在今年8月18日的时候，小汇携我们调研团队，发表了《2016人力资源从业者现状调查（多图）》，短短两天时间，文章阅读突破20万。
小汇拿了领导一个大红包后，领导又向小汇提出了新的要求，要求小汇这次从企业的高潜人才以及未来管理者能力方面做一次全面的调研。
所以小汇就携手了北森同学辛辛苦苦得从各行各业455家企业的3万位在职员工中调研处一些规律，希望大家能够从中找到一些答案。
话不多说，先上干货。（点开图看更清晰）
高同盟 高潜力
未来的管理者，企业的中流砥柱，咱们先不说是否是高情商。但至少对人感兴趣，愿意与人合作，有保持沟通的意愿，这一点是基本条件。
另外还需要：学习新知、保持好奇心，还要在思维方面保持更好的灵活性，我们概括为跨界性思考。
目前许多公司都在跨界，一个工作看似是垂直的，但解决问题的方法论永远不止一条。如何将知识运用到不同领域的创新，也是高潜人才未来有别于普通员工非常重要的特性。
我们采访了许多高管，包括离职的人，发现还有一个因素被大家广泛提及。有些公司称之为忠诚度或事业心，也有公司称之为是否能和我们一起走下去的人，我们把它概括成同盟。
以上四部分的要求我们构建了一个模型叫：FAST模型
必须重点关注中层一下
FAST模型：F：践行抱负；A：敏锐学习；S：人际通达；T：跨界思考
关于人才梯队的划分：
L1（个人的贡献者）、L2（初级管理者）、L3（中级级管理者）、L4（高级管理者）、L5（决策领导者）
如果未来企业想有更快更好的发展，必须关注L3级以下的人员具备什么样的特征。他们往往是未来担当重任的人。
数据显示还有一个很有意思的地方，在人际方面， L1到L3的增长性并不是很大，但到中高层以上就有一个更大的飞跃。
有多少未来的领导人
有可能成为领导人的分别占比是多少呢？
小汇发现：在初级员工里，大概占比是13.8%，一线主管占比15.2%，而部门主管中层的层级大概占19.8%。他们综合起来大概是占到16%左右。
这就意味着：每100个员工，大概有16个左右，如果他在企业中能有非常好的发展，有可能成为未来的领导人。
这个数字看起来好像不错，但这是从L1到L3综合的结果。
事实上综合到员工的流失率和企业里，他们扩张性的发展，企业的供应性状况，这个数字远远不够。
去挖掘高潜人才是否划算
在调研中，小汇特地研究抽样100多家质量非常高的上市公司。
分析发现，高潜人才目前的储备量对于上市公司股票的表现有着重大影响，不同的高潜人才储备量，对于上市公司同比的增长率增幅差异巨大。
也就是说，如果人才的储备量大于20%，他在上市公司里历年的增幅大概均值是37%。如果人才的储备量在15%到20%之间，反而同比的增幅是负值，但还好基本算持平，也就基本能维稳。
这就意味着：如果企业对人才的吸引度和保留度不是很好，会发现增长率是非常大的低谷。
都是小鲜肉？
在研究之初，我们本希望他们都很年轻，证明发掘人才可以更早。而事实上，年龄还是比想象中大。(如图示)
比如互联网行业，平均比均值低2-5岁；金融行业，由于对行业经验的制，年龄会略高一些。所以给我们的启发：很多公司会将报名资格或筛选标准制定在35岁以下，是有道理的。
储备中层或中高层，35岁以下还是很合适的年龄。另外给我们的启示：可以在人才更早期进入企业时，就给他们更多的关注。
女性领导人
有着不凡的潜力
上市公司中，发展速度高于平均值的企业里，女性高管的存在比例大概是26.4%，而发展速度低于均值的女性领导力是20%、21%左右。说明发展更好的公司充分挖掘了女性高管对整个组织的作用。
在整个高潜素质的对比里，男性在动力系统上，比如成功愿望、野心、权力动机、决断力方面确实更优于女性高管。
尤其对未来知识性的员工，领导更应是一个鼓励者、教练，女性在这个环节里也许会发挥更大作用。基于储备的女性管理者，其实比例并不是特别高，现在只有20%左右，这也可能亟待我们在未来发展中对她们予以关注。
高学历
让人欢喜让人愁
MBA、硕士、博士的群体和本科及以下还是有明显的分水岭。从总的潜力指数上看，硕士以上的人群占比显著高于本科及以下。但在各项素质上可能又不完全一样。
比如践行抱负，我要不要做一个很了不起的人，追求挑战。大家看到惊人的一条平线，人生而平等，无论是什么学历，同等比例的人都怀有这样的雄心。
在学习、人际、跨领域思考上，他们之间还是有差距。尤其在学习和思考上是与学历成正比的，MBA和硕士差不多，本科和中专差不多。
有一个好玩的点，人际通达会在博士学历上有一个小小的拐点。这个研究很有趣，我们很想找到很多反人类、反常识的结论，但大数据有时候展现的还是我们看到的那样。
当然，这并不是说博士在所有方面都不OK，这也跟博士群体的数量本身比较小有关。但总体来说，硕士及以上的人群，在组织里成为高潜的比重可能更大。
各行各业人才储备
冷暖自知
比较热门、多金的行业，其高潜人才的储备要优于其他行业。互联网、金融、房地产行业比起其他行业更好些。而不常出现在视野上的物流、能源环保等行业，相对储备量稍低一些。
互联网、金融行业尽管看起来储备量略高于其他行业，但从调研结果看，其在人才供应上反而更吃紧。传统行业稍低一点也是在15%左右，但人才的流动量和本身的诉求还是相当的。
互联网/电商的L2的整体水平有洼地，显著低于相邻的两个层级，对当下管理和未来的晋升可选择范围都有影响。交通/物流/运输的当代领导人水平尚可，但中基层质素普遍低于其他行业的相应层级，在考虑外部引进前，如何发现和发展他们、释放存量和人才活力，才是当务之急。
在不同企业间
人才储备差距在缩小
按道理讲，企业越成熟，组织的各方面也越健全，高潜人才基数大，各方面比例更好。从某种角度来说，大中型组织确实体现了一定的优势。
但我们会发现，反而是500-1000人的组织里，高潜人才的比例是最高的。既
不是纯粹的小微，又不是真正的超大型组织。我们追踪这些员工特性时发现500-1000左右的企业往往都是蓄势待发的组织，发展速度都非常快，在岗位设计上和超大型岗位相比复合型最高。
对高潜人才来讲，如果大型岗位越细节，其锻炼能力是很有限的。但500-1000人的公司里，要求是最高的。
出了北上广
也有蓝海
我们对31个省份（港澳台除外）高潜人才分布的比重进行了一些分析，北、上、广、深的高潜人才分布比例最高。从抽样调查来看，北京在未来领导人的储备量上要好于上海。前三位还是牢牢被经济最活跃的区域所占据。
但一些新兴地域，比如山东、湖北、江西、四川。即便在西藏、新疆、贵州这些看起来稍微偏远的地区，也仍然有一些高潜人才存在。所以我们也不要过度迷信，其实在当地也可能有一些亟待企业去开发的人。我们认为可能在未来经济逐渐重心转移或扩展的情况下，那些还没有被完全开发的高潜人才也许会更多地出现。
总结：
我们特别希望让大家从现在关注到，对未来的领导人、高潜人才的发掘和重视及未来对他们的保留及激励。今天对他们的投资，一定能换来他们未来对组织更有意义的推动。
本文部分来源：北森（Beisen2002），原作者周丹，授权HRGO整理发布
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