薪酬管理

薪酬管理的概述

薪酬制订的理论依据

以职务为基础的的薪酬体系

技能工资与绩效工资

薪酬管理的概述

（一）薪酬设计失误导致的 3 大病症

穷庙富和尚：公司经营不佳，但部分岗位利用企业漏洞中饱私囊。

三个和尚抢水桶：每个人都会去选择对自己来说相对容易的岗位。

刺猬军团现象：你不服我，我也不服你；我不好，也不能让你好。

（二）病症出现的原因

制定薪酬的程序是否公平、公正；

工作报酬与工作价值是否挂钩；

工作报酬是否有发展和增长的空间；

薪酬制度是否体现了企业的战略目标与企业文化。

（三）为什么要制定合理的薪酬？

若法令不明，赏罚不信；金之不止，鼓之不进；虽有百万，何益之有。——《吴子兵法》

招募并留住合适的人员：

公平的考虑（与同时相比）；

合理回报的考虑（与劳动的付出相比）；

劳工关系的考虑。

薪酬制订的理论依据

（一）亚当斯的公平理论（考虑公平性）

只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

薪酬要考虑公平性

薪酬要考虑员工的需求

薪酬要考虑结构和比例

薪酬要考虑层次和差距

（二）马斯洛的需求层次理论（考虑员工的需求）

（三）斯金纳的强化理论（考虑结构和比例）

斯金纳是著名行为心理学家，他提出了一种叫 “操作条件反射” 的理论，他认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境：行为有利——重复出现；行为不利——减弱消失。人们可以用这种 “正强化 & 负强化” 的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。

正强化：资金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、晋升、给予学习和成长的机会。

负强化：惩罚。

强化的周期与比率在薪酬制度中的体现：

定时定量强化：固定工资

定时不定量强化：资金、佣金、计件工资

定量不定时强化：特殊福利

不定时不定量强化：利润分享、承包制、项目奖、红包、抽奖

（四）罗森的锦标赛理论（考虑层次和差距）

罗森是著名的经济学家，锦标赛理论的提出是基于员工的报酬水平随着职位的晋升而阶梯式地跳跃的这种实施。

锦标赛理论认为：加大 CEO 同其他高层管理成员之间的薪酬数额的差距，将会降低对他疾控成本，给股东和经营者之间的利益一致性提供强激励，最终提高公司绩效（同样适用于冠军与其他人）。

（五）全面薪酬体系内容

（六）薪酬的决定方法

在职位体系为核心：通过职位评价制订职级体系，建构薪酬框架；

以技能为核心：根据对任职者胜任能力的评估，制定报酬主体框架；

以业绩为核心：以可量化的工作产出和业绩作为报偿基础。

以职务为基础的的薪酬体系

（一）以职务为基础的的薪酬体系

工作分析：明确岗位的职责；

工作评估：评估工作价值和贡献；

工作分级：形成若干的层级和体系；

工作定价：内部预算外部竞争价格。

（二）岗位价值评估（实例）

序号岗位价值

系统要素权重分值系统子要素权重分值

1对企业的影响40%40基本影响60%24

成长促进40%16

2解决问题20%20复杂性50%10

创造性50%10

3责任范围10%10工作独立性40%4

工作内容的广度40%4

知识的广度20%2

4监督10%10人数30%3

下属素质40%4

层次类别30%3

5知识经验5%5知识40%2

经验60%3

6沟通10%10沟通频率26%3

沟通技巧46%4

内外要素28%3

7环境风险5%5环境条件60%3

工作风险40%2

合计

100%100

100

（三）基本影响要素分值表

级别代码级别内容分值

收入

50%1级无直接的影响5

2级关系到某个区域的局部收入20

3级关系到一个项目的局部或某个区域的收入45

4级关系到某个区域或某个项目的收入70

5级关系天某几个区域或项目的收入100

6级关系到全局的收入120

成本费用

30%1级关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个项目或领域的局部成本10

2级关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影响某个领域的成本25

3级关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领域的成本45

（四）岗位评估调查表

（五）划分等级

宽带岗位技能工资体系（工资标准表）

六职等五职等四职等三职等二职等一职等

21级24003500500070001500028000

20级23403400485068001450027000

19级22803300470066001400026000

18级22203200455064001350025000

17级21603100440062001300024000

16级21003000425060001250023000

15级20402900410058001200022000

14级19802800395056001150021000

13级19202700380054001100020000

12级18602600365052001050019000

11级18002500350050001000018000

10级1740240033504800950017000

9级1680230032004600900016000

8级1620220030504400850015000

7级1560210029004200800014000

6级1500200027504000750013000

5级1440190026003800700012000

4级1380180024503600650011000

3级1320170023003400600010000

2级126016002150320055009000

1级120015002000300050008000

（六）年度岗位技能工资调整

调整规则概要：

上调：工龄每增加一年，考核合格往上调整一级；

下调：考核不合格、严重违纪等。

另外，岗位变动时岗位技能工资管理等这里就不一一列举了。

盛大公司的 “游戏” 激励

盛大公司将网络游戏的机制引入人力资源管理：

及时地考评，根据员工完成任务的表现、情况奖励分数；

员工通过承担现有项目、参加新项目、承担额外责任或共享知识体系获得普通经验值和超额经验值；

如果没有尽到责任或犯了错误，则可能耗损自己的经验值；

获得足够多的积分，员工就能上升一个层级，就象游戏中的升级一样；

公司设有100多个层级，因此上升的机会和空间很多；

员工也无需等到晋升就能获得加薪的待遇。

技能工资与绩效工资

（一）技能工资的楼梯——台阶模型

（二）能力单元模型

（三）目标分享计划

（四）基金型目标分享

（五）斯坎伦计划

斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益。

其计算公式为：

员工奖金 = 节约成本 × 75%

=（标准工资成本 - 实际工资成本）× 75%

=（商品产值 × 工资成本占商品产值百分比 - 实际工资成本）× 75%

其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。

斯坎伦计划的演变：

销售部门：奖金数额 = [ 销售额 × 额定的成本费用率 - 实际成本 ] × 分享比例

管理部门：奖金数额 = [ 产值 × 可允许的费用比例 - 实际费用 ] × 分享比例

（六）构建销售代表的薪酬公式

第一步：确定目标现金报酬总额；

第二步：确定该方案的薪酬搭配；

第三步：建立该方案的调节杠杆；

第四步：计算收入机会区间；

计算收入机会区间的案例

目标总薪酬 50%；确定固浮比（50% : 50%）

目标激励薪酬：25000元

最小收入（基本工资）：25000元

调节杠杆：3

业绩突出人员的收入：25000 + 3 × 25000 = 100000元

第五步：选择指标并赋予权重；

第六步：确定适当的配额完成难度；

绩效指标及权重

第七步：设定绩效预期值；

有绩效预期值来确定收入预期值

提成比例公式：12500 ÷（3000000 - 1750000） = 0.01

第八步：用绩效预期值来确定收入预期值；

第九步：对每项绩效指标的公式进行运算。

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