学习就是一个反惰性的过程。
学习是分阶段的，可以分为四个阶段：
具体来看：
1、无意识无能力：如果你刚接触车，不了解车，也不知道它会给你带来什么好处，没有意识到开车这件事与自己的关系。没有明确的渴望去学习这项技能。
2、有意识无能力：你开始意识到开车给自己带来的好处，但是现在还不会开车，于是有了想要去学习的渴望。这时候就是有意识无能力阶段。
3、有意识有能力：你开始学习开车，在教练的指导下大量练习，逐步可以熟练驾驶，但还是需要根据一定的操作步骤！比如说，你要左转弯，脑袋里会想，我要拨转向灯，你看到前面有障碍物的时候，脑袋里会想，我要踩刹车，减速，停车！
4、无意识有能力：通过大量的练习，不断精进，不用思考就可以下意识的做出相应的动作！比如说你左转弯，手会下意识的拨动转向灯，遇到前面有障碍物，脚会下意识的踩刹车，这些都不用思考了，下意识就会完成，这是学习的最高级！
据统计，自以为是也就是不知道自己不知道的人有95%，而其他状态的分别为4%，0.9%和0.1%，也就是能成为专家级的人只有0.1%。
关于这四个阶段的另一个模型是邓宁-克鲁格认知曲线。
1995年的一天，一个大块头的中年男人在光天化日之下抢劫了匹兹堡的两家银行。他没有戴面具或任何伪装，在走出银行之前，他甚至还对着监控摄像头微笑。晚些时候，在警方给被捕的麦克阿瑟·惠勒看当天的监控录像时，惠勒难以置信地说：“可我涂了果汁。”他咕哝着。原来，惠勒认为把柠檬汁涂在皮肤上会使他隐形，这样摄像机就拍不到他。柠檬汁可以被用作隐形墨水，用柠檬汁写下的字迹只有在接触热源的时候会显形。所以惠勒觉得，只要他不靠近热源，他就应该是完全隐形的。
最后警方的调查认为，惠勒既没有疯，也没有嗑药，他只是很夸张地“搞错了”柠檬汁的隐形用法罢了。
这个传奇故事引起了康奈尔大学心理学家大卫·邓宁（David Dunning）的注意，他与研究生贾斯廷·克鲁格（ JustinKruger）想来研究这一现象。最终他们画出了邓宁-克鲁格认知曲线。
通过研究，他们发现：
能力差的人通常会高估自己的技能水准；
能力差的人不能正确认识到其他真正有此技能的人的水准；
能力差的人无法认知且正视自身的不足，及其不足之极端程度；
如果能力差的人能够经过恰当训练大幅度提高能力水准，他们最终会认知到且能承认他们之前的无能程度。
对此，他们解释：一种认知偏差现象，指的是能力欠缺的人在自己欠考虑的决定的基础上得出错误结论，但是无法正确认识到自身的不足，辨别错误行为。这些能力欠缺者们沉浸在自我营造的虚幻的优势之中，常常高估自己的能力水平，却无法客观评价他人的能力。
也就是无知带来自信——因为不知道，所以非常自信。
寓意：泛指有明显的盲区，却自信心膨胀的认为自己无所不知、无所不专的人
任何人掌握一项技能从无意识无能力到无意识有能力阶段，都需要经历一个艰辛的过程。如在《摔跤吧！爸爸》这部电影中，姐姐从一个本很有可能14岁就嫁为人妇生孩子做家务的女孩子逐步逆转成为摔跤冠军。这种冲突性的逆转也将学习的过程阐释地淋漓尽致，在各个领域成为“冠军”这种大师级的状态，也许不会被拍成催人泪下的电影，但也绝对可以称之为一个励志故事。也许我们不可能每个人都成为冠军，但在自己的领域里要成为佼佼者，那都会付出与之对等的努力。
第一阶段：无意识无能力
人类社会运转过程中产生了大量技能，正所谓学海无涯。所以大部分技能对于我们来说都处于“无意识无能力”阶段，比如做鱼香肉丝、开挖掘机、设计建筑物、开飞机……，也许很多技能对于你我来说想都没想拥有过。比如在《摔跤吧，爸爸》这部电影中，开始阶段其爸爸想都没想过女儿也可以练习摔跤，帮其实现世界冠军的梦想。直到其在无意中她一对女儿在和男孩子打架时，竟然把男孩子扁成那样一副落魄样。
前文所说的学开车，是看到了开车给自己带来的好处，而电影中爸爸是在怀揣梦想时在不经意间发现了女儿的潜能。所以这个阶段对于大部分人来说，都处于探索阶段。而探索阶段是一个发现的过程，带着对未来的梦想和憧憬。寻找工作和生活中的一切可能，找到自己最想要的，也可能是最擅长的。
1、避免自负心态
正如在邓宁-克鲁格认知曲线分析，该阶段人的状态是过度自信，甚至处于愚昧巅峰。你也许能想到身边有些刚入职场的同事，眼高手低，自我感觉良好。我曾经访谈过以为销售经理，他刚刚开除了一个员工，或者说是没有给这名员工转正。原因就是听不见领导建议，自信心爆棚，缺乏空杯心态，用自己设想出的方法拜访客户，最终导致结果是很长时间不出单。
这个案例给我们的启发是，招聘员工比培养员工还要重要。要找到成长动机强且有合理个人认知的员工。
2、激发求知欲望
要避免坐井观天，需要看到自己的不足，一是要学会横向对比，和身边的各领域的高手寻找差距。比如，如果你是个销售，你要找到身边业绩比自己优秀的员工，找到自己的问题所在。二是要学会跨圈层，不要固步自封在自己的小圈子里，比如我最近几年来接触比较多的是HR领域和做培训的朋友，其实时间久了就会构成认知遮蔽，看不到自己的问题；2019年我到混沌大学学习，跨越了圈层，发现了自己很多需要进步的地方。
对于团队负责人，要学会用贝克哈德变革公式激发员工求知欲望。
简写：D * V * FS > R
Dissatisfaction * Vision * First Step > Resistance to Change
对现状的不满 * 对未来的愿景 * 第一步实践> 变革阻力
（1）要通过对比让员工看到自己目前的不足，看到当前存在的问题。
（2）激发团队看到更美好的未来，对于成功的渴望。
（3）鼓励员工试着迈出第一步，作为负责人要容忍员工出错，鼓励他们勇于尝试。
（4）扫清在尝试中的问题，比如需要其他同事或部门支持，负责人要帮其解决这些问题。
3、鼓励多元探索
在组织中，要激发员工去尝试去探索，在谷歌推行“20%时间”工作方式,允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目。
第二阶段：有意识无能力
进入到“有意识无能力”阶段后，在邓宁-克鲁格认知曲线里称为绝望之谷。在实际工作中，我们希望这时候员工开启学习之路，而不是沉浸在绝望中。基于成长性思维，任何问题和困难都是我们成长的机会，在工作中发现了不足后，就要寻找能力提升的方法。
这时候需要能够找到正确的老师、正确的方法和正规的训练方式。就像学开车，要找正规驾校，找到一个称职的有耐心的教练，更需要自己按照要求高频次的去练习。
但是我们需要看到，很多时候我们学习一项技能可能就停止到了这个阶段。就如同很多人开启了信誓旦旦的减肥旅程后，没过几天又回到了原点，所以我当时一时冲动想给儿子买钢琴时，很多人劝我不要买，因为很多小朋友练习没多久就放弃了。所以这个阶段，很多时候还处于探索中，因为很容易因为受挫打击自信、耐心不足、并不擅长、并不喜欢等原因而停止学习。
这个阶段这三个举措很重要
1、找到合适的老师
老师的重要性众人皆知。其给予的不仅仅是有效的知识，更可以帮助学生建立信心和兴趣。我们知道小朋友在学习一项技能时往往因为老师的一句话而产生巨大的信心，也可能因为老师不经意间的一句批评而丧失兴趣。
所以企业在选择培训师时非常谨慎正是这样的道理，不仅要关注老师的背景和课程内容，还会关注老师的授课风格。要找到业内的塔顶部的老师，他们在多年的教学实践中积累了大量经验，更懂得如何帮助学员进步。
员工在组织中也要找到自己的职业导师，如果企业能用正式的导师制手段给员工配置固定的导师会大大促进员工的成长。如果目前制度上不可行，员工也会学会在企业里找到自己向其学习的对象。记得我第一份工作是在青岛移动公司，非常幸运的是我的直接上级就是我日常工作中的导师，他很信任我，给我很多指导，这给我初入职场很大帮助。
2、强化目标和愿景，激发动力
我们不能忽视目标和愿景伟大的感召力。如果缺乏明确的目标，那就很难带来有力的进步。如同C罗在2018年世界杯第一场比赛中，他的目标就是进球，在主罚任意球时，其坚毅的眼神让我们看到了想进球的巨大渴望。
你永远都无法叫醒一个装睡的人，如果处在问题之中，抱怨外部环境，自己不做出改变，缺乏强大的成长动力，就难以快速提升。
3、强大的自律，克服困难
在《摔跤吧，爸爸》中，爸爸要求女儿凌晨5点起床，脱掉裙子穿上裤子，减掉长发，在没有专业的摔跤垫的情况下用床垫来代替。尽管这里面有各种痛苦和艰辛，但是在父亲的强势和强大愿景的感召下，还是让他们能够克服重重困难，取得进步。
记得小时候学骑车，摔过好多次，但还是坚持下来了；每一个学游泳的孩子可能都呛到过水。在这个阶段就是向上爬坡的关键点，也很容易退缩，也就是常说的浅尝辄止。
如果有一个好老师，他会给你信心，给你耐心的指导，帮你度过这段艰难的爬坡之旅。如果有同行者，也会给你陪伴，共同克服困难，提升动力。
4、设定目标，分步练习，建立自信
《心流》一书中，提到心流体验的三个要素分别是目标、专注和反馈，正反馈可以让我们的注意力更加集中，也能享受心流的体验，获得精神能量。
所以在开始阶段，要设定合理的目标，拆分动作分步练习，逐步建立起学习的自信。这就如同经验丰富的汽车司机与刚学着开车上路的新手之间的差异。经验丰富的司机驾驶汽车已经达到自动化的境地，在开车的过程中很多动作都是下意识的，不需要特别去关注。而新手开车，一定是手脚忙乱，眼睛要同时兼顾前面的道路状况以及车两边的侧镜反馈的周边车辆信息；脚要在油门、刹车、离合器之间来回转换；手更要兼顾档位、方向盘等的操作，每一个细节都要关注到，使得驾驶相当复杂，需要全神贯注。
学生在某一领域的学习要达到精熟的水平，其道理和开车是非常类似的。首先要掌握该领域关键的知识和技能，然后一个个地加以练习，并熟练地掌握它们。在此基础上，将这些知识和技能整合在一起使用，并努力达到自动化的程度；最后还要知道在何时、何地恰当地运用这些技能。
在职场中，很多管理者往往对员工抱很高期望，对于初学者缺乏耐心，违背学习的规律，缺乏一步步的练习环节。认为给下属讲过了，他就应该会了。孰不知在“知和行”之间有巨大鸿沟，管理者也忘记了自己是怎么一步步走到今天的。
所以，上级要关注员工的日常工作状态和行为，多多给予正反馈，提升员工学习的动力。
在有意识无能力阶段靠的是坚韧的精神、不放弃的精神；靠的是永远知道自己想要什么，即使在迷失时也能够重新找回自己的梦想；靠的是能够设定一个个小目标，来取得一次次进步增强自己的自信心。
综上，我们看到在有意识无能力阶段，要有正确的学习方法加上足够的动力才能够不断取得进步。
第三阶段：有意识有能力
其实第二三阶段有时候很难明显区分，这是一个持续进行的过程，这里面的关键就是如何判断是否具备了相应的能力，在组织中对于很多软能力会设计测评环节。我认为比较好的测评方式是基于行为的测评。比如要练习“辅导”下属这个技能，可以设计多个行为项，包括“是否与下属就明确目标达成共识”“是否有耐心倾听下属内心的真实想法”等这样的测评项，有学习者或相应的辅导老师进行评价。但第三阶段和第四阶段的鲜明差别是，在行动过程中是否有明显的“故意有意识地照着步骤操作”的特征。如果一直有这样的特征，那就不能称之为精通。在第三阶段最需要做的就是刻意练习。
1、设定练习的小目标和频次
在刻意练习中“以终为始”非常重要。要“超出舒适区一点点”，走进学习区，这个目标是需要不断叠加的，一定要有明确的、特定的小目标。“每天都练琴”，这不是目标。“连续三次，不犯任何错误，以适当的速度弹奏完一支曲子”，这个是；“每周末打一次高尔夫球”，这不是目标，“将差点降至五杆”。这个小目标是走出舒适区努力一点点就可以实现的目标，这是“小甜点”。
那么如何设定这个目标？一种方式是老师和学员一起制定目标，就像是K12教育中，老师给布置练习作业；二是在日常工作中，上级（导师）和员工一起制定进步的目标。上下级共同制定一个双方可以接受且相对比较合理的评估方式。比如采取专家打分法或者团队同事打分法，然后根据当前分数设定每个阶段刻意练习的目标。比如围绕中层管理者采取360度反馈的方式，对于其激励下属的能力进行评估，根据评估的分数设定接下来其刻意练习的目标。
在《哈佛商业评论》中有过这样一个案例：经过评估，汤姆需要提升表达能力。他也发现跟同事面对面交流时联系更紧密，一方面他的注意力会集中在眼前的人身上，不用分心看黑莓手机，另一方面他能实实在在地听到对方的声调，观察肢体语言。结果他能从中得到更多信息，同事们也觉得他更听得进去意见。
在关注沟通方式的同时，汤姆也开始注意谈话内容。他的同事建议他开始记录下自己的命令有几次，问问题有几次。汤姆还记下批评的次数（建设性的批评和指责性的批评分别记录），以及鼓励的次数。谈话时增加提问和鼓励效果立刻彰显：团队成员开始迅速理解他的意思，他也不用多次重复同样的话。好几个团队成员还明确感谢他，允许他们有机会表达观点。
像汤姆一样，你也可以在30到60天内看到自己切实的改进。如果没看到，说明你采取的行动没效果。不过，补充行为通过练习才能逐步提高，汤姆的进步就比较有代表性：15个月之后，汤姆做了另一次360度评估，发现在鼓励他人方面已经超过82%的参与者。
2、有社群（伙伴）的陪伴
不可否定，有人孤独一人坚持刻意练习也可以成功。但是如果能有一个友好陪伴互相鼓励的社群可以帮助快速进步。2018年高考，湖南师范大学附属中学有一个宿舍的6位男生全部考取了清华北大。在被采访时，他们说“班级提供的是在班上学习的氛围，放学回寝之后靠的就是寝室的氛围了。因此，我倡议共同制订寝室公约，并自觉严格遵守。”这份签有6个名字的寝室公约写道：22:40下晚自习后的半个小时，可以干个人内务、聊天、吃零食，亦可把当天学习过程中遇到的问题拿出来一起讨论；23:10之后，必须保持安静，认真自习，纪律要求和班上的晚自习一样严格；0:00熄灭寝室的大灯，保证寝室成员的睡眠时间。”
在《摔跤吧，爸爸》中，我们也看到当大女儿进入大学时，显然周围的同学反而起到了反作用，他们拉着她去逛街，买化妆品、留起了长发。让她开始迷失了自己，更准确说是迷失了自己的梦想。
现在有很多社群，定期组织活动，设定打卡方式，互相分享学习心得，加油打气，这种陪伴的力量不容小觑。在企业中组织培训活动时也是一样的道理，一个班级就是一个社群，培训组织者要打造社群型学习氛围，促进学员刻意练习。
3、鼓励、激励、反馈
在《聪明教学7原理》中指出，学生既需要富有成效的练习，也需要有效的反馈，二者缺一不可。
在柯氏四级评估中，第三级是行为评估第四级是业务结果的评估，这是员工上级期待的效果。在这个模型中也明确提出第三级和四级的改变需要学员上级的监督、鼓励、激励和强化。
这样的反馈在培训课堂中很容易实现，然而在工作实践中却有一定的难度。首先，如果学员上级可以扮演这样的角色是最合适的，因为其可以在工作要求的角度对其行为及时给予反馈，适当的鼓励可以加强员工练习的积极性。其次，学员之间也可以互相反馈，这可以促进他们之间更好的学以致用。
有些工作的反馈可能就是来自于工作本身，比如销售人员的反馈就是拿到订单，赢得客户认可。如果你学习亲子方面的技能，反馈就会来自于孩子的进步或者与孩子关系的融洽。
所以，要用正反馈的思想来激励自己或周围的人。
4、反思总结（复盘）
复盘在我的文章中被反复提及，正所谓反思总结是一个人脱胎换骨的开始，在“刻意练习”阶段，反思总结会帮助自己更快速成长。正如体育教练在带队训练结束后，会带领全队对整个表现进行反思，寻找进一步可以提升的地方，在结束一场比赛后，赛后总结会也十分重要。我在每次上课结束后，也会进行自我评估，找到做得好的地方和可以做得更好的地方，从而对课程进行迭代。其实我写的多篇文章都是反思总结的结果。
“吾每日三省吾身”告知我们的正式这样的思想，要学会在刚刚的实践中汲取教训，找到规律，以促进下一次可以做得更好。这也是学习力的重要表现，能够持续改变，做得更好。而这种能力的习得并不容易，在学习项目中我们强调阶段性的复盘，帮助学员养成这样的习惯。尤其是建议通过固化的社群分享方式引导学员在实践中反思，加速成长。
一万小时定律是作家格拉德威尔在《异类》一书中指出的定律。“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”他将此称为“一万小时定律”。要成为某个领域的专家，需要10000小时，按比例计算就是：如果每天工作八个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要五年。这就是一万小时定律。
有人问力量举冠军何渭斌，要怎样才能像你一样蹲的那么好，何老师的搭档杨嘉辰老师回答说：“因为他已经蹲了10万次，你才蹲了1万次”。
在职场中很多人羡慕别人的高收入，但是没有看到光鲜背后的辛苦付出；
这个过程就是指邓宁-克鲁格认知曲线里的爬坡过程。需要大量的经验积累，但在刻意练习中指出，刻意练习不是重复练习，而是每一次都比上一次有所进步，从量变到质变。
第四阶段：无意识有能力
如果一个人练习某项能力进入到这种状态，那就像是“手中无剑,心中有剑”，就你和刘国梁打乒乓球，他可以用银行卡当球拍把你打趴下。但在一个领域达到这种层次的人毕竟是少数，如果在工作中，某项技能到达一种不用刻意记住招法就可以熟练完成任务的状态就进入了无意识有能力阶段。这时候，你去问他怎么完成的，他甚至认为这么容易，哪里有什么方法步骤，因为已经形成了“肌肉记忆”。
只需要保持一定的实践频次，就可以保持这种状态。你可以短时间内享受长期坚持带来的复利。
为什么说短时间内，因为任何一项技能也会有创新的空间，比如跳水运动员、体操运动员会发明新的动作。在正常职场中，内外部环境也会发生变化，要求你必须不断迭代自己的知识体系。在VUCA时代，我们享受知识红利的时间会越来越短。成长就是一个不断发现过去的自己是个傻逼的过程，而多久发现自己是傻逼，这个发现的周期就是“SB速率”。上一个自己的SB行为离自己有多近，自己的成长速度就有多快。
比如，营销人现在必须面临的一个挑战是社交电商和私域流量的出现和盛行，那就必须打破原有的知识体系和底层认知，拥抱变化，然后学习新的技能。
比如，教培圈的朋友们，必须面临着OMO（Online-Merge-Offline）时代的来临，不能固守于传统的教学模式。
但是从复利效应来看，我们在一个领域里不断投入时间，不断积累，专注下去，就逐步获得指数级的回报。领域可以专注，但是不能躺在传统的思维模式和方法技能上。
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