审判实务丨工伤职工与用人单位就是否难以安排工作发生争议，该如何裁量？

文丨康恒武 潍坊市劳动人事争议仲裁院  曹晓光 潍坊安丘市劳动人事争议仲裁院

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◇基本案情

申请人刘某为被申请人某铁塔制造有限公司处职工，双方签订了劳动合同，被申请人依法为申请人缴纳社会保险费。2015年1月，申请人经某市人民医院诊断为尘肺壹期； 3月，经市人力资源社会保障局认定申请人为工伤； 9月，经市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍程度六级，无生活自理障碍。

申请人要求：1、保留双方之间的劳动关系；2、被申请人自2015年10月1日起支付伤残津贴，至申请人退休。被申请人对申请人的职业病诊断和工伤认定、鉴定结论均无异议，但主张已为申请人安排力所能及的工作岗位，提供了一系列可供申请人选择的岗位，不属于难以安排工作的情形，不同意申请人退出工作岗位、按月发放伤残津贴的请求。

◇处理结果

根据《工伤保险条例》第三十六条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，裁决：1、保留双方之间的劳动关系，被申请人为申请人安排适当工作；2、驳回申请人其他仲裁请求。

◇争议焦点

在伤残等级为五至六级的工伤职工与用人单位保留劳动关系的情况下，双方就是否应当退出工作岗位、享受伤残津贴待遇发生争议时，该如何区分认定“安排适当工作”和“难以安排工作”的事实。

◇案情分析

根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。据此规定，只有属于难以安排工作的情形，工伤职工才能退出工作岗位，由用人单位按月发给伤残津贴。本案中，申请人被诊断为职业病，在治疗结束后回到被申请人处。被申请人为其调整了工作岗位，并根据申请人反映的情况，实际提供了一系列可供选择的岗位，也有意愿根据申请人的适应情况再对工作岗位作进一步调整。申请人对被申请人调整的工作岗位一概拒绝，却不能提供证据证明被申请人属于安排工作不适当或难以安排工作的情形，不符合《工伤保险条例》第三十六条的规定，因此，驳回申请人退出工作岗位、按月发放伤残津贴的仲裁请求。

虽然《工伤保险条例》第三十六条规定了五至六级工伤伤残职工工伤待遇的两类情形：由用人单位安排适当工作，或者退出退出工作岗位按月享受伤残津贴，以用人单位是否难以安排工作为区分条件。但是，如何认定用人单位难以安排工作，如何判断用人单位安排的工作适不适当，条例没有给出明确的界定标准，实践中的争议也多由此而来。常有用人单位主张自己不属于难以安排工作的情形，拒绝向工伤职工按月发放伤残津贴；而工伤职工则主张用人单位安排的工作都不适当，就属于难以安排工作，应按月发放伤残津贴。面对经营情况各异的企业、伤残程度不同的工伤职工，立法部门确实很难事先给出一个客观的认定标准，但履行定纷止争职责的司法裁判部门，面对法条外延不清的挑战，却不得不拿出一个既有操作性，又能让争议双方信服的裁量标准。即，遵循主客观相一致的原则，通过客观举证来证明“难与不难”、“适不适当”，相应地把“难与不难”的举证责任分配给用人单位，把“适不适当”的举证责任分配给工伤职工。

因为从法条字面意思上理解，安排工作岗位的义务方在用人单位方，如果用人单位迟迟没有给工伤医疗期满的职工安排具体的工作岗位，即可视为难以安排。相反，用人单位给工伤医疗期满的职工安排了具体的工作岗位，只要工伤职工不能证明该工作安排存在明显的不合理性，就应当认为用人单位安排了适当的工作岗位。如果用人单位虽然安排了工作岗位，但被工伤职工证明存在明显不合理性，又不能及时调整的，仍应认定用人单位难以安排工作。本案中，在落实工伤待遇时，用人单位积极安排相应工作岗位，履行了相应法定义务，没有侵害当事人的合法权益，申请人的不合理请诉求不应得到支持。

劳动法观察与研究

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