管理首先要热爱，没有热爱不行。做企业一定要从热爱出发，只有持久的热爱才能创造非凡的价值。
经营和管理的关系，阴阳合一--经营如兔，管理如龟。
模型的选择：疾病模型和健康模型。要学会去关注到别人的优点—你关注的世界就是你的世界。你欣赏的，你的世界就因你的欣赏而改变。
要感恩。感恩是能有共鸣的。要找志同道合的人。
变革才能发展。要进化到互联网思维，你必然要跳出舒适圈，进入不舒适圈，直到变得舒适，才能成长。
互联网思维，屌丝思维，要有逼格和情怀。
效率--管理的目的很简单，就是提高人效。衡量管理的唯一的指标就是人效。
以人为本、在企业建立人才梯队
用人--用师者王，用友者霸，用徒者亡。领导力的高低，是以让敌人追随数量的多少来衡量的。
之前讲了选人要“准”，今天接着讲后面的：
【育人要稳】
培养员工要有耐心，就像我们教育孩子一样，要有一个持之以恒的贯彻，要稳步推进，不要大起大落。
员工只要不违背原则、不违背道德，有一丝的积极进取，我们就要保持十分的耐心去推动他成长。
【对员工要狠】
这是对员工的要求。你对员工没要求是对员工最大的伤害。真正对员工好，是对他严格要求。要感谢那些对你狠的人，是他们让你的人生有大的发展。
表扬的时候，要夸张一点，不要太委婉，要以此去激发他的热情。
我们要去思考一下：对下属的好体现在哪？四个字——又爱又狠！
你对员工不够爱不够狠，你的员工也不会跟随。也是阴阳合一。爱是阳，狠是阴。
爱，爱得很到位；狠，也要狠得彻底。
好的上司都是比较狠的。对下属的目标完成一定要狠，不要随随便便。
狠就是必须要完成目标，是对目标的敬畏。你一定要让你的员工对目标有敬畏。
员工不加班是可以的，牺牲员工性福的老板不是好老板，但不完成目标是不可以的。
【留人要有情】
要有情感的呈现。情很重要。
情不是一时之情，是长久之情，是至始至终的持续的互动。这种持续的情，能把人真正变成朋友。
案例启发
没有拼命的环境，就不会有拼命的人。环境太重要了，氛围太重要了。
【提升人要远】
没有专业的团队，你不可能成功。
对员工要有投资的概念，投资什么？投资员工的成长。
普克定律指出，当一个企业的成长速度超越延揽人才及内部人才培育的速度时，就无法成为卓越的企业。而如果企业培育人才的制度够健全，培育人才的速度与步伐够快，并不需要畏惧人才的善性流动。害怕人才流动而不想培育人才或者只想把人才留在自己企业内的心态，不可取。
总结一下，人力资源管理的基本原则
员工来了2个月走，都是感受到公司氛围内走。一般来说都是老员工的热情不够。
3个月走，反映的是我们的招聘太随便，能力和岗位不匹配。
2年走，就是他成长的空间受限了。好的企业要给员工足够的成长空间，这个很重要。
企业要认真对待员工的双梯发展模式：你要有更多的称呼给员工，不要吝啬给员工一些荣誉。
成长的阶梯很重要。
7代表一个轮回。员工做了7年走了，就跟公司文化的东西至为相关，员工也有7年之痒。化解的唯一秘籍就是在一起，增加跟他相处的机会。老板的最高的lever就是让员工感觉老板无处不在。像马云之于阿里巴巴。
12是一个大的轮回。
变革是21世界的主题，变则通，不变则死。企业必须通过变革、迭代来推动企业的发展。
成功的老板都对高新技术有莫名的崇拜。对高新技术不感冒的老板，企业是发展不起来的。一定要利用高新技术来推动企业的发展变革。
中小型企业要走轻资产模式。
大部分的干部对下属爱的部分做得很好，呵护有加，但狠的部分不够，还需要加强！
给你们看一个狠的，他不够狠，三星就不会强大。
李健熙有句话说得好：最好的时候就是最危险的时候。
李健熙说“最轻松的一天永远是昨天。”
企业的基础管理有三种形态，但只有一种是对的
只有一紧再紧才能渐入佳境。
日本人稻盛和夫：两家世界500强企业，64岁得癌症，知道生命二字。65岁治好后，去寺庙剃度出家。真正有境界的人不仅从无到有，还能做到从有到无。在寺庙面壁10年后，下山做了一个培训公司，叫盛和塾，全世界都有分公司。
推荐大家看的书《活法1》、《活法2》、《人为什么活着》
好好读几遍，十遍。一本好书读一遍等于没读。
华盛顿：他能清醒、坚决、主动而且不断地划清自己的人生边界。
企业老板要学习政治家能屈能伸的精神。老板态度不一样，员工的状态就不一样。
老板要学着不要在员工面前装，有时候需要真情流露下。从来没在员工面前哭过的老板，未必是好老板。因为有时柔弱胜刚强。
分享三句话：思路定远近、胸怀定大小、格局定高低
管理的智慧在于创新
整合创新：是制约要素的整合，按照某种顺序重新排列，重新焕发生机。企业要会整合之道。
例子：网易总裁丁磊养猪
浙大案例：牛肉香肠
两者资源互换带来大发展
一个企业的发达背后必有战略联盟的支撑。一个成功企业家的背后一定有贵人相处。
今天这个时代不是孤军奋战的时代，是一个连接、抱团的时代。
【创新时代的“至尊成长”法则】快速反应 灵活变通
温州人抱团打天下的本领值得我们学习。
我们企业最大的问题是，很多人都是来当观众的，不是来呕心沥血来想怎么为你的发展献计献策的。
一个组织只要少一条关键性建议，就会多100条破坏性的聊骚。
解决企业发牢骚的方法，是增加提建议，而不是控制它不准许它。鼓励员工提建议，牢骚自然少。
为什么员工不提建议？我们调查发现，很多员工其实不知道什么何为建议？建议和意见有什么区别？
大多数智慧在民间，在一线。所以要鼓励一线员工，多提建议、多创新。
透过一线员工的创新，企业才能发展！
还有一个就是定位要清晰。简单的，往往效果最好。要直指人心。
做第一，学第一——无量的管理智慧
最好的学习法是标杆学习法。
标杆学习法最有效，就三点：
确定你的标杆是谁
标杆的优点是什么
怎么超越标杆
要站在巨人的肩膀上挑战巨人。像百事可乐挑战可口可乐，像蒙牛挑战伊利。
优秀者是盖不住的。优秀的人要有傲气，要敢于挑战冠军！管理者没有魄力是不行的。
三句话跟大家分享一下：
客观地评价一个人，叫知人善任。
真正好的公司一定是一个数据化的公司。
【优秀企业“新中层”的角色定位】
管理者不专业，几乎没可能带好一个团队。
大前研一的《专业主义》值得一看。
一个管理者神圣不可推卸的责任是帮助下属成长。
人生没有学会花钱，就想挣到大钱，做梦！
人生最高的境界，就是不带一分钱来，不带一分钱走。
享受也是过，难受也是过，你自己选择的结果。一念之间。
只有一个真正热爱生命、热爱生活的人，才真正理得清他的角色。
真正的舍得是完全不计较的付出，真正的舍得具有穿透人心的力量。
企业为什么具有那么多的问题，企业管理者如何对待？
对待问题“三不放过”
任何一个管理者不能再下属面前抱怨，犯的是反革命罪。
企业不是被外面的企业搞死的，一定是被内部的负能量搞死的。
没有底线文明的企业，就会无法无天。所有重要岗位，都需要底线文明。
底线是不能逾越的。
【企业能否成功关键看干部在哪边】
干部做恶人，企业做好人，这个企业才有活力。
在一个组织形态中，老板要做好人，干部做恶人。
管理者的3Q
注：AQ（抗压能力）
“新经理人”必备的职业素养
做规矩没有奥秘，关键在于执法必严违法必究！
再复杂的事都要化繁为简。
自古以来，忽视细节的代价，比比皆是。
一个细节让一个企业再也没有回头的机会。任何一个产品的致命缺陷，都可能造成一个企业致命性的打击。所以要做细节链，要有标准化的规则，然后固化，就成专业。
标准化的例子
固化员工良好的行为习惯——反复抓 抓反复！（前3个月是重中之重，制度下达、新做法的黄金三月。）
【管理者高效执行的六大核心关键】
服从产生认同。企业的基本管理中，服从是必要的。
企业的发展某种程度上是企业文化的发展。没有文化的力量，你整个公司的竞争力是微薄的
我们讲执行力
我们今天做员工辅导力度不够，他们只是停止在知道态上，而没有进入认同态。
两本书推荐大家看《将心注入》、《一路向前》。
企业文化中有一个哀兵必败。怎么解决这种哀兵态？建立一种积极向上，好玩有趣的企业文化。
好玩有趣的企业才能活得长久。
一般好玩有趣的公司都有吉祥物。比如小米的米兔。
员工、用户越来越花心，企业只能用心。
不要只是教会员工工作，更要教会员工热爱生活！
【管理者高效执行的六大核心关键2】
一线管理——走动管理，工作现场有神灵，答案永远在现场！
回到现场，重新去思考你的商业定位。
【企业的时间管理】
肢体语言能迅速拉近人之间的关系，而关系在沟通方面的效果是巨大的。现在很多企业家从明星身上找感觉，找灵感。
一个公司要好玩有趣，首先这个公司的老板一定是好玩有趣的。
企业管理，要学会赞美。
什么是爱？
但凡谈爱的过程中，我们恰恰偏于谈论，而少行动。没有呈现的，都谈不上爱。爱是要有行动的。
喜欢只是为了得到，而爱需要付出。
没有行动的爱，不是真爱。经营家庭、经营企业，离不开大量的行动。
管理的本质不在于知，而在于行，在于你能落地多少。行动否则毫无意义。希望每一个人都能成为一个实践者，去推动企业的发展。
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