人力资源规划

人力资源供给预测

人力资源规划

（一）人力资源净需求评估表

下面我们可以看到表格共分为三个部分：

需求：年末总需求 = 年初人力资源需求量 + 预测年内需求增加

内部供给：就是目前人员能否满足需求（年初拥有数 + 招聘人数 - 人员损耗 = 年底拥有人数）

净需求：如果年底拥有人数少于年末总需求，则出现了人员的不足；如果大于年末总需求，则表示有余。

（二）按类别的人力资源净需求

首先按照职位将公司人员分类：高层主管、部门经理...

计划人员 - 现有人员 = 余缺

余缺 + 预期人员的流失 = 本期人力资源净需求

（三）工作负荷法

工作负荷法是指按照历史数据，先计算出某一特定工作每单位时间（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标预算出要完成的工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。

（四）总体预测法

E：代表N年后预测劳动力的数值

L：代表目前企业活动的总值

G：代表企业活动在N年后的成长总值

X：代表N年后劳动生产力的增加比率（假如增加5%，则X=1.05）

Y：代表目前企业活动对人力资源的转换总值

agg：代表总数

PS

一间工厂现年的销售额(L)为60,000,000元，预计五年后 是80,000,000元，即增长(G)20,000,000元，预计每年生产效 率提高1%，即五年共提高5%(X=1.05)，转换数值按经验和 工作设计推算为60,000,000元的销售额用60人，即每1，000， 000元用1人(Y=1,000,000)，依此推算，五年后需用人数为:

人力资源供给预测

（一）马尔可夫分析法

马尔可夫分析法（markov analysis）又称为马尔可夫转移矩阵法，是指在马尔可夫过程的假设前提下，通过分析随机变量的现时变化情况来预测这些变量未来变化情况的一种预测方法。

某公共会计师事务所，有四类人员：合伙人（P），经理（M），高级会计师（S），会计员（J）。各类人员在下一年的变化情况如下表：

初始人数

P

M

S

J

离职

40

P

80%

20%

80

M

10%

70%

20%

120

S

5%

80%

5%

10%

160

J

15%

65%

20%

合伙人（P）：80% 留任，20% 离职；

经理（M）：10% 晋升为合伙人，70% 留任，20% 离职；

高级会计师（S）：5% 晋升为经理，80% 留任，10% 离职；

会计员（J）：15% 晋升为高级会计师，65% 留任，20% 离职。

马尔可夫转移矩阵：

初始人数

P

M

S

J

离职

40

32

8

80

8

56

16

120

6

96

6

12

160

24

104

32

合计

40

62

120

110

68

公司在下一年需要多少合伙人\经理\高级会计师\会计员？

（二）人员替代法

人员替代法又称继任制度。每一个职位后面都要有一位继任者，继任者是否晋升有两个考核标准：业绩表现、能力。

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