合益认真说：21世纪最重要的是人才，人才是企业的核心。那么如何吸引保留核心员工，这是目前企业和组织面临的挑战和难题。
作者：贾双谊 AMA美国管理协会南中国区总经理
来源：艾文杂谈
核心人才是什么？
1.要吸引和保留“核心人才“，要明确定义什么是”核心人才“。
按照管理大师拉姆查兰的说法，核心人才指的是“公司的核心高层，一层和二层领导以及公司的核心技术人才”，也就是对公司发展有重大影响的内部人才。当然有的企业把“有机会成为核心团队的员工”也列为核心人才，这无可厚非。但是需要特别提醒的是，不是所有员工都是核心人才。
2.企业和人力资源部要明确“核心人才画像”。
核心人才的画像，要结合企业商业模式和发展阶段，工作岗位和待遇、企业文化和领导风格阶段，不能一味求颜值、名校、名企和海外工作背景，不能将个人的情感和价值倾向，投射到核心人才的招募中。
针对核心人才的吸引，深圳航空人力资源部的朱总一语中的，“只有适合的，才是最好的。”
哪里可以找到核心人才？
建立核心人才招募的渠道
“企业品牌”对核心人才吸引上巨大魔力。在相同条件下，大部分的人才都倾向于知名企业品牌和具有良好企业形象的公司。
对于企业品牌和形象影响力不足的企业，要在目标核心人才所在行业和院校范围内，塑造“局域性的品牌优势”。
通过参与行业峰会、发布行业研究白皮书、社会公益活动冠名和优秀毕业生回校宣讲，企业可以将自己“有限的品牌资源”集中投入到核心人才密集区，赢得局域性的知名度和美誉度。
除了公开招募渠道外，企业还可以通过定向性的猎头渠道、吸引优秀毕业生实习、鼓励内部员工推荐和鼓励优秀人才回流等方式，增加吸引核心人才的渠道和可能性。
全球知名的咨询公司和IT公司往往通过实习生渠道选拔最优秀的人才，Facebook就是其中之一。开放式沟通和相互支持的工作氛围正是Facebook实习项目连续第二年荣登Glassdoor美国最佳实习项目榜首的原因之一。Facebook实习生享有的一些其他待遇还包括：免费游戏机室、校内健身房、提供免费糖果和冷冻酸奶的糖果店和一趟前往约塞米蒂国家公园（Yosemite National Park）的免费之旅。
如何留住核心人才
1.让核心人才过上体面的生活
钱不是万能的，没有钱是万万不行的。面对现在住房和生活成本居高不下的情况，通过“有竞争力的薪资”让核心人才过上“体面的”生活，也是企业的重要责任。
不少沿海企业也开始利用“异地分散经营”的方式发展异地核心人才。他们利用沿海城市和内陆城市“薪资水平”和“当地生活成本”的的差异优势，利用在当地有绝对竞争力的薪资吸引当地高端人才。
企业在人力成本总量控制的情况下，可以通过“改善薪酬福利分配制度”使其具有激励功能，实现个人利益与企业利益的高度一致，最终使员工感觉到“有创造就有回报”。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
第一原则是“拉开档次”。避免“干多干少一个样，干好干坏一个样”的大锅饭倾向，让优秀人才得到更多的物质奖励和组织认可。
第二原则是“区别对待”。对于不同岗位和级别的核心员工采取不同的激励方式。针对核心技术岗位人才，设立“合理化建议和技术革新”奖励基金，针对管理团度可采取“年薪沉淀制度”、“技术和管理入股”和“合伙人”激励制度。
2.加速核心人才的成长
对核心人才来讲，“成长”是他们工作原始动力。他们追求成长，更追求“快人一步”的成长，比同学、同事和同龄人成长的更快。80后核心员工在这一方面的要求尤其明显。针对核心员工这一需求，企业可以通过以下方式加速核心人才成长：
挑战性的工作任务授权。
领导必须基于充分授权，并接受一定的项目实施风险。
针对性的人才发展方案。
核心人才需要展现自己的能力成长，并向组织证明值得继续获得投资。
定期的内部轮岗和外部交流。
让核心人才在职业倦怠期前不断面临新挑战，拓展新视野也是锻炼和挽留人才的重要方法。
职业路径规划和发展。
及时关注核心员工的职业发展需求，并在专业发展通道和职位晋升通道上给予合理满足和期望管理。
“梦想型”的新事业共创。
把握“改变世界的机会”、实现“人生梦想”和做“很吊很酷的事业”也会让年轻人热血沸腾，并接受“创业”初期物质和精神压力。
对创业型公司的领导者来说，既要敢于“描绘愿景和未来、努力把梦想和规划实现”，舍得分享成长和利益，对新加入创业型公司的员工来说，失败和挫折也是不可避免的风险，创造和成长的快乐是他们在传统和稳定企业无法获得的。
3.“领导魅力”留住核心人才
中国历史上，秦王就是靠着外来引进的核心人才，最终赢得了天下。秦孝公展现事业企图，发布《求贤令》，愿意与核心人才“与之分土”，分享核心利益；不轻信面试技巧，任用前利用大臣景监做好敬业调查，在商鞅试用期给予充足时间来做基层调研，容忍其初期无作为。高位任命，让其兄让出重要管理职位给商鞅，调整反对派官员位子，消弱反对力量，出席商鞅开府大典，充分授权，配置得力干将，营造配套支持。加官进爵，将秦公主莹玉嫁给商鞅，增加亲情纽带。
从历史的角度就能得出，核心人才的吸引和挽留中，领导扮演了举足轻重的角色。
很多优秀人才因为和某位领导谈得来，被他的梦想、口才和各种“大饼”所吸引加入公司，把领导视为“大神”和“伯乐”。进入公司后才发现领导并非想象中那般完美，双方“因为不了解而在一起，因为了解而分开”。究其原因主要有以下5条：
第一，面试期间，领导只讲“好的”，不讲“坏的”，或者是应聘者因为各种原因“选择性”的只听“好的”，屏蔽“坏的”，导致大家对工作环境和产出预期不同；
第二，领导对核心人才期望太高，没有为其适应公司留下足够的时间和空间，或者核心人才求功心切，导致入职后出手太快，“前三板斧头”砍错了地方，反而伤害了自己；
第三，领导授权不足，导致核心人才无权可用、无人可使、无钱做事，巧妇难以无米之炊；
第四，领导初期承诺的各种“大饼”和“支票”，最终要么飘在天上，要么产生了一大堆新的前提条件，总而言之就是“你拿不到！”
第五，组织内部掣肘力量太大，老臣子，隐形CEO以及各种政治势力纷纷登场，使核心人才有力无处使，只好匆忙逃亡。
“领导魅力”这种事情长期是靠不住的，“领导智慧才是吸引和挽留人才的致胜法宝。
用爱留住员工的心
人心是“利”买不到的，人心也是核心人才长久贡献的力量源泉。比工资更重要的，是和什么样的人共事和生活。
如何让核心员工安心工作，很多企业都有自己的探索。总结而言，主要有以下三种方法：1.关注员工心声和需求。对员工每一封来信度任职阅读及时回复，保证员工与公司的信息保持透明畅通。2.在员工之间构建非工作网络。内部构建各种兴趣小组，让员工的业余生活丰富多彩。3.连接员工家人。建立互助基金，帮助发生重大变故和疾病的员工及其家属，增强员工凝聚力和亲情。
鼓励各种形式的内部创业
“大众创业，万众创新”，已经成为一种时代口号和风尚。
在公司内部鼓励员工释放自己的创业激情，对挽留核心人才外流也有一定的作用。员工内部创业主要有以下四种常见方式：
1.鼓励员工内部承包
不少企业将自己的图书馆、健身馆和员工协会等承包给内部员工，员工可以通过业余时间合伙经营的方式获得创业的快乐和收益。
2.允许员工业余时间兼职
在保证不影响员工正常工作效率的情况下，有企业开始鼓励员工在业余时间兼职公司的O2O线上客户服务工作，或者利用公司内部平台开网店、微店拓展客源，赚的额外收入。
3.投资员工创业项目
鼓励员工内部创业，这部分海尔领风气之先。在中国制造业步履维艰的时候，海尔提出了“人人创客”的口号，在去年海尔内部有2000个创客项目，100个产值过亿，张瑞敏先生因此获得全球“管理理念实践奖”。
4.离职员工再合作
在不少欧美外资企业，他们充分利用离职员工的经验和智慧，将公司内的项目分包给已经离职的核心员工，让他们继续为公司发光发热。这样既发挥了离职核心员工的能力，也避免了核心员工跳槽到主要竞争对手处，给公司造成更大的伤害。
别执著于留住核心人才
作为企业主和人力资源负责人，千万要放下，不要总是执著于“吸引和挽留核心人才”。往大了说，人才是属于全社会的。吸引和挽留核心人才的因素，远远超越一个企业的责任和边界。它受当地的经济和地理环境影响，和每个人才成长经历和价值取向息息相关。往小了说，人才属于他自己的。一个组织能不能吸引或者留住核心人才，决定权不在用人单位，而在“人才”自身。良禽择木而栖,贤臣择主而事。
“揽天下英才，为我所用”是一种执念。一个组织，无论如何再富可敌国前途无量，一个领导无论你如何英勇神武礼贤下士，你能吸引的到“英才”都是有限的。在现在信息和自由的时代，组织对任何“核心人才”都不可能无限期使用，人才的流动是必然的。
在互联网时代，贤臣有太多“主”可以选择，也可以轻而易举的成为择贤臣的“主”。他不属于任何一个组织，他属于他自己。企业主和HR们，在核心人才吸引和挽留问题上，唯有放下，方才自由。
唯有自由，方才可以心无旁骛，洞察未来，勤练内功、外修王道，内养仁心，梧桐树开，凤凰自来！
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