当我们还在为如何招聘到足够多合适的人才而发愁时，提全程职业生涯战略招聘模型还为时过早。不过我们可以先来了解一下这个概念，也许能给你带来一些启发。
以前我们总强调员工忠诚度，期望优秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我们发现这变成了一种奢望，当面临更好的待遇和职业发展机会时，优秀的人才很难保留得住。迈入21世纪后，我们几乎可以预见未来的职场人，在其整个职业生涯中将会换5-10份工作——我们不能说他们不再忠诚了，只能说是工作环境越来越市场化了。
于是乎，就可能发生这样一种状况：高端人才在其职业生涯中会多次进出你的企业——毕竟老员工更熟悉和认可企业，在能力得到肯定的前提下，选择他们能节约你不少的招聘成本。所以就诞生了这样一个概念，即“全程职业生涯战略招聘模型”。取代一次性招聘一个顶级人才，而采用有计划地锁定他们，在他职业生涯的不同节点重新招聘他们，让人力资源配置达到最优化。
未来需要弹性的人力资源配置
为什么我们需要开发这样一个模型呢？除了之前提到的终生雇佣制的终结，还是在响应企业未来的人力资源需求。我们都知道未来是个变幻莫测的时代，用工数量、工作性质及工作需求都可能随时发生变化。这就要求公司拥有灵活、敏捷的人力资源配置，能快速成长、吸收和改变技能。在商业周期中，当某些技能和产品不被需要时，他们能频繁地“释放”出去，以确保公司的运营成本。
在未来的商业环境中，“外包”将得到越来越广泛的应用，它直接导致了企业长期工作项会萎缩。企业的生产规模也会随着市场环境的不同，不断发生变化。譬如诺基亚，几年前还是手机的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通过战略调整东山再起。企业的波动在一定程度上影响其对劳动力的需求。当然还有技术的革新，在这个过程中，适当的淘汰与更新是必须的。
就个体而言，员工越来越追求多样化的人生，他们希望能探索不同的职业机会，来寻找个人的价值。除此之外，员工的私人及家庭生活变得越来越不稳定，因为个人情感因素、家庭因素和生活因素离职或跳槽的人比比皆是，这也为企业用工带来了诸多不确定性。加上互联网、社交媒体及内部员工推荐项目的兴起，找工作变得越来越容易，所以员工忠诚度降低、流失率高企已经是越来越普遍的社会现实。
改变思维，获取更多机会
综合以上因素，部署全程职业生涯战略招聘模型就变得非常有必要。在这里，首先要说明两点。
其一，全程职业生涯战略招聘模型关注的并非企业全员，而是企业中有高执行力或有关键技能的核心人才，这样更经济高效、有的放矢。
其二，全程职业生涯战略招聘模型是为心生离意的员工规划的。俗话说，”强扭的瓜不甜“，当他们有了新的目标和追求，我们应该保持一种开放平和的心态来对待，这样会增强他们对企业的认同感。
当然，当员工期望离开，也不是一味地放他们离开，要通过一些激励项目尽可能保留他们足够长的时间，同时对于即将到来的流失率，需要配置早期预警系统及继任计划，让不同工作层级的关键岗位都有合适的候选人，保证项目/工作顺利推进。
当核心员工即将离开，如果你期望能和他保持长久的联系，私下面谈是必不可少的。你必须让他们意识到企业由足够的兴趣希望他们有一天能回归，而且要识别他们回归过程中潜在的障碍，并帮他们打消这些顾虑。
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