通事故责任纠纷案件中，受雇用的司机在发生交通事故后，如何认定受雇司机存在“重大过失”，是审判实践中经常遇到的难点。本文试图对认定“重大过失”的标准予以分析。
一、关于雇员司机存在重大过失的认定标准。在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。同理，作为雇员的司机，其是否存在重大过失，也应当参照这一标准，综合其在交通事故的发生原因中是否存在严重违反驾驶操作规程、严重违反交通规则违章驾驶、不听劝阻等行为。
二、雇员司机交通事故负主责或全责，是否属于民事重大过失
1、司法审判中的通常观点。对于如何判断受雇佣的司机在交通事故中的责任属于一般过失还是重大过失，在司法实践中通常以交警部门作出的责任认定作为依据，来进行划分。常见的观点是,雇员司机负事故主要责任或全责的，属于重大过失，由雇员司机与雇主对损害承担连带责任；而雇员司机在被认定为负同等责任及次要责任的，属于一般过失，仅由雇主承担责任。
2、事故责任认定的例外。例如，雇主王某要求其雇用的司机张某运送一车货物，在路途中发生交通事故。经交警部门责任认定，因张某驾驶的重型货车严重超载，且在掉头时未尽到足够谨慎的注意义务，被认定承担事故的主要责任。本案虽然雇员司机张某在事故中承担主要责任，但事故主要责任实际包含驾驶员未尽到足够的谨慎注意义务和重型货车超载行驶两部分，因此，张某的主要责任实际就混合了自己没尽到足够谨慎注意义务和雇主王某要求的超载行驶责任。在雇佣法律关系中，雇主的权利是获得雇员提供的劳务，为实现一定的生产、销售目标，组织、指挥雇员开展业务活动，按约定向雇员支付相应报酬，为雇员开展业务提供必要的工作条件、场所和安全保障。雇主作为一个高风险的车辆运营行业业主，我国的法律、行政法规和规章赋予了许多特别注意义务，王某要求张某超载行驶直接违反了《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》、《中华人民共和国道路运输管理条例》规定的特别注意义务，也是导致事故的发生间接原因，完全应当认定其有过错。由此可见，张某虽然在交通事故中负主要责任，但其却包含车主王某要求其超载行驶的过错，所以本案不应认定张某对事故发生存在重大过错。
通过以上的案例分析，笔者认为，不能简单的仅以交通事故责任认定书作为民事审判中认定雇员司机是否存在重大过失的依据。交通事故认定书只是行政上对交通事故的认定，而不是民事赔偿责任的依据。事故认定书上的责任和民法上的重大过失是两个不同的法律概念，不能将责任和过失混为一谈，事故责任认定书上的责任并不能证明李某在驾驶过程有主观上有重大的过失。交通事故认定书责任划分，通常为“一方”实际上包含了司机和车主混合责任，不可以偏面地理解为司机的单独责任。
交通事故责任和民事责任之间的关系，一直是民事审判工作中的难点。事故责任是否等同于民事责任，是否完全作为民事责任承担的依据，要在个案中具体分析。民事审判工作一方面要以专业意见书为证据依据，一方面还要综合全案对责任承担进行分析，才能实现合理的责任承担，实现客观公正的审判结果。
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