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股权激励,让员工卖命的不传秘诀!
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>《待分类》
2016.03.15
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股权激励,是近年来热门但又让很多企业望而却步的话题!
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是因为华为、阿里巴巴、万科等企业都相继通过股权激励在人才运营上取得了巨大的成功,使企业家成为领域首富、让企业成为行业翘楚,让普通员工一夜之间成为百万富翁。
望而却步,
则是因为很多企业的股权激励要么无法落实、要么半途而废,更可怕的是导致很多企业卷入股权纠纷的案件中,而案件比例还在逐年攀升。
中国企业“股权激励”领域实战权威专家、首个创业板上市公司股权激励方案——“探路者”的设计者
何志聪老师
,通过担任清华大学等多个高校总裁班特约讲师,利用10多年的咨询、运作、管理经验,为您讲述:
让员工卖命的不传秘诀!
股权激励
“
五万员工持股,100亿分红,股权激励从华为说起!
华为,一家利润过100个亿的企业,利润率每年保持30%增长的企业,在这里超过五万的员工持股,仅2012年的员工分红就高达100个亿;相当于200多家中国创业版的上市公司利润总和。
说到这里,很多老板会说“华为是大企业,才能有足够多的分红留人,中小企业无法借鉴啊。”
然而,华为并不是通过单纯的用“给钱”来保持着极低的离职率,而是通过一套完备的股权激励手段,把企业中所有人从短期到长期,从普通员工到合伙人紧密的联系在一起,这就是著名的华为《员工持股计划》。
这是何老师担任讲师的十多年中,最常提起的一个案例。其实说起来也很简单,华为采用虚拟股权的方式,给每一个员工分红权及增值权,同时建立对等的股份约束。在华为服务每满一年你就会发现自己股价上涨,同时只要你离开所有的股份清零。正是通过这种方式,华为构建了员工的行为模式,改善了人才运营,实现了企业的正循环。
说简单其实也不简单,到底什么样的企业适合进行股权激励呢?
“
股权不是想做就能做?你out了!
很多企业不做股权激励是觉得股权激励是大公司的“游戏”,而另外一些企业则太过敢于尝试,随便看2本书就完全照搬,但是推行下去的结果却不尽如人意。殊不知,股权激励作为一种制度应该和企业发展阶段相匹配。关于股份给谁,什么时间给,给多少的问题何老师根据企业发展的不同阶段,总结出以下三种情况:
第一个发展阶段为0到1创业初期,
这个阶段主要是解决合伙人的激励问题,解决他们的后顾无忧。同时引出期权值的概念,解决普通员工未来的愿景。
第二个发展阶段为1到100的成长期,
这个阶段企业非常危险,很多企业并不是在创业期失败,而是在成长期功亏一篑。这个阶段企业要关注从创业期走过来的元老,他们会关注老板有没有把利润拿出来分享,如果没有,这种落差就会带来团队的流失,所以这个阶段要引入分红机制或虚拟股权,稳住团队,顺势而为登上新的高度,如同华为,阿里巴巴。
第三个发展阶段为100到1000,
企业已经有了良好的基础,最适合推出阿米巴,扬子江药业、蒙牛、海尔、万科等企业都是何志聪老师课程中最好的案例。同时,何老师认为很多传统产业,包括超市、4S店、维修店甚至还包括幼儿园、培训学校,都可以考虑通过阿米巴这种股权激励方式,在企业内部实现二次创业。
所以一个企业是不是适合搞股权激励,只跟阶段有关,不要再喊“我们还没有盈利”“我们还没上市”“员工没钱参与”啦,开始行动吧!
“
股权激励推行不下去?是你打开的方式不对!
既然各个阶段都可以进行股权激励,那么为什么很多企业的股权激励推行不下去呢?何志聪老师认为他们并没有解决好以下四个问题:
定人
1
合伙人、投资人、骨干力量、普通员工,给谁股权?虚股、实股、奖励基金、福利,给哪种股权?分红权、增值权、投票权、处置权四大核心权限怎么分配?
定量
2
员工股权激励如何计算?上市及非上市的企业有什么不同吗?有具体的指标吗?何老师的课程中会给出具体可借鉴的数据!
定价
3
送股、净资产值、市盈率,不同阶段如何定价?目前市面上80%的股权纠纷都是因为价格,所以这个环节非常重要,同时要考虑激励跟约束的对等,避免激励一发不可收拾。
定时
4
等待期、锁定期、延期支付、套票机制、抵押金模式等多种支付方式如何选择?
简而言之,可以概括为根据人员、数量、价格、时间,使用分红权、虚拟股权、期权、有限合伙模式经典的四大激励模式,将企业的股权激励做到极致,让员工变为自动自发的为企业“卖命”。
“
股权激励最有效的学习的方式——易中网校
说了这么多,听起来很复杂的样子,但是别担心,何老师会根据合理的逻辑,帮助您一步一步的深入了解股权激励的具体概念,再用真实的案例,让您学会制定出符合自己实际情况的激励方法。
而课程中的分红权方式、员工股份分配经验值、股份退出操作法、股权激励“十大禁忌”等等,更是让过往学员拍手称赞,被认为是拿来就能用的课程内容。
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