【BOSS聘·晨读】侯正宇：卓越领导力的修炼法则

领导力的核心是如何让下属跟随你，就是让一群人跟着你走，那么如何跟着你走，分三种方式：

通过货币激励，短期走特别在外资公司特别流行，给钱，给薪酬，从某种意义上说，薪酬是一种价值交换，作为一种吸引、保留和激励员工的工具和手段，发挥着不可替代的作用，即可以保证员工的劳动获得相应的报酬，又可以使支付报酬的公司获得预期合理的效益。

通过股权激励，怎么时间更长，给股权、期权，就会更长一点，这种激励手段最终的目的是要把核心人才留住，无非就是要把股权给到他，然后让他能够通过股权来拴住这个人，进而捆绑在一起共同发展。

通过文化方式，这是很关键的，营造一个让员工茁壮成长的环境，创造一个好的企业文化，如果你公司不发展，有再强的领导力，下属都不会跟着你走的。

作为任何一个企业，一个企业家，实际都有短期的目标，都有这个目标的压力，那么在完成短期目标的时候，一定要花些时间真正的去着眼于长远，这些是考验一个企业家，一个领导力方面能不能与时俱进，一个很重要的方面。

领导力的一个定义，其实就是帮助他人成长，而不是你一个人的成长。

当前转型期的时候，我觉得应该抱有一个修行的心态去对待领导力这个问题，这个问题分为两部分：

站在自身角度的企业

如果你站在自己的企业想问题，会不会做得很好，比如说马化腾支持张小龙，第一、张小龙当时把公司卖给了腾讯，张小龙提了一个要求说我希望我的公司就在广东，我不要到深圳去，马化腾就同意了，这就是典型的马化腾尊重张小龙。第二、当媒体对张小龙进行狂轰滥炸，马化腾说所有对外让他来，其实马化腾是一个不善于对外表达的人，但他仍然挡在了张小龙前面，让张小龙专心做技术。第三，腾讯自始至终，微信做的好，好在哪里？是应用驱动，我门经常看到我们很多的公司不断的谈技术，但是技术如果不在应用驱动的前提下，那个技术可以吗？我是很怀疑的。这是一个很典型的例子，在这么一个环境下，马化腾是帮助了张小龙成长的。

站在社会角度的企业

我发现很多原来在外资做HRD的，特别在亚太区的，纷纷都被撤掉了，我在想，会不会中国区未来也要被撤掉？可能就是一个工厂，可能就是一个公司！然而这一群人特别专业，特别能干，这群人干什么去？难道让他们开公司？开公司这不是他们的擅长，让他们拿客户？因为这些HR更多是对内，让他们去拿客户，对他们的挑战很大，而且他们原来是做甲方的，他们拉不下这个脸拿客户。

我们想的是能否做一个产品，能帮助这些人来实现，既可以像在海边钓钓鱼，又可以像哲学家思考人生，但是生活有柴米油盐，怎么获得很好的收益，于是像BOOS聘这样的平台就诞生了。我们有三个目的，第一帮助企业找到企业经验人才，第二给中小企业提供智囊特工，第三帮助个人实现自由。

企业发展的三阶段

很多在生存期的中小型企业，生存的前提之一就是把大牛给找过来，不停在招聘，这样久而久之，便进入了一个恶性循环，因为他们留不住大牛，说给的股票多，这些大牛就流向哪里。其实企业发展有三个阶段：

人治阶段

人治阶段基本是一般一个公司初期刚成长，基本都是上阵父子兵，一般同学、兄弟、老乡一起在创业，因为这个阶段好在哪呢？特别有效率，特别不用付加班费，而且一天工作可以18个小时，因此怎么留得住人呢？

法治阶段

这一阶段的确是要非常优秀又经验的人加入的，但是有一个问题，期望越大失望越大。加入这个公司不等于他可以留下来，不等于他的经验可以发挥。就是要提醒它希望越大失望越大。第二要提醒它扶上马送一程，我们公司招外资高管，我一般让他先来做我的助理，做个半年左右，先做，不管哪个岗位，因为我可以直接帮助他，让他对公司的战略了解，对我们文化了解，也对我们环境了解。

文化治理阶段

第三个阶段文化治理阶段，就意味着他不是一个公司，他可能跨多地区，多公司了，这时候文化的作用就体现出来了，你要跟他这么说，可能会更好一点。也有像刚才那位说的，民企还有一个特点，就像我就非常鲜明的一个特点，只要当我认为我是一个非常好的产品，可以给社会提供，我反复告诉别人，不仅我，我希望我团队的人都这么做。

管理发展的三阶段

追随阶段

这一点很重要，就是找榜样，学习榜样，学习榜样的过程当中它非常重要的一点就是控制自己的成本。

竞争阶段

管理的时候要分的，你是不是进入竞争阶段了，竞争阶段很多人认为我们的领导力很棒的，我们有非常好的产品，我们有非常好的技术，我们可以做研究，我们以为自己有核心竞争力了，并没有，我们只是有竞争力而已。

领先阶段

领先阶段一定是有核心竞争力的，也就是说你有一定的门槛了，别人不好进了，最少也是一个玻璃墙，玻璃门挡住了。

管理一定要分阶段，看你的公司在哪个阶段，因为有竞争力，你要和同行发生战争，这时候就有危险，因为你的成本很高，你要分清楚你的核心竞争力和竞争力的区别，这个时候你就可以立于稳健的地步。