连锁企业一般要解决人才复制问题，不能只关注培训，而是从全局观去考虑：
第一，有没有晋升通道？
第二，上下级之间有没有利益挂钩？
第三，是否明确考核指标？

举例，海底捞的师徒制度：
一、打通晋升通道
①师徒制培养：员工进来公司，就绑定一位师傅，师傅将在徒弟整个职业生涯中进行定期指导与帮助。
②进入人才库：师傅提名，徒弟接受额外培训，若没通过提名人支付培训费。
③晋升大堂经理：通过考核并在餐厅胜任10个职务以上，可由店长推荐参加海底捞大学培训并考核。
④晋升店长：有合适新店开业时，店长可提名徒弟参加培训并通过考核。

二、设计合伙制度
通常5~18家门店有一个抱团小组组长，该小组组长的薪酬与利润增长量挂钩，职责是：
①新店开拓
②员工晋升
③绩效评估与改善
④产品开发
⑤财务

而师傅与徒弟的门店也有利益挂钩，机制如下：
选项A：其管理餐厅利润的2.8%
选项B：自己店利润的0.4%＋徒弟店利润的3.1%＋途顺店1.5%

如果选择B方案，这就考验了师傅的管理能力。

三、门店考核
A优秀：优先开店
B良好：可以开店
C不合格：不能开店

一旦存在食品安全事故，则自动为C店。

所谓创业容易，守业难，所以要把内部管理和机制设计好，让企业自运转。

你学会了吗？