股权激励，让员工卖命的不传秘诀！

股权激励，是近年来热门但又让很多企业望而却步的话题！

热门是因为华为、阿里巴巴、万科等企业都相继通过股权激励在人才运营上取得了巨大的成功，使企业家成为领域首富、让企业成为行业翘楚，让普通员工一夜之间成为百万富翁。

望而却步，则是因为很多企业的股权激励要么无法落实、要么半途而废，更可怕的是导致很多企业卷入股权纠纷的案件中，而案件比例还在逐年攀升。

中国企业“股权激励”领域实战权威专家、首个创业板上市公司股权激励方案——“探路者”的设计者何志聪老师，通过担任清华大学等多个高校总裁班特约讲师，利用10多年的咨询、运作、管理经验，为您讲述：

让员工卖命的不传秘诀！

股权激励

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五万员工持股，100亿分红，股权激励从华为说起！

华为，一家利润过100个亿的企业，利润率每年保持30%增长的企业，在这里超过五万的员工持股，仅2012年的员工分红就高达100个亿；相当于200多家中国创业版的上市公司利润总和。

说到这里，很多老板会说“华为是大企业，才能有足够多的分红留人，中小企业无法借鉴啊。”

然而，华为并不是通过单纯的用“给钱”来保持着极低的离职率，而是通过一套完备的股权激励手段，把企业中所有人从短期到长期，从普通员工到合伙人紧密的联系在一起，这就是著名的华为《员工持股计划》。

这是何老师担任讲师的十多年中，最常提起的一个案例。其实说起来也很简单，华为采用虚拟股权的方式，给每一个员工分红权及增值权，同时建立对等的股份约束。在华为服务每满一年你就会发现自己股价上涨，同时只要你离开所有的股份清零。正是通过这种方式，华为构建了员工的行为模式，改善了人才运营，实现了企业的正循环。

说简单其实也不简单，到底什么样的企业适合进行股权激励呢？

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股权不是想做就能做？你out了！

很多企业不做股权激励是觉得股权激励是大公司的“游戏”，而另外一些企业则太过敢于尝试，随便看2本书就完全照搬，但是推行下去的结果却不尽如人意。殊不知，股权激励作为一种制度应该和企业发展阶段相匹配。关于股份给谁，什么时间给，给多少的问题何老师根据企业发展的不同阶段，总结出以下三种情况：

第一个发展阶段为0到1创业初期，这个阶段主要是解决合伙人的激励问题，解决他们的后顾无忧。同时引出期权值的概念，解决普通员工未来的愿景。

第二个发展阶段为1到100的成长期，这个阶段企业非常危险，很多企业并不是在创业期失败，而是在成长期功亏一篑。这个阶段企业要关注从创业期走过来的元老，他们会关注老板有没有把利润拿出来分享，如果没有，这种落差就会带来团队的流失，所以这个阶段要引入分红机制或虚拟股权，稳住团队，顺势而为登上新的高度，如同华为，阿里巴巴。

第三个发展阶段为100到1000，企业已经有了良好的基础，最适合推出阿米巴，扬子江药业、蒙牛、海尔、万科等企业都是何志聪老师课程中最好的案例。同时，何老师认为很多传统产业，包括超市、4S店、维修店甚至还包括幼儿园、培训学校，都可以考虑通过阿米巴这种股权激励方式，在企业内部实现二次创业。

所以一个企业是不是适合搞股权激励，只跟阶段有关，不要再喊“我们还没有盈利”“我们还没上市”“员工没钱参与”啦，开始行动吧！

 

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股权激励推行不下去？是你打开的方式不对！

既然各个阶段都可以进行股权激励，那么为什么很多企业的股权激励推行不下去呢？何志聪老师认为他们并没有解决好以下四个问题：

定人

1

合伙人、投资人、骨干力量、普通员工，给谁股权？虚股、实股、奖励基金、福利，给哪种股权？分红权、增值权、投票权、处置权四大核心权限怎么分配？

定量

2

员工股权激励如何计算？上市及非上市的企业有什么不同吗？有具体的指标吗？何老师的课程中会给出具体可借鉴的数据！

 定价

3

送股、净资产值、市盈率，不同阶段如何定价？目前市面上80%的股权纠纷都是因为价格，所以这个环节非常重要，同时要考虑激励跟约束的对等，避免激励一发不可收拾。

定时

4

等待期、锁定期、延期支付、套票机制、抵押金模式等多种支付方式如何选择？简而言之，可以概括为根据人员、数量、价格、时间，使用分红权、虚拟股权、期权、有限合伙模式经典的四大激励模式，将企业的股权激励做到极致，让员工变为自动自发的为企业“卖命”。

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股权激励最有效的学习的方式——易中网校

说了这么多，听起来很复杂的样子，但是别担心，何老师会根据合理的逻辑，帮助您一步一步的深入了解股权激励的具体概念，再用真实的案例，让您学会制定出符合自己实际情况的激励方法。

而课程中的分红权方式、员工股份分配经验值、股份退出操作法、股权激励“十大禁忌”等等，更是让过往学员拍手称赞，被认为是拿来就能用的课程内容。

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