现在是知识与信息爆炸的时代，很多东西铺天盖地而来。前人创造了大量的经典管理理论和方法，但我们在实际应用的过程中绝不能照搬。现在唯一不变的就是变化，下面我就经常听到和看到的一些经典管理理念表达一下我的观点。
1、【让听见炮声的人来决策】
（1）这句话是华为的任正非先生提出来的，他之所以有这样的理念，是在长期的工作中总结出来的。华为的人员规模非常庞大，汇报层级多，流程复杂，为了避免贻误战机，所以让前方听见炮声的人来进行决策。（2）但是对于一般的中小企业而言，我认为这条理念是不适用的。第一、中小企业的人员综合素质与华为天壤之别，基层人员决策的有效性风险太高。第二、中小企业人员不多、汇报层级也不复杂，很多员工都能直接打电话跟老板进行汇报，所以我认为是没必要让基层来进行决策。第三、中小企业如果过度放权，“弊”一定是大于“利”的，而且是大出很多倍，容易导致失控。
2、【目标的设定要合理】
（1）我通过多年的管理咨询经历和学习经历，得到一个启示“目标一定是不合理的”。决定目标的几个要素：公司的战略要求、对未来的期望和判断、老板和管理层的决心。在很多绩效的书籍和理念中，有一条原则就是根据历史数据来定目标，我认为这一条并不是决定未来目标高低的关键因素，只是参考因素。
（2）实现目标的关键，我认为并不是目标的高低。关键是实现目标的行动、方法、策略、资源等。如果你能读懂这一条，在我们日常的工作中会减少很多不必要的内耗（互相谈判、推脱）。绩效既是检测结果有没有实现，同时又能检测驱动结果的工作过程（实现目标的行动、方法、策略、资源是否有效）是否有效。好的管理者，一定是敢于承担目标，同时又寻求实现目标的资源、方法、策略上的突破。
3、【绩效考核的设计要符合SMART原则】
（1）SMART要求目标必须是：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、时间期限的（Time-based）、关联性的（RElevant）。（2）我对SMART上述其中一条（“目标是可实现的”）是有异议的，在大量的绩效实操经历中，在做绩效理念宣导的时候，一般把“目标是可实现的”去掉或淡化，因为这一条容易对员工进行误导，做具体目标设定的时候，公司给大家定目标，大家都会说目标太高。关于目标高低的合理性问题，在本文2已经做了解说，不再多解释。
4、【好的职业经理人能够带领团队产生高绩效】
德鲁克给经理人一个非常好的解释，他说：【经理人自己是没有绩效的，他们的绩效取决于上司和下属，当上司和下属都有绩效的时候，他们就会产生绩效】。
5、【德鲁克的“以人为本”理论，管理就是要激发人的善意】
我认为对企业来讲是要以“奋斗者为本”，这也是任正非先生提出来的。企业的资源是要向强者去倾斜，谁拥有高绩效谁就拥有资源分配的话语权。政府的管理行为是向强者多征税，资源向弱者去倾斜。在我多年的实践经历中，越以人为本的企业，管理是越混乱的。【所以说政府“要以人为本”、企业要以“奋斗者为本”】。
6、【高工资就能产生高激励】
根据“双因素”理论，保健和激励因素，高工资只是产生保健作用，只解决了人才“来与留”的问题，但是能不能产生高激励另当别论。我们做好分钱的机制，把钱花在刀刃上，让干得好和干的多的人多得，这才是做好激励的前提和基础。即使我们做好分钱的机制了，能不能产生高绩效，可能还需要深入的探讨。
根据《吉尔伯特的绩效模型》，可能又有一些新的发现：目标完不成，很多企业的惯性思维就是“员工没有努力工作”，但是很多的情况其实“并非如此”。谈到绩效改进这个话题呢，吉尔伯特认为影响绩效结果有两方面因素：“环境因素和个体因素”，【各个因素对绩效影响的权重：“环境因素包括数据与信息（35%）、资源与工具（26%）、后果与激励手段（14%）；个体因素包括知识技能（11%）、天赋潜能（8%）、态度动机（6%）‘’】。吉尔伯特指出，影响绩效75%的因素是环境因素，个人因素只占到25%。
有的企业在考核与分配机制上花了很多心思去设计方案，想用一个好的“分钱方案”来激励员工，想用绩效的方式来解决系统性的问题，有可能出发点就错了。即使我们的薪酬与考核方案设计的再完美，环境因素出现问题，最后绩效的结果也不会很理想。我在头条有一篇文章是专门讲绩效改进和吉尔伯特模型的，有兴趣的朋友可以看看。
7、【员工要对企业忠诚】
表面上员工是和企业签合同，与企业产生了契约和承诺。但是现在优秀的员工并不忠于企业，而是忠于自己的职业成长承诺。我前段时间看到一个观点，员工是自私的在为企业进行打工。
8、【人才是企业的核心竞争力】
我认为企业要想通过人才推动企业发展，这个观点并没有错，拥有人才是基础，但是能不能用好人才是关键。【任正非早在20年前就提出，对人才的管理能力才是企业的核心竞争力】。这也就回到了人力资源“选、用、育、留”的基本线条上来了。
我自己多年的实践表明：在管理上很多时候是理念先行，也就是理念指导行动，如果理念错了，即使管理工具和方法再好，我们的管理工作就会非常混乱与槽糕。
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