今天就说一下年末解除劳动合同的那点事吧~
先铺垫一下情绪，做劳动关系处理辞退纠纷恐怕是哪个HR都不愿意主动招惹的活吧？很得罪人，伤害员工利益，公司也要赔钱，两头不讨好，甚至动辄还可能引火烧身——HR操作辞退员工，被员工捅刀子的事件也是时有发生。做HR真不愧是拿“命”在工作啊！
那我们要不要做呢？是逃避还是勇往直前？
前几天看了刘建华老师讲课的视频“如何成为年薪百万的HR”，感触很深。他在课程里面提到，大多数HR的年薪都会在20万以内徘徊，百万年薪HR一将难求！
受限的原因不是专业程度，其中一个原因是源于大多数HR为求自保或稳妥，不愿意做得罪人的事情，先搞好人际关系活下来再说，从一开始的出发点起就沦为了企业运营的配角唯唯诺诺，上不去高阶HR的门槛。而真想做到高阶HR一定要有“狼性”——比如敢于打破旧的体制，清理拖慢整体运作效率的不合格员工，甚至尸位素餐的高级管理人员。有胆识有魄力，可以破旧立新，勇于担当，直击业务核心提供强而有力的组织管理和职能支撑。
连杜拉拉升职记里面都说，一个成熟的HR都必须辞退过人！那么，就让我们今天借由这个案例，好好探讨下如何处理员工辞退吧。
这个案例的来的非常巧，正好前天我还和我以前一起工作的HR妹妹聊他们公司想年底辞退员工，员工索要年终奖的事情。
我在之前的经验里面劳资纠纷的处理方面也算是身经百战，深谙其套路。今天就系统的整理分享下，与员工年前解约，企业如何规避年终奖金发放的法律风险？重点探讨该如何辞退员工?
先说法律依据，网上律师的答复：
1、被公司辞退了，那么已经解除了劳动关系，是不可以再享受到公司福利的，那么也就不能得到年终奖。 年终奖定义：是老板给予员工一年来的工作业绩奖励。年终奖对于员工来说是一种物质奖励。
2、被公司辞退，公司需要足额支付员工工资，但年终奖属于公司对员工的福利，不属于工资中的一种（约定的固定年底双薪除外）。
3、无故被辞退可以要求公司支付双倍经济性补偿，经济性裁员辞退可要求公司支付经济补偿，业务能力差，贡献度低，公司可以与员工协商解除劳动合同。
4、经济性补偿标准：《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
另外，你公司有制度规定每年12月31日以前离职的，不予发放年终奖。这条规定很有用！查下他有没有签阅记录，有更好，心服口服。没有的话，确保你的制度都经过公网或者公告栏或其他形式公示过，员工都能看到并知晓。操作上，公司事先有规定，只要合法，都是可以被支持的。
总结：1、辞退的赔偿成本是按年限计算的，几年就是几个月，不足一年按一个月算，不足半年按半个月计算。
赔偿的基数是以往12个月的平均税前工资（看下以往12个月内有没有发年终奖，即使有也是要平均的，影响不大）。不存在业绩不好还专门补给他年终奖的事情，同时，您制度有规定12月31日前离职不发年终奖（白纸黑字），实一种有效的风险规避。
最大限度的赔偿是“非法辞退”，赔偿标准是2n个月工资（n我不想解释了，做HR的都知道），不需要加1个月。
有效规避的方式，就是在制度上规定，按贡献度分配年终奖，约定辞退者不享有年终奖，目前约定时间的做法也是可取的。
还比较幸运，你辞退一批人只有一个比较强硬，所以不会太累。但是，举一反三，姿势要对，动作也要帅。
接下来进入辞退工作的环节：
一、辞退前的准备
不打无准备之仗。没有准备成功就是在为失败做准备。辞退以前要做这些工作：
1、调取员工信息和档案，重点关注劳动合同是否齐备（没有劳动合同就会再罚一份他的全部月薪，也就是双倍工资）、入职时间 约定的薪酬（这决定了赔偿数额，自己要先算清楚）。
2、看看员工有无违规情况，通常我会全部查核一下他所有的学历、学位证件（有遇到入职的高管是假学历的，最近这事很火）、有无犯罪记录、够狠的话可以审计他的账务支出。一旦有假的，劳动合同立马无效，财务支出方面有超过5000块的贪污索贿就可以判刑事责任，无条件辞退了。
3、调取考勤记录，有些公司在考勤上面有约定旷工多少天算严重违纪的。一旦严重违背公司的规章制度企业可以无条件解除劳动关系。考勤不规范，长期迟到早退旷工杀伤力巨大。并且在考勤上严格管理，让他待着煎熬就对了。
4、调查搜集支撑辞退结果的信息和资料。找他的上级、下级、评级、相关部门了解下他的工作情况（当然是不合格的工作表现），另外，给相关人员提前通气，请求协助，交代下别人不要与他再亲近。营造一种他非走不可的气氛和气势。
5、做好这些，心里有数。相信你已经知道要怎么跟他谈了，并且赔偿金额心里也有数了，气氛也烘托到位了。这时候，也要想想如何才能少赔点，这个也显示HR的工作价值和能力的。还是那句话，公司锅里有，员工碗里才能有，多为公司利益着想，对HR来说准没错。
二、辞退过程
有了充分的准备，就可以伺机而动了。辞退过程有如下要点：
1、时机要选好。辞退谈判早晚会来，HR不要心急，不可自乱阵脚，要掌控火候，要等对象耐不住、不舒服、等不及了才是好时机。这是心理战术，你放心，他比你难受。
2、立场和态度要正确。作为HR做辞退谈判，千万别偏激站错位，要摆正位置——自己是企业和员工中间沟通的桥梁，不是夜叉索命，也不是员工的同伙，就是居中调停的角色。要表明，我们不是有心为难员工，企业也有自己的难处，我们的介入可以让员工得到部分补偿，有个相对体面的结尾。将心比心，你尊重员工，并客观的反映企业搜集的情况，有利于争取一个双方都满意的结果。
3、然后把我们核算和领导认同的赔偿方案拿出来说服他接受。要砍价，也在这一环结，看你的能力了。
4、谈妥以后，马上签字画押，不要拖，一刻也不要拖！！！然后尽快办理离职交接手续，果断迅速的完结任务。
三、辞退后安抚
该谈的都谈完了，人都是有心有感情，一个员工背后可能上有80岁老母，下有嗷嗷待哺的小娃娃。所以HR做完手术，请记得适度缝合下创口，善始善终。
客观的认可他的优点，帮他指出缺陷，鼓励他以后好好干，多几句安慰和祝福就当积德行善了，可能你的一句话，他的未来就因此而完全不一样了，也有可能挽救一个家庭。
如果还能多做点，给他点指点或介绍下别的工作，当日行一善了。
我通常会跟辞退对象说，走到今天这样的局面，坚守在本企业已经没有前途，不必执拗，外面有更好的职位，薪酬也可能比现在高。出去闯一闯吧，也许是好事。
我做的辞退案例，都有帮公司省钱，但是员工都不恨我，甚至感谢我，因为他们有些拿到了应得的赔偿金，真的很快找到工资更高更适合自己的工作了。
所以说，可能有些员工与你的企业不适合，但是不能全盘否定别人。
任何时候，尊重别人，以人为本，做HR就是在做人心啊！
此案例里面，年终奖不是必须要给的，辞退基数也可能与年终奖关联不大。
通过案例学习辞退技能才是关键——面对强硬的待淘汰员工，要做好充分的准备，过程中拿捏恰当，事后多些安抚。处理劳动纠纷不再是难事。
掌握劳资纠纷的解决套路，做一个杀伐决断，狼性十足的HR，才是有前途的HR。敢于剔除不能提供工作成果的员工，打扫清理员工队伍。我们对企业对员工也算是不辜负。
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