文|职业餐饮网 王春玲
“我干活，你给我发工资”几乎是所有业态都会采取的报酬方式，但是最近有一家叫做妙蓝烤吧的餐饮企业却颠覆了传统的雇佣制的报酬方式，采取了员工“零底薪”模式，让这家餐饮企业里的普通员工月收入也能达到5000元以上。
近日职业餐饮网记者专程来到了燕郊，对妙蓝烤吧的创始人潘邦雨进行了专访。
一、为什么要实行员工零底薪模式？
1、我是雇佣制的受害者
在做妙蓝烤吧之前，我在通州做过早点、做过成都小吃，也算是在餐饮行业摸爬滚打十几年的老兵。很多人不理解我为什么要去颠覆传统的雇佣报酬方式，这可能源于我曾经不止一次受到过雇佣制所带来的伤害。
在2005年，我在通州经营了一个60几平的成都小吃，当时我雇佣了一个四川当地的师傅，炒菜技艺十分了得，店里生意好的天天得排队，日流水1万多，可是随着生意越来越好，师傅要的工资也越来越高，刚开始我也给提了，可是越来越高后让我对师傅眼红，于是小老板思维就跑了出来，我把师傅给辞退了，没过多久生意掉到了几千元，类似这样的事情在这十几年里还出现过好几次。
2、改变员工与老板对立的状态
对于餐饮老板来说苦点不怕，怕的却是和员工的关系一直不融洽，尤其是90后的员工的管理更是让我们焦头烂额，经常是干着好好的钱也不要了，人就走了，真的是让人不知所措。
其实，在雇佣制过程当中，多年以来很多餐饮企业员工和老板一直处于对立状态，作为我们老板的一方想让员工多干活，少拿钱；而作为员工一方却想少干活，多拿钱，所以我们之间老是拧着的，不顺畅，在经营过程中老板经常要处理和员工之间的琐碎事情，耗费了大量的时间去处理内耗问题，很多想法无法实现和落地，更别说是发展了。
而有了零底薪模式员工不再等着到月底发死工资，而是多劳多得，企业营业额越高员工拿到的也就越多，劲往一处使，最后员工和老板形成命运共同体统一战线。
在妙蓝，曾经有一个入职15天92年的男员工，早会发言说：“在来到这个公司之前，我前边混了好几家餐饮企业，来这本来我也是想混的，但是看到员工每天都能分到钱，而且能赚那么多，每个人都那么地有梦想，我决定我不在=再混日子了，好好去做”。
（妙蓝员工）
3、做老板会更轻松了
在做妙蓝之前，我几乎每天都要在店里盯着，全公司好像属我最操心，员工一到下班的点一溜烟的工夫全都跑没影了；实行了员工零元底薪模式以后基本上通州店我一个月才去上一次，再也不用看着员工干活，因为他们知道他们是在为自己干，他们自己把自己当成老板，我也有了更多的时间去享受生活了。
二、如何给员工分钱？
人是社会中的人，想要生活一定离不开物质上的保障，所以既然是零底薪就一定会涉及到如何分配利润的问题。
1、前期要有保证
老员工由于跟我很多年，对我比较信任，可是新来的员工对我是陌生的，如何相信我不是骗他呢？所以来到妙蓝我们都会给他承诺，我们实行员工零底薪模式，你可以试着干下，我们保证你三个月加起来的收入不低于9000，如果你赚的没有到9000，那么差多少公司就会补给你，这样员工也踏实没有后顾之忧，在看到其它伙伴施行员工零底薪模式以后收入增长，他就会愿意在你的企业继续做下去。
2、 分配方法
我把店面分前厅和后厨两个部门：
前厅：
按照我们现在流水10000~15000来算，10000以内拿出流水的10%分给服务员，10000以上会拿出营业额的15%去分给服务员，营业额越高服务员拿的薪酬也就越高。现在每个服务员基本比过去的雇佣制来讲每个月可以多拿到1000元，甚至在生意好的时候我的一个服务员最多拿到过7000多元。
厨房：
后厨采用切割制，也分成了烧烤、凉菜、炒菜三个小部门，我们以凉菜部门为例子，凉菜部是一个独立部门，单独进货单独销售，比方说今天晚上凉菜的销售额是1000，它的进货成本是400，那么它还有600的毛利，那我们企业就会拿出毛利的30%当天分给凉菜师傅的，每个小部门独立核算，直接拿业绩去说话。
3、分配原则
前厅服务员采用平分营业额方式，但是由于我的是烧烤酒水占比也比较高，酒水我们有单独提成，菜品也有单独提成，所以每个服务员每个月拿到的钱数还是不一样，也避免了吃大锅饭的方式。
（每天会上当场分钱）
4、分配模式：
分配方式方面我们采取了日结、现金的分配方式，因为每天都发现金员工会更有感觉，每天员工心理都有个盼头期待着自己今天能分到多少，每天工作充满激情，另外也会在公司一个良好的竞争氛围，发的少的看见发的多的心理会暗下决心多多销售争取超过他，在这样一个良性的竞争环境下，也会让混日子者自行离开。
正是餐饮人一次一次的创新，才推动了餐饮行业的发展，虽然员工零底薪模式还有待于市场的检验，但是第一个吃螃蟹的人还是应该得到尊重。你是如何看待员工零底薪模式？是否考虑引进到你的餐饮企业？欢迎你加入我们留言区的话题讨论。
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