案例整理︱李迎春，北京市盈科（深圳）律师事务所
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【裁判要点导读】
一、调岗通知邮寄至员工注明的送达地址，员工拒收相关邮件，未能送达的后果应由员工承担。
二、没有证据显示调岗行为具有侮辱性或惩罚性，也无证据证明调岗后工资待遇有明显降低的情况下，公司调岗行为属于行使用工自主权的范围，员工应当服从公司的工作安排。
三、员工未按照公司要求到新岗位报到，已构成旷工。
【裁判文书全文】
广东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2014）粤高法民申字第909号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：邓某河。
被申请人（一审被告、二审上诉人）：深圳某业商厦有限公司。
再审申请人邓某河因与被申请人深圳某业商厦有限公司（以下简称某业商厦）劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2013）深中法劳终字第4641号民事判决（以下称二审判决），向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
邓某河申请再审称：某业商厦违反劳动合同的约定，擅自调整我的岗位，我可以继续履行原岗位工作，提供劳动，不构成旷工，某业商厦以此为由解除劳动合同属于违法解除，应支付我的工资及赔偿金。请求撤销二审判决，再审本案。
本院经审查认为，本案争议焦点在于某业商厦解除与邓某河的劳动合同是否符合法律规定。邓某河在某业商厦调整其工作岗位后未到新岗位报到，某业商厦以邓某河在2012年11月16日至11月22日期间打卡不到岗工作，以严重旷工为由解除了双方的劳动合同。由于某业商厦已经将调岗通知邮寄至邓某河在劳动合同上注明的送达地址，但因邓某河在劳动合同上填写的地址错误造成未能送达，且根据邮单显示，邓某河拒收相关邮件，故未能送达的后果应由邓某河承担。而邓某河也确认某业商厦曾口头通知其调整工作岗位。故可以认定某业商厦的调岗通知已送达给邓某河。在某业商厦的书面调岗通知上已明确注明调岗后邓某河的薪资不变，因此，在没有证据显示某业商厦将邓某河从防损部调整至理货部的行为具有侮辱性或惩罚性，也无证据证明调岗后邓某河的工资待遇有明显降低的情况下，某业商厦的调岗行为属于其行使用工自主权的范围，邓某河应当服从某业商厦的工作安排。由于双方都确认邓某河在2012年11月16日至11月22日期间并未按照某业商厦的要求到新岗位报到，且邓某河也确认在上述期间其原工作的防损部已没有安排其工作，其主张自行在一楼卖场巡逻没有证据佐证，也不符合常理，因此，邓某河在2012年11月16日至11月22日期间虽然有打卡，但未提供实际劳动，已构成旷工。某业商厦由此解除双方的劳动合同并不支付上述期间的工资，符合法律规定。邓某河要求违法解除劳动合同的赔偿金，理由不成立，二审法院不予支持，并无不当。
综上，邓某河的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：
驳回邓某河的再审申请。
审 判 长 刘*
代理审判员 黄*
代理审判员 秦*
二〇一四年七月十四日
书 记 员 吴*
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