文/张老师

导读：工龄工资的设计到底好不好，一个人的工作经验到底是什么？企业该不该给工龄设计工资？企业在购买员工的什么？

一个人在公司连续工作了20年，典型的老员工。他每天都按部就班的做着同样的工作，就像“复制”和“粘贴”一样，当然每个月也领着同样的薪水。有一天，愤愤不平的人决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说：“我已经有了20年的工作经验。”

老板叹气说：“你不是有20年的经验，而是一种经验用了20年。”

客观的说，时间、体力、能力、经验的都有价值，就像空气，是不可缺少的，但这只是基础价值，人类生存不能没有空气，但是人们又不能仅仅依赖空气生存。

同样一个人有能力并不代表有价值，他的能力在工作中展现出来，并且取得一定的效果才是有价值。努力工作的背后是价值导向，不求结果，埋头苦干、蛮干，耗费了时间浪费了资源，却没有好的结果，企业关门了，打工者可以溜之大吉，留下老板抱头痛哭，这样的人及工作都是没有价值可言的。

老板或是说企业向员工购买什么？

1，敬业精神是否可以加薪？

每天都工作八个甚至十个小时以上，经常还加班，这样可以加薪吗？
不可以！敬业，加班不等于做出了有价值的结果。

2，老员工忠诚度可以加薪?

有的员工跟随了老板很多年，变成了公司的老员工，但是价值却没有成长，一直还是原地踏步，拒绝学习成长害怕改变。
不可以！忠诚不是加薪的筹码。

3，工作二十年的工作经验可以加薪吗？

如果只是一个经验用二十年，那么这样的工作经验没有意义的，能力不转化为价值，工作再久也没有意义。
不可以！经验再多，没有创造价值，拿什么加薪！

总结：中小企业没有使用竞争力的薪酬分配，很难留住老员工和吸引人才，所以在要设计具有激励的薪酬设计才好，可以采用灵活的KSF薪酬模式！

KSF薪酬的价值点所在：

1、员工既有安全感，又有激励性，员工容易接受，为自己拼命干！
2、企业经营风险转移，人效提高，效益增加
3、员工自发工作，为自己拼命干

KSF可以起到什么作用？

将企业目标转化为员工目标；
将企业要员工做到转化为员工自己要做到；
将笼统的职责转化为清晰的价值；
将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；
将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；
将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

案例分享：某店长KSF薪酬全绩效设计

某门店店长KSF工资模板：

员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；

对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

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