我是一家公司的培训专员，以前培训总是收集需求，准备课件，然后讲师在台上讲，员工在下面玩，参与热情不是很高。最近通过外部学习，听说了引导技术、教练技术等新型培训方法。据说能够让员工提高动力，开发潜力，可以极大的提升培训效果。但是还有一些文章也写到，教练技术类似传销，被人批判。那么，好的教练技术和引导技术是怎么样的呢？他们对培训真的有那么大的帮助么？有没有一些经典的案例分享呢？
请问各位牛人，引导技术和教练技术分别是什么呢？作为我们HR应该如何较好的应用到培训中去呢？
——“亲，你听过教练技术课程吗？”
——“亲，你跟谁亲？哥屋恩~~”
谁把“教练技术”安在市面个别不正经的培训上，我会毫不犹豫给你个大白眼。
2008、09那会儿，我亲历过几个哭天抢地、痛彻心扉的培训，对后续一些培训的恶性变异早已免疫。想不通当时在各类院校、各大企业为何如此风靡。当时领导提出公司可内部用这种方式做一场心态培训，略感惊讶。直到后来汇才被吊销执照的事件曝光，培训行业才略显整顿之势。
谁知，前不久，我一前同事在微信上私信我一则关于领导力修炼的推送，点进去一看不得了，长达千字的文案、热情澎湃的照片、激荡人心的感言，已然又有一大批有志之士要被某些培训机构的“伪教练技术”套路了。
分阶段“步步攻心”，是这类伪教练技术课程的突出特征。讲师自称教练，还有不少助教。
一阶段课程，讲认清自我。课后学员获得一个共同的心态就是：我太失败了，太差了，这都是我自己导致的。
二阶段课程，讲“突破”。貌似温和的教练开始露出尖锐的獠牙，想怼谁就怼谁，有甚者要求众多学员无任何理由地去批评在场的某一位学员（不要问我怎么知道的，当前同事学完二阶回来替我洗脑时，引以为豪的侃起这个体验，那优越感爆棚的表情略显惊悚），以及他们不吃不睡受疲劳轰炸、打着心理学幌子摧垮意识，还能让人心甘情愿被骂，一边挨骂还一边自省得感激涕零……这画风不是一般的清奇！
三阶段课程，讲“领导锻炼”。感召亲朋好友、洗涤心灵、痛改前非……说人话，就是用奇怪的等级、称号等精神荣誉激励学员发展下线。
万万没想到，“教练技术”竟以这样的方式为人所知，唉，真是好大的一个sad。
那么，正经的教练技术是什么？
举个栗子：绩效面谈的“BEST”法则大家都会用，还用得很6，是教练技术运用的一道小小的缩影。
给一个情境：“你的下属小明在统计本月数据时又出错了，再错估计就离领便当不远了。一个良好运用教练技术进行沟通引导的上级会先怎么做呢？
A、立马把小明叫进办公室劈头盖脸骂一顿
B、有话好好说
（泥萌选几？我选C）
Behavior description（描述行为）——
“小明，你统计的数据我核查了一遍，依然有错误，这已经是你第3次在这个方面出错了。”
Express consequence（表达后果）——
“你的失误，我们不得不放缓整体报告产出的进度，很可能会给参会部门带来负面的印象。”
Solicit input（激发意图）——
“所以，降低数据统计的出错率是你接下来要重点改善的，你准备采取哪些方法？我们都先独立思考一下，本周五下班前我们集中交流方法，好吗？”
Talk about positive outcomes（正视感受 正向引导）——
“在以往的工作中，我认为你是一个认真耐心的人，交给你统计的数据，三次下来虽然还有错误，但出错率一次比一次低，这个过程中我是能看到你的进步的。但是，这一次我还是要批评你的，希望你重视起来，加以弥补，下次让我找不出错误来，相信你一定可以做到。”
这个片段，简单地还原一个正经的教练技术：
1、它不会让学员在接受培训后更加负面和挫败，它一定是积极的；
2、它不受时间、时空、规模的局限；
3、它可以摆脱刻板教条的章法，只要教练和学员的目标一致，在合理、人性的前提下，直线曲线、小碎步小跑步前往都可；
4、要求可以严苛，但一定不是颠覆人性认知的；
5、气氛可以时而缓和时而紧绷，但绝不是口出秽言，伤及自尊的；
6、强度可以大，但绝不是让人不吃不喝不睡觉的。
说罢教练技术，来说说而今被不少集中式培训运用的引导技术：
引导技术和教练技术像一对兄弟，外表都帅得一致，但走近一看，其气质性格特点各异。依据我的理解及以往运用的积累，引导技术和教练技术的区别联系归纳如下：
引导技术
教练技术
方式
集中研讨
深入沟通
理论基础
组织行为学
NLP为主的心理学
辅导侧重
侧重团队
侧重个人
目标
激荡思维，团队共创
激荡内心，个体卓越
运行逻辑
针对如何践行某个步骤，探索出方向、方法，成就团队业绩
针对如何践行某个步骤，提供具体方法指导，成功个体的复制
评判
用具体的技术，取代主观评判
可以适时有，依据角色的转换
氛围
客观、开放、安全、信任、可以表达自己的观点
再举个栗子，具体感受下两者的差异：
两幅图，一副是音乐指挥家在指挥一场音乐合奏；
另一幅，是体操学员在教练的帮助下练功，差异在哪？
乐队演奏（引导技术）
体操实训（教练技术）
辅导侧重
“团队共创”优先
“个体卓越”优先
目标
共同演奏完一首曲子
动作表现完整、标准、漂亮
方式
按器乐类型形成不同组，群策群力
没有分组，个人实力的展现
特点
l台上台下都由指挥家控制大局
l指挥家可现场调动资源平衡全盘
l台下实时指导，台上独立展现
l教练正面调节学员个体的心绪变化
运行逻辑
l指挥家以完整展现乐曲的整体效果为“道”，关注的焦点是如何演奏出色
l每个乐队的演奏家以演奏技术的运用结合为“术”，过程中有更大的提问及建议责任
l典型做法是学员贡献想法后，引导者再分享其见解
l体操运动员以完美标准呈现出连贯、合规的动作为“道”
l教练以对每个动作进行示范、抠动作细节为“术”，这也是教练也要关注的焦点
l教练本身不会代替学员做，过程会陪伴、示范、评价、激发
氛围
l谈话发生在组员之间，几乎是同时对话
l引导者需要控场，处理组员之间不一致的矛盾
l更强调组员的参与，各组演奏者遇到问题现场解决，由组员找答案、打配合
l谈话发生在教练与学员之间
l教练与学员之间较少有不一致的矛盾，学员较多的在单方吸收信息
l更强调教练前期应多在学员的心理建设上进行正面引导，令学员从中领悟、实践，多于技术上的直接指导
So~引导技术和教练技术正在由一种技术，演变为一种管理思维、方式方法与习惯，如何将它们更好的运用于培训领域，并没有唯一、统一的标准答案。
关于如何促进学员的参与积极性、助力学习效果，需要突破传统的单向填鸭式讲授法，在实践中摸索、创新——
1、 在三茅HR魔法学院里的培训模块，我有向大家介绍过几种激荡思维的汇谈方法，例如：
2以创建一项新举措为目标而开展的世界咖啡法；
2以解决眼下业务难点为目标的顾问团模式，组合新头脑风暴法；
2借助视觉化并结合了游戏赛制的读书会，让员工在乐中学，学中做。
2、 将培训技术与互联网时代结合，例如：
2京东的爆点营销，从推广培训课程开始，一个有新意的培训通知设计能够吸引受众的眼球，增加扫码等与时俱进的元素，吸引员工便捷参与；
2京东的社群运营，在课程结束后组建微信兴趣小组，设置学习委员，定期发起的交流超出一堂课带来的效果。
还是老话，概念工具不一定越高深莫测就越好，关键你要深刻理解所在企业的气质，开发适用的培训工具。
时间总是过得很快（灯光调亮），又到了培训的尾声，来，在场的各位伙伴，请起立！伸出您充满自信、充满力量的双手，握紧拳头，跟我一起大声喊：“我愿为教练技术的传承加油！我是最棒（pang）的！耶！”
