任何一项事情的成本都可以由显性成本和隐性成本构成，正如冰山理论所描述的一样，隐性成本往往大于显性成本，其实，员工离职也是一样的。
为更好说明员工离职隐性成本的构成及计算，下面以“入职2年7个月、月薪为8000元的工程师”为例，简要分析其隐性成本。
一：离职导致的项目或工作进展影响。应当讲，这是公司及领导最为关心的问题，然而，这与离职人员所承担项目价值大小有关。假如该项目的设计部分占100万元产值，设计组共5人，要求1个月完成设计任务，而该工程师离职留下的设计任务只好暂时分给其他同事承担，最后导致该项目延期10天完成。于是该项隐性成本可以计算为：100/30*10=33万元。
二：新入职人员熟悉工作的成本。任何一名新入职员工，即使经验再丰富，由于换了环境，需要重新熟悉同事、办公用品、规章制度、流程等，也就是有一个试用期，最短也需要一个月左右才能达到与熟练员工相当的能力、效率。估且按离职员工的待遇8千来算，加上社保、食宿等费用，该项成本也应有1万元左右。
三：培训新员工的成本。就培训新员工来讲，有入职培训、部门培训、岗位培训，在他达到原离职员工那种综合水平时，累计来算，假如接受了入职培训1天、部门培训1天、岗位培训3天，用培训讲师工资、场地、器材、水电等摊算，假如最终的成本分别为：入职培训200元、部门培训300元、岗位培训600元。该项成本则为0.11万元。
四：招聘新员工的成本。招聘该工程师需要招聘专员、HRM、用人部门负责人、副总等筛简历、面试、复试等，其成本就可以用参与这些工作人员的工资来折算。假如花招聘专员半天、HRM1小时、用人部门负责人1小时、副总半小时，然而为了招到这名合格人员，是从其他5名候选人中优选的，所以，得分别乘以5，假如他们的月薪分别是4K/8K/9K/15K，可得该项成本分别为：460元/230元/259元/215元，小计1854元。
五：导致产品晚上市的成本。因该工程师离职，出现设计完成延后10天，虽然经过生产、采购等全力努力，但产品仍比原计划晚上市5天，导致竞争对手抢占了部分市场，经过统计、比较分析，若按计划时间上市，会多卖出1000件商品，每件商品价格假如为5千元，那么，此项成本为：5千*1000=500万元。
六：离职对公司管理影响的成本。假如该工程师是因为上司管理简单粗暴而离职，那么他离职后必然会到处宣传公司的管理行为、理念、作风、习惯等，无形中加大了后续招聘难度、一定程度影响了公司在局部范围的正面形象，为挽回影响，假如公司花了一年时间正面宣传公司、加大宣传投入等，共投入10万元，但这些影响系10名员工离开后抵毁公司形象所至，所以，该员工该项成本约为1万元。
七：离职带走资料/技术/信息/管理等方面的影响。个人认为，要计算这方面的影响或成本，可以用该员工应聘到新公司后二年内工资（因为竞业限制一般为两年）来计算，加上社保、年终奖、食宿等费用，平摊到每月，假如为1.2万。所以，该项成本为：1.2万*12*2=28.8万元。
八：离职对其他在职员工稳定性的影响。虽然该员工离职了，但对在职同事的影响是深刻的，不管是因为什么原因离职，他们之间一定会保持这样那样的联系，无形中对在职员工的心情、稳定性、思想、工作效率等方面都会有影响，难免不会在短时间内跟着离职或被离职员工说服而挖走的。该项成本，可以从员工工作效率降低、跟随离职时间长短来核算。假如影响到3人的工作效率都下降了15%、2人分别在半月内另1人2月内离职，假如他们的工资都是8K，那么，该项成本为：8K*2*0.5 8K*1*2=2.4万。
以上是我个人理解的员工离职隐性成本，并未包括离职所隐含社保、福利、办公用品等，也未包括离职员工带给公司领导对某类似性格、长相或某区域人员的不信任，直接或间接要求HR部门在招聘时规避的影响，这些都会产生影响工作效率的成本，如果要细究，还会有不少隐性成本产生。
就粗略来看，一位月工资8K的工程师，其隐性成本可能高达567万元（33 1 0.11 1.85 500 1 28.8 2.4）,这当然与员工所从事的工作有关，越是高职位、高收入的，其隐性成本越大。从这个数字中可以看出，影响最大的主要是离职导致的工作进度、效率及带走相关信息/资料/经验等产生的成本。
所以，公司应当建立骨干、核心员工稳定机制，以尽量延长他们在公司服务的年限，这样，对公司可能产生的隐性成本才会降低较低的水平，否则，一名核心成员离职，特别是技术、销售等骨干，甚至可能导致公司经营困难或瘫痪，这样的例子并不少见。
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