很多HR面试的三板斧：第一步，请您先做一个简单的自我简绍；第二步，随意问几个无关痛痒的问题，中间夹杂着对自己或公司的吹嘘；第三步，很认真地问，为什么从上家公司离职……
别告诉我，这样的面试你没有经历过。这样的情景值得反思：为什么HR的焦点会放在离职原因上？我想根源是否在于面试不得章法，对人才筛选底气不足，或与生俱来的八卦心态？
至于延伸出的背景调查，重心也只是关注表现好不好，大家都同事一场，我怎么能落井下石？哪怕他因为能力不足而被辞退，我也会告诉你他的表现很棒，只有真正转手，我们公司才会避免各种潜在的风险。因此背景调查更像是完成一种仪式，何况离职原因？
离职理由听得多了，反而见怪不怪，或许，有时我们觉得不可思议的，往往是最真实的理由。其实我觉得，理由是否奇葩不重要，关键我们如何见招拆招。
一、高大上的类型，听起来很有抱负，如想往管理岗位发展，但公司没有机会，于是我选择了离职。
貌似是个有抱负、懂规划的人才，是不是有纳入人才梯队的冲动，只是我的关注点不在于他的管理岗位，而在于为什么他没有机会，为什么要拿我们公司练手？于是面试的重点有了改变。
你认为管理岗位需要具备什么要素？在原单位，你为晋升做了哪些准备工作？你认为自己失败的原因是什么？你对我们公司的了解程度？你认为我们录取你的概率有多大……
如果不能完美的回答以上问题，你认为这个离职理由是否站得住脚？你是否会录取他？只能说，才华远远撑不起自己的梦想！
二、格局型的离职理由，如发展理念不合、价值观不符等，这类理由一般人轻易不敢使用，因为很容易失控。
这种情况一般发生在中高层身上，如果一个基层员工说出这样的离职理由，完全是喜剧效果了。
这个离职理由是把双刃剑，用好了能体现你的大局观，如果在追问下发现你的发展理念不过如此，那面试也该结束了。
三、通用型的离职理由，如个人原因、家庭原因、身体原因等，看似像女性走红毯穿黑色比较保险，却也不意味着毫无风险。
遇到这类离职原因，HR总要打破砂锅问到底，而求职者的本意是打个太极，蒙混过关，哪想弄巧成拙，反而被不断追问。
我曾遇见一个人说他的离职原因：老公出国了，所以离职！现在为什么出来求职，因为老公回国了；老公以后还出国吗……你会录取这样的求职者吗？
四、概率型离职，这种离职原因很难复制，真实性反而更高，或者只是任性地随便写了一个，又是两种极端。
公司倒闭了；公司搬家了；公司亏损、欠薪；公司一夜消失了……这都是烂掉的借口好不好。有个新颖的离职理让人眼前一亮：想换个城市生活！这个借口，我竟然也无言以对。
五、我经历的那些奇葩离职理由
1、曾有一个主管来找我离职，理由是她已经盘了一个服装店，租金都交了，箭在弦上不得不发了。而她的直接主管挽留的理由更绝：现在服装店生意难做，还不如拿工资挣的多，不如还是呆着吧。
2、有一个资深的老同事摸着眼泪来离职，掏出一张皱皱巴巴的纸，我一看，简直是一篇抒情散文嘛，各种感谢，各种难舍，看完我都开始怀疑人生了，这怎么要离职呢？
3、一个90后跑来离职：我再也受不了这里的晨会了，又唱又跳，真以为我是文艺青年啊。
4、有个朋友离职了，说起来你或许不信：领导经常骂人，甚至罚站，完不成任务会骂你狗娘养的、biao子之类的话，最尴尬的是，还让大家重复，很多人都是哭着说的。
相比之下，家人不赞同我继续工作，亲戚的小店需要帮忙，家里老人不给看孩子，要继续考研之类的都弱爆了。
最真实的还是基层员工的离职理由：要回家秋收；想做点小生意；家里准备盖房；回家带孩子……只能说家家有本难念的经啊！
作为一名HR，对于外部求职者，离职理由真没想象的那么重要，不如把精力放在如何挖掘冰山下的部分，提高人岗匹配度；对于内部离职人员，如果被个人原因、家庭原因之类的理由所应付，无疑是一种失败，我们不是为了统计离职原因，而是想通过真实的原因，来留住更多的人，这才是离职原因的意义所在吧。
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