前言
在过往的工作过程中，管理者往往会发展出一套自己喜欢的互动风格和方法。这种路径依赖可能会导致有些管理者因为习惯于骤下判断，而错失了让员工共同参与的机会，不利于员工能动性的发挥；也有部分管理者更关注他人的情绪和感受，而缺少技能和洞见化解棘手情况，最终导致问题悬而未决等沟通困境。
如何才能帮助你在与他人互动时取得更高成效？以下关于互动的五步路线图，你在为员工设置任务目标、讨论重大变化、解决谈判僵局等沟通中都可加以运用，它可以帮助你在管理中取得更好的互动效果。
步骤1：开启讨论
阶段目标：在互动开始时，需要说明你希望讨论什么，这次会议为什么如此重要。
典型困境：在召开变革的会议时，有的领导者更擅长于发现产品或流程的改进机会，却很难调动他人参与变革流程。这往往是由于他们过度简化了变革所引发的问题，不能在开启讨论阶段，鼓励团队成员及同事投入到变革讨论和行动中而引发的。
有效措施
（1）如果是你发起的会议，需要首先介绍讨论目的及重要性。
（2）如果是其他人发起的讨论，而且没有介绍讨论目的和重要性，你可以询问讨论内容与重要性
（3）说明你的理解，并确认是否正确。
步骤2：澄清问题
阶段目标：在开始讨论想法或解决方案之前，确保所有人都理解细节。
典型困境：在讨论过程中，有可能出现一些“赞同者”，他们因为缺乏自信，或者不愿意分享自己的视角和观点，导致他们表现出盲目地追随他人的观点，而没有充分表达自己对于主题的疑问或者观点，从而迷失了问题的背景和讨论目标。
有效措施
（1）向所有参加讨论的人澄清能够推进讨论的事实、数据或信息；
（2）鼓励他人对于有疑问的地方，积极提出，确保他人对于问题有清晰的认识。
步骤3：发展方案
阶段目标：寻求所有成员的参与，发现尽可能多的好想法和方法。
典型困境：“知道先生”很擅长于把讨论话题扯到自己的经验和想法中，他们经常专注于分享自己的观点，他们把分享自己的经验当作是一种表达理解的方式，但是别人可能会因此而脱离讨论，因为其他人会觉得自己的观点、感受被忽略掉了。
有效措施
每个人都希望自己的意见和想法受到重视。特别是在团队中存在“知道先生”时，管理者更需要在搜集观点和解决思路时，采用一些更加合作和投入的方式，如：
（1）头脑风暴，鼓励大家轮流发言；
（2）在听取其他人的想法后，分享你自己的想法；
（3）寻求所有成员的参与，更多的聆听；
（4）为他人提供他们可能需要的任何帮助、支持或者资源。
步骤4：达成一致
阶段目标：评估可供选择的备选方案，确定方向后形成执行计划。
典型困境：有一些管理者更关注于任务的完成，他们对于员工被倾听与理解、被尊重与赏识、被信任的情感需求并不敏感。因此，往往会错过他人情感上的表达和信号。当员工认为自己的意见和想法没有受到重视时，他们对执行计划的承诺和自信程度都会降低。
有效措施
（1）一旦获得好的想法就列入备选列表上，让每个人参与到行动方案的选择中；
（2）计划需要具体描述任务内容，执行人以及完成时间；
（3）如果你有另一个问题需要讨论，返回到上一阶段中（澄清问题）；
（4）如果没有其他问题，方可进入到下一阶段（总结讨论）；
（5）如果有人没有直接回应，需要关注他的任务角色和个人情感两方面的需求，并进行善意回应。
步骤5：总结讨论
阶段目标：确保所有人理解发生的事情和行动计划，获得所有人对于行动的信心和承诺。
典型困境：有的管理者善于关系的建立，但他们可能由于对他人的感受更为敏感，而忽略任务推进的实际需要。这可能会导致人们在谈话结束后，对于会议的感觉留下了好的印象，但却仍然不明确问题的解决方案和方向。最终，问题悬而未决，甚至会引发更大压力及更严重的问题。
有效措施
（1）关注讨论的本质目标，确保讨论的目的、重要性在每一阶段被充分陈述，保证讨论过程不偏离；
（2）确保所有人理解发生的事情，重述讨论要点以及达成一致的行动；
（3）最后检查并确定所有人对任务达成具有的信心。
结语
有效互动是发展领导力的开始。在工作场所，分享观点、感受与决策背后的原委能够营造出信任的环境。如果管理者和他人沟通中，能够根据以上互动的五步路线图，充分运用互动技巧，既传情，又达意，会帮助员工更好地发展，赢得伙伴更高层次的信任、更好地开展业务合作。
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