编辑：人力君
来源：HR实名俱乐部（HR_club）
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一个人的成长10%来自于培训学习，20%来自于平时的阅读学习，30%来自于工作的场景和舞台。
我们的目的是给他人创造自我复盘的机会，也给员工展示自己的舞台。
——人力君
Review，就是将过去的事情进行回顾探究，反思总结，实现能力提升，也就是我们平时的述职，或者说是复盘。
Review是阿里的老传统，有个人的，有群体的，有业务的，还有跨级等等各种玩法。
这原本只是绩效沟通的方式，但是阿里巴巴把这个用到极致。
在这个过程中，员工之间可以相互学习、启发，领导们适时地给予现场辅导，最后促进个人和组织的成长。
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颠覆“述职”定义
2005年2月份，一个在江湖上摸爬滚打了三四年的老销售入职阿里巴巴，第一次正式的Review在6月份。
老销售以为就跟以前的述职一样，说说业绩，谈谈计划，表表决心等等，其实不然。
业务老大：聊聊你这小半年的感受吧！
老销售：总体上，我觉得公司的氛围很好，个人成长空间也很大，目前业绩只能说60-65分，继续努力，争取下个季度再上一个台阶
业务老大：兆头不错啊，我们来谈谈价值观吧！关于客户第一，你是怎么理解的？
老销售：客户第一就是做什么事情都要考虑客户的利益，因为客户是衣食父母。
业务老大：那你觉得你这几个月做了哪些事情是基于客户第一这条去做的呢？
老销售：……（不知道从哪里说起）
业务老大：客户第一应该这样解读，首先你的本职工作是不是得到了客户认可？做到了，只能说是符合期望的，或者说，勉强符合期望，超出期望才是真正的客户第一，怎样做到超出期望呢？比如……
老销售点头，其实有点茫然。
业务老大：接下来，我们来谈谈团队合作，关于这一点，你觉得这几个月做得怎么样？
老销售：我觉得挺好！我从xx过来才一个月，就和xx这边的同事打成一片了。
业务老大：那你说说看，你跟哪些人很熟？哪些人不太熟？他们都是什么情况，都是什么性格，你帮助别人做过什么，别人帮你做过什么？
这就是阿里Review的现场回放，有的几十分钟，但是也曾经有超过8个小时的记录，话如果不说透，是不让出门的。
简单来说有三条原则：
1．以对方为主，三分提问，七分倾听，支持协助为初心。
2．进门有准备，出门有力量，过程有苦痛，每次有期待。
3．敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息明确。
2
加快新人成长
对于职场新人，我们对其谈话，短期目标是希望他们通过入职后的转正面试，长期目标是让他们个人得到快速成长。
整个过程，可以简单分为聆听、点评两个环节。
第一步：聆听环节
会先发个会议邀约，可以让应届生提前准备以下内容：
1、自己的收获和困惑。
2、最近一段时间的工作表现如何，有哪些做的好的，做的不好的，做的不好的后续如何改进。
3、关于压力和危机感。
第二步：点评环节
点评下应届生最近工作的表现，肯定有做得好和做得不好的地方，一定要实话实话比如：
1、意识的转变。说清楚公司和学校的区别。
2、要有压力有危机感。要与同级别的同事进行比较，自己和其他同级别的差距在哪里，如果没有差距，再进行跨级别的比较，学习别人的长处。
3、说到做到。说后天完成任务就必须在后天完成，如果实在完不成，要提前沟通，如果等到最后一天说要延期，这样就非常被动，对项目的影响也非常大。
4、结果导向。做事情要有拿结果的意识，要把工作热情需要转化为生产力。为过程鼓掌，为结果买单。
5、工作专注。工作要更加专注，提高做事的效率。
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设计年终述职总结
我们即将面临的年终总结就可以按照阿里Review的思路设计。
以业务部门为例分析其过程：
呈现其PPT。用15-20分钟呈现并讲解PPT，PPT里面包含其上一个季度的结果端，过程端，以及对下一个季度的展望和行动方式。
提问找问题点。演示结束后开始提问，让其通过问题发现自己的不足点。进而在通过问题的设计，深度提问让其反思问题的根源在哪里。
达成共识点。让其发现问题反复确认问题是否存在，如果双方都认同这个问题的存在。就等同达成了对问题的一致认同点。
给予行动指南。双方共同认同了问题，进而给到对方改进的方法和行动指南。以便达到个人和团队的升级迭代。
当然，我们HR要对整个场景有细致化的思考，比如现场准备从哪里开始，要不要有主持人，要不要有开场，如何开场，要不要统一PPT模板。
通知总结人进行事前准备，比如部门工作主要关注点，要准备相关的资料，数据，案例；最大的成绩或者问题点；对观点的不同看法等等。
最后也要进行控场，谈到一个双方都卡着的点，这个点又很关键，不要硬谈，尝试叫能谈的人谈，或者下次再谈。
聊完关键点之后，注意别聊得太high刹不住车。
对于年终述职总结，我们要认清楚定位和目的：
1、员工深度反思自我，进而找到行动的力量。
2、不是让员工遍体鳞伤，而是解决关键问题，这样才可以更深刻的反思。
3、不能赋能给员工的活动都是耍流氓。最终目的是给员工方向和方法，进而给到他们心动的理由，行动的力量。
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