中小企业招聘本就比较难，尤其是营销和技术人员，如果行业不是大路货，就更加难一些。所以，开辟吸引离职人员的招聘方式，也是比较有效的。但由于他们比较熟悉的管理，或者他们曾经有一些老毛病，站在公司和他们角度看对方，是不是都要注意前车之鉴，以免重蹈覆辙、对自己不利。于是乎，在吸引与招聘时，要注意“两手抓，两手都要硬”，具体如下：
吸引，突出特点
联络已经离职的老员工，要注意以下一些方面：
现在表现。他在什么单位什么职位有什么奖罚，这些可以通过背调了解下，若一般或老毛病再犯过，还是算了吧，若“还不错”，就继续联络。
离职原因。最好只联络合同到期、个人原因、另有发展等原因离开的，对离开时与公司产生过任何不愉快或劳动纠纷的还是三个字“算了吧”，即使现在再优秀，也不要联系，免得费口舌，因为即使楼主同意，用人部门或公司领导也不会同意的。
新的政策。这些员工知道原来的薪资福利、加班、老板管理等，所以，一定要搜集自他们离开后公司确实做过哪些方面的改善，制度、流程、新的管理层、硬软件更新等，要分时段列明，产生过哪些正面效应等。毕竟，公司随时都可能在变好，这是不争的市场行为。要针对不同时期离开的人员，阐述相应的新政策，以达到吸引他们的目的。
现身说法。在联络时，可以举公司中现在的鲜活例子，甚至部门和员工名字都行，还可以请个别员工在电话中给予证实，以增加真实感。
回家座座。不说工作，就说以往曾经共事过，邀其回“家”看看也是可以的，回来聊天或喝茶时，就可以顺势推出相应的吸引之策，旁边有人帮腔是最好的了。
招聘，制订办法
其实不少管理人员是反对“二进宫”人员的，包括老板在内，在他们看来，不管公司或部门好与不好，既然已经离开了，就不要再想进来，外面的世界很精彩，你就自己去精彩吧。容易以“once a thief, always a thief”的观点看人。
好马也可以吃回头草，离了婚也还可以复婚，原来没有合作好，总有这样那样的原因，要么都有脾气，要么相互要求过高，细想起来，都不是什么大问题，只是相互没有原谅到位。
只要楼主认真给老板和各部门负责人说明招聘情况，以及离开的老员工可能意识到公司还是不错的，如果他们回来，还更适应公司。可以让他们先不明确反对，试着了解一二个看看，只要有了开始，后面就不是问题了。
当然，前几个可以按照“感觉”引进来，但跟着就应当制订相关的招聘办法，层层送审后执行，制订时可以注意以下几个方面：
针对哪些岗位。并不是所有的岗位都欢迎离职人员，应当针对难以招聘的岗位。
限制性条件。哪些员工是不受欢迎的，前面已经提到过，可以罗列进去。
审批程序。建议所有离职人员的招聘，都必须经过总经理批准后再可以入职，只有这样，大家才会层层负责，最终共同承担可能带来的某些负面结果。
薪资福利。再进来的员工，在薪资福利方面，一定要遵守公司的规定，不能采取再进来就觉得能力比原来强，就狮子大张口，要根据能力和职位来定，否则，情愿不同意进来。
要求承诺。对再入职的员工，一定要对他们进行“特别关照”，防止以旧原因离开，要求他们写一个承诺，一是承诺工作多久，二是不以旧原因离开。不管起得了多大作用，有一张纸放在那里，多少总有点效果的。
个人申请。可以要求再入职员工写一个入职申请，说明自己当初离开的原因、目前情况、回司原因、今后努力工作的誓言等，连同入职审批单一起送老总阅示。
原则不可破
楼主关注招聘离职员工有哪些利弊，我想，利的方面大家都知道，主要说下弊端吧：
老油条。由于对公司的环境、管理、人员都比较熟悉，入职后容易产生老油条，认为原来就是这样子的，甚至可能会拉帮结派。这需要在面试时严正提出来，更需要用管理制度一视同仁的管理。
背黑锅。一旦入职的老员工在业绩、违纪等方面出现问题，上级领导就很容易怪罪到楼主头上，所以，再入职时为什么要层层审批直至总经理，就是这个道理。
反悔。事情的结果，谁也无法准确预料。再入职的员工，在工作过程中，遇到与同事、上级关系处不好，或者上下级管理、考核、分配问题等，出现将入职时写的申请、承诺等全盘推翻，让同意他入职的所有人处于尴尬的境地。所以，加强平时管理的监控和信息反馈畅通渠道，让问题被扼杀在摇篮中，企业虽小，员工意见箱和定期的座谈会、交流会还是必须的。
原则。不管用人如何紧张，曾经与公司有过“过结”的员工一定不能录，这是红线和铁律，特别注意他们通过走后门、窗门进来，特别是在楼主进公司前就离开公司的人，一定要想办法调查清楚，否则，被人出卖了还在为别人数钱。
招聘难，中小公司招聘更难，多一条渠道总比少一条好，但需要说服相关管理人员和公司领导，才可以实施，否则，出现任何后果和责任，楼主都是背不起的，更毁了自己的清白和前途。
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