选人必疑，用人不疑；疑人不用，用人要疑。在很多老板眼里，用人不疑，疑人不用。这一点在海尔的张瑞敏心目中认为这是小农经济时代的产物。
无论用什么人，前提必须对其人品进行考察。选人必疑，人品不过关，用人的时候一定要慎重，什么样的人才不能委以重任？
第一、对家庭不负责任的人。
如果不热爱自己的小家，一定不热爱自己的工作。合伙人管理模式里面想让所有核心合伙人成为公司的主人，他们要热爱公司必须有一个重要的前提：热爱自己的家庭。
第二、对父母不孝顺的人。
如果一个人对自己的父母都不孝顺，是不会把公司当成自己的家一样。
第三、对工作不负责的人。
对工作不负责的典型表现就是做不出结果，也不会有什么愧疚，这样的人没有担当责任。
第四、失败喜欢找借口的人。
达不到结果，完成不了业绩，考核达不了关。总会找各种借口、理由，这是一种不职业化的表现。如果这样的人身居高位，就会经常用理由来破坏组织信守承诺的文化，领导决定团队，这样的人一定带不出优秀、执行力强的团队。
第五、不信守承诺的人。
答应别人的事情不兑现，也没有惭愧之心。联想这家公司非常强调信守承诺，答应的必须兑现，信守承诺是一家公司执行力的根基。
公司的一级合伙人、高层必须强调信守承诺的品质，如果一级合伙人都做不到这些基本的理念，这样的人就不值得重用。
这是我跟大家分享的第一个观念：选人必疑。不良的管理者一定不能委以重任。
接下来分享第二个观念：用人不疑。
用人不疑就是大胆的去用，这是对于员工的一种信任。这不是让我们去怀疑员工的人品，经过我们长期对员工的考察，我们不去怀疑员工的人品，在选人的阶段，员工的人品非常过硬了，是经受监督和考核的。
从这个层面上讲，用人不疑是不怀疑员工的人品。同时从另外一个层面上讲：用人要疑，就是去监督和检查。
基层的员工的责任心一定是检查出来的，也是激励出来的。一个清洁工，平常工作做得再好，如果长时间不去检查和激励，他的工作质量必然会下降。
对于公司的高层管理者，始终要对公司的运营具有紧迫感，对公司的目标和计划有紧迫感，这种紧迫感一定是检查出来的，不要认为员工当成高管就会很自律，不要认为员工身居高位就会恪守职责。
从这一点上，每一个员工都需要检查，员工的人品你不用去怀疑，但是员工的紧迫感是需要监督和检查的。
从这一点上讲，要建立公司的质询机制，公司每个月必须有质询会，来质询管理者一个月下来工作的成效，还要质询公司的制度存在什么问题？通过这样机制保障公司的组织执行力，也是保障一家公司免疫系统。
公司就是一个生命体，好比人一样，需要一个免疫系统，这个免疫系统有监督和检查的机制，所以用人还是要“疑”。这个“疑”让整个组织保持紧迫感。
作者：王国钟
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