遭遇同行挖人，HR该怎么办？怎么防范？|薪问薪答

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HR做久了，免不了要和各种同行打交道

同行间挖人、跳槽屡见不鲜

一方面HR想去竞对那里挖人

一方面要保护好自己员工不被挖

升职、加薪、猎头、福利……

于是，一场萝卜保卫战就这样拉开序幕

今日问题

遭遇同行挖人，HR该怎么办？怎么防范？

人资八卦

（霸道总裁也怕被挖墙脚）

员工的离职成本有多高？

员工离职成本大概是其工资的93%~200%。 

核心人才替补至少要经历2个月招聘期、3个月适应期，6个月融入期。

此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

更为恐怖的是，一个员工离职还会引起大约3个员工产生离职想法。

由此可见，防止同行挖人比，招聘新人更重要！

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解决办法

员工的离职原因林林总总，但只有两点最真实：钱没给到位、心委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。

所以，HR必须知道到底哪些人才容易被挖？怎么防止这些人的被挖离职？如何避免员工离职后给公司带来不良影响？

公司哪些人容易被挖？

首先HR要学会对公司内部的人才进行分类，比如技术骨干、与同行业竞争对手相比的优势团队、经验丰富的高管……简单的说就是按照重要度区分个远近亲疏。

一般来讲，下面几种员工容易被挖墙脚：

1、专业技术强、业务能力强、客户资源丰富的员工；

2、业绩好、能力强，名声在外的明星主管和骨干；

3、与竞争对手比有很大优势的业务团队主管和骨干；

4、管理能力强的主管

如何防止公司员工被挖？

员工离开要不钱不够，要么没发展。所以针对不同类型的人才，HR在日常管理上采取不同的激励对策。

首先，用人最重要的一点是有人可用，HR一定要注意平时的人才储备。一旦有重要岗位的员工被挖角，可以立马有另一位候选人顶上，HR可以规划一套人才晋级、替补的机制，防止重要员工被挖走影响公司正常业务，也就是说鸡蛋不要放在一个篮子里。

其次，要安定现有在职员工的情绪，及时解决员工的一些负面情绪。留人不如留心，留住员工的心才是最重要的，心都走了我还要你的身体干嘛？（长得好看只要身体也行，捂脸~）

最后，要提前做好离职员工给公司带来威胁的规避。

如何规避员工被挖给公司带来的不良影响

1、依照法定程序与员工解除劳动合同，对接好员工现有工作

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

法律规定正式员工需提前30天、试用期员工提前3天告诉公司，“世界辣么大，他想出去看看”，实际工作中，时间还是以员工和公司协商一致为准，所以HR宝宝们一定要在员工离职前，把员工在职期间所掌握的公司信息、重要数据等进行备份，并将工作顺利交接。

《劳动合同法》第五十条第二款：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

对于被挖角立马不来的员工，公司可以在规章制度中明确规定，因劳动者不按照约定办理工作交接给企业造成损失的劳动者应承担相应的赔偿责任。

员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了，对不起，HR就可以按照公司规章制度办事了，也算是先礼后兵好办事了！

2、公司在员工入职时签订竞业限制、保密文件

很多员工入职时公司都会与员工签订《竞业限制》《保密协议》，会要求员工在下份工作中不得从事与本行业相关的工作，简单一小步，企业安全一大步，HR们一定要注意哟~

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

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对于HR挖人 VS HR被挖人，小薪只能拍砖引玉，对于这场攻心战，很多HR们都有实战经验，下面是薪人薪事社群通心粉们的经验传授，大家一起看一下吧~

通薪粉社群问答精选

此时做更多的只是徒劳，因为HR不能在第一时间得到员工的跳槽意向。对于核心人才，给股权，给分红，给更大的权责，一般员工给干股，签竞业保密条款。其实最关键的是，建设什么样的企业文化和雇主品牌，提高员工和雇主的黏合度；近一年都在挖竞品墙角，当然也知道有公司再挖我们的墙角，正常的人才市场流动很正常。

-来自FUJIFILM（印刷相机化学医疗）HR顾

我认为钱不一定都是问题，企业文化的渗透也很重要，如果一个人只看重钱，发现不了自己的缺陷，也很危险。当然如果企业对岗位没有正确的薪资判断也会是个问题。有些情况外行人会觉得我们在画大饼，但我觉得大饼也要根据不同人加入不同的馅儿料，自己的企业优势要第一时间表达出去，有个向心力极强的团队表现在应聘者面前会为企业增色不少。