我是有问必答的企小薪
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大家好，我是企小薪！
一个姿势与美貌并存的老司机
又到年底，年终绩效评估开始
当“KPI”遇到“试用期”
“试用期”遇到“录用条件”
“录用条件”遇到“KPI”
HR该怎么着手处理呢？
今日问题
“KPI考核不合格”属于“不符合试用期录用条件”吗？
案例探讨
@明亮的眼睛：我们公司运营部现在有KPI考核，每月指标值要根据客户方的业务量进行调整。这个调整会提前公布给员工，而且会按周反馈绩效评估结果。
我现在有一个困惑，公司最终会结合员工两个月的KPI指标完成情况进行整体评估，不达要求的均视为试用期不合格而解除劳动合同，请问这么做合理合法吗？
解决办法
HR宝宝要注意了，这里涉及到的3个知识点在实操中容易出错哦~
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一、辞退员工这个锅，“试用期不合格”不背
“试用期不合格”可不是随便用的呦，如果要以此为由解除劳动合同的话，必须要符合下面4个条件：
（1） 试用期一定要符合国家法定期限
（2） 录用条件制定合理合法且员工知情并确认同意
【例如】企业可以把录用条件写在制度里，让新员工学习，并签字确认；或者直接在劳动合同条款中约定不符合录用条件的情形。
（3） 有证据证明该员工不符合录用条件
【案例中】员工的“绩效考核不合格”不一定属于“不符合录用条件”哦。如果公司已经将具体的考核作为试用期录用条件的一部分，那么员工未达到公司制度中KPI考核指标，才意味着不符合录用条件。
（4） 以此为由辞退员工，必须在试用期内进行
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二、要拿“录用条件”说事，HR可以先这样做
前面提到员工“不符合录用条件”要有证据证明，解决这个问题其实很简单——在一开始就尽可能地完善录用条件。
我们常见的录用条件都包含如员工的学历、资质、经历等能力因素，其实除此之外小薪还建议约定更具体的条件，比如：
（1）员工在试用期内必须提供社会保险关系、档案关系转移和相关证书资料
（2）员工在试用期内不能有违法违纪和违反公司规章制度行为
（3）员工在试用期考核必须达标（小薪提醒：此处要根据公司具体的考核指标、试用期考核的部门、时间、方法、结果等做出详细说明）
以上情形只是举例供各位参考，公司可根据自身实际情况制定。
核心思路是：制定录用条件时应当尽量把主观性较强的条件比如“工作能力较强、工作积极性较高”等进行量化。用可衡量的标准做录用条件判定，避免模糊条件带来争议，这样明确的录用条件才能成为员工与HR双方核实工作的标准。
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三、KPI考核不合格，这事可以聊深点儿
综合上文的解析结果，如果员工在试用期内，企业可以以“试用期不符合录用条件”为由辞退员工，且无需支付经济补偿金。但对于已转正员工，这种情况更接近于“不能胜任工作”，是需要支付经济补偿的。
关于后者的更多知识梳理，请点击链接进行查阅： 绩效考核成绩为末位算“不能胜任工作”吗？
「小薪总结」
总的来讲，本案例中HR要注意的地方首先是“KPI考核或者其他绩效考核”并不等同于“录用条件”；其次以“试用期不合格”为由与员工解除劳动合同必须要符合本文提到的4个必要条件，否则违法解除劳动合同是需要支付赔偿金的哦。
另外小薪要提醒大家，用人单位要想以“试用期不符合录用条件” 为由解除劳动合同，需要承担比其他解除行为更多的举证责任，并不是凭主观感觉去认定就可以了的~
好了，“试用期、KPI考核和录用条件”的相关知识就讲到这里，希望对你有所帮助！
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