案情简述
王某于2005年6月13日入职某世界五百强电气公司，并于2012年5月27日签订了无固定期限劳动合同。电气公司与王某在劳动合同中约定：员工手册为劳动合同的附件。电气公司于2012年5月27日向王某送达了员工手册，该员工手册中约定：“导致劳动合同即时解除的严重违纪行为包括但不限于：三次不当行为或者不当行为情节严重对公司利益造成重大损害”；“导致纪律处分的不当行为包括但不限于：（1）不遵从与工作有关的指示；（2）拒绝公司分配的工作……”。
1、违法情形一：拒不回复工作邮件
2016年7月11日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某提交2个LV型号切换的项目以供检查，王某未回复；2016年7月27日，王某的主管经理再次通过电子邮件提醒王某于2016年7月28日之前给予回复，但王某仍未回复；2016年7月29日，人事经理通过电子邮件提醒王某回复主管经理的电子邮件；2016年8月1日，王某通过电子邮件回复拒绝了主管经理的要求。
2016年8月18日，电气公司向王某送达纪律处分表，以“拒绝公司分配的工作”为由，依据员工手册给予王某口头警告处分，并告知王某以后再发生此类或其他相似不当行为将受到书面警告或劳动合同解除的处分。
2、违法情形二：再次拒绝工作安排
2016年11月7日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某把稻香湖项目技术澄清的内容发给主管检查，但王某未予回复。2016年11月7日和2016年11月10日，王某的主管经理两次通过电子邮件要求王某提供工作周报（10月31日-11月4日），但王某未予回复。2016年11月14日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某完成螺蛳湾项目技术支持，但王某未予回复；2016年11月15日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某完成电厂项目投标技术支持，但王某未予回复；2016年11月18日，王某所在技术支持团队在会议中要求全员参加满一年的综合素质考试，上述技术支持团队成员中除王某外，其他成员均参加上述考试。
2016年12月9日，电气公司向王某送达纪律处分表，以“不遵从与工作有关的指示”、“拒绝公司分配的工作”为由，依据员工手册给予王某书面警告处分，并告知王某以后再发生此类或其他相似不当行为将受到劳动合同解除的处分。
3、违法情形三：三次拒绝工作安排
2016年12月13日，王某的主管经理通过电子邮件要求王某完成产品信息收集，并告知王某很多资料并无现成，请根据王某的经验完成到最佳；同时，要求王某提供2017年的市场推广计划。王某于2016年12月14日回复上述电子邮件，认为上述做法是对其进行打压，并拒绝了上述工作。王某未向其主管经理提交2016年11月28日至2017年1月6日期间的周报。
4、单位做出决定：开除
电气公司认为王某的上述行为构成“不遵从与工作有关的指示”、“拒绝公司分配的工作”，属于第三次不当行为，基于王某的前述行为，电气公司于2017年1月24日向王某送达纪律处分表（解除劳动合同通知书），依据员工手册的规定和劳动合同的约定，决定于2017年1月27日与王某解除劳动合同。
5、员工：申请劳动仲裁
王某不服电气公司与其解除劳动合同的行为，于2017年2月27日到北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）申请劳动仲裁，要求：1.撤销电气公司于2017年1月24日对王某作出的纪律处分表，电气公司继续与王某履行无固定期限劳动合同；2.电气公司向王某支付2017年2月1日至2017年5月31日期间的工资108000元。
开发区劳仲委经过审理，驳回了王某的全部仲裁请求。
6、员工：提起诉讼
王某不服开发区劳仲委的裁决，起诉至北京市大兴区人民法院（以下简称大兴法院）。
7、法院：支持电气公司的开除决定
大兴法院经审理认为，电气公司与王某解除劳动合同的行为符合法律和其公司规章制度的规定。二审法院维持一审法院的判决。
法院裁判理由
1、电气公司与王某解除劳动合同有明确的制度、规范依据。电气公司与王某已将员工手册约定为劳动合同的附件，员工手册中对不当行为的种类和相应的处罚措施均进行了明确、细致的规定，电气公司亦已将员工手册送达给了王某，故王某有义务遵守员工手册的规定，电气公司有权依据相应的约定和规定对王某进行管理。
2、电气公司与王某解除劳动合同的事实依据确凿。公司曾三次安排王某工作，王某均未执行。
法言法语评析
1、对于用人单位来讲：
用人单位应制订好严格、规范、完整的规章制度，并且规章制度要让员工签字保存，或以其他形式证明员工进行过学习，也就是就要对规章制度的内容进行公示。简言之：内容合法、程序正当、进行公示。
2、对于员工来讲：
规章制度一旦了解，就应当严格遵守，否则就要受到相应的处罚。
本案中，王某多次违反规章制度，公司也按相关要求进行了处罚，并最终解除其劳动关系，是完全合理合法的。劳动者应遵守用人单位合法的规章制度
案例：参考北京大兴法院
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