今天就说一下年末解除劳动合同的那点事吧~
先铺垫一下情绪,做劳动关系处理辞退纠纷恐怕是哪个HR都不愿意主动招惹的活吧?很得罪人,伤害员工利益,公司也要赔钱,两头不讨好,甚至动辄还可能引火烧身——HR操作辞退员工,被员工捅刀子的事件也是时有发生。做HR真不愧是拿“命”在工作啊!
那我们要不要做呢?是逃避还是勇往直前?
前几天看了刘建华老师讲课的视频“如何成为年薪百万的HR”,感触很深。他在课程里面提到,大多数HR的年薪都会在20万以内徘徊,百万年薪HR一将难求!
受限的原因不是专业程度,其中一个原因是源于大多数HR为求自保或稳妥,不愿意做得罪人的事情,先搞好人际关系活下来再说,从一开始的出发点起就沦为了企业运营的配角唯唯诺诺,上不去高阶HR的门槛。而真想做到高阶HR一定要有“狼性”——比如敢于打破旧的体制,清理拖慢整体运作效率的不合格员工,甚至尸位素餐的高级管理人员。有胆识有魄力,可以破旧立新,勇于担当,直击业务核心提供强而有力的组织管理和职能支撑。
连杜拉拉升职记里面都说,一个成熟的HR都必须辞退过人!那么,就让我们今天借由这个案例,好好探讨下如何处理员工辞退吧。
这个案例的来的非常巧,正好前天我还和我以前一起工作的HR妹妹聊他们公司想年底辞退员工,员工索要年终奖的事情。
我在之前的经验里面劳资纠纷的处理方面也算是身经百战,深谙其套路。今天就系统的整理分享下,与员工年前解约,企业如何规避年终奖金发放的法律风险?重点探讨该如何辞退员工?
先说法律依据,网上律师的答复:
1、被公司辞退了,那么已经解除了劳动关系,是不可以再享受到公司福利的,那么也就不能得到年终奖。 年终奖定义:是老板给予员工一年来的工作业绩奖励。年终奖对于员工来说是一种物质奖励。
2、被公司辞退,公司需要足额支付员工工资,但年终奖属于公司对员工的福利,不属于工资中的一种(约定的固定年底双薪除外)。
3、无故被辞退可以要求公司支付双倍经济性补偿,经济性裁员辞退可要求公司支付经济补偿,业务能力差,贡献度低,公司可以与员工协商解除劳动合同。
4、经济性补偿标准:《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
另外,你公司有制度规定每年12月31日以前离职的,不予发放年终奖。这条规定很有用!查下他有没有签阅记录,有更好,心服口服。没有的话,确保你的制度都经过公网或者公告栏或其他形式公示过,员工都能看到并知晓。操作上,公司事先有规定,只要合法,都是可以被支持的。
总结:1、辞退的赔偿成本是按年限计算的,几年就是几个月,不足一年按一个月算,不足半年按半个月计算。
赔偿的基数是以往12个月的平均税前工资(看下以往12个月内有没有发年终奖,即使有也是要平均的,影响不大)。不存在业绩不好还专门补给他年终奖的事情,同时,您制度有规定12月31日前离职不发年终奖(白纸黑字),实一种有效的风险规避。
最大限度的赔偿是“非法辞退”,赔偿标准是2n个月工资(n我不想解释了,做HR的都知道),不需要加1个月。
有效规避的方式,就是在制度上规定,按贡献度分配年终奖,约定辞退者不享有年终奖,目前约定时间的做法也是可取的。
还比较幸运,你辞退一批人只有一个比较强硬,所以不会太累。但是,举一反三,姿势要对,动作也要帅。
接下来进入辞退工作的环节:
一、辞退前的准备
不打无准备之仗。没有准备成功就是在为失败做准备。辞退以前要做这些工作:
1、调取员工信息和档案,重点关注劳动合同是否齐备(没有劳动合同就会再罚一份他的全部月薪,也就是双倍工资)、入职时间 约定的薪酬(这决定了赔偿数额,自己要先算清楚)。
2、看看员工有无违规情况,通常我会全部查核一下他所有的学历、学位证件(有遇到入职的高管是假学历的,最近这事很火)、有无犯罪记录、够狠的话可以审计他的账务支出。一旦有假的,劳动合同立马无效,财务支出方面有超过5000块的贪污索贿就可以判刑事责任,无条件辞退了。
3、调取考勤记录,有些公司在考勤上面有约定旷工多少天算严重违纪的。一旦严重违背公司的规章制度企业可以无条件解除劳动关系。考勤不规范,长期迟到早退旷工杀伤力巨大。并且在考勤上严格管理,让他待着煎熬就对了。
4、调查搜集支撑辞退结果的信息和资料。找他的上级、下级、评级、相关部门了解下他的工作情况(当然是不合格的工作表现),另外,给相关人员提前通气,请求协助,交代下别人不要与他再亲近。营造一种他非走不可的气氛和气势。
5、做好这些,心里有数。相信你已经知道要怎么跟他谈了,并且赔偿金额心里也有数了,气氛也烘托到位了。这时候,也要想想如何才能少赔点,这个也显示HR的工作价值和能力的。还是那句话,公司锅里有,员工碗里才能有,多为公司利益着想,对HR来说准没错。
二、辞退过程
有了充分的准备,就可以伺机而动了。辞退过程有如下要点:
1、时机要选好。辞退谈判早晚会来,HR不要心急,不可自乱阵脚,要掌控火候,要等对象耐不住、不舒服、等不及了才是好时机。这是心理战术,你放心,他比你难受。
2、立场和态度要正确。作为HR做辞退谈判,千万别偏激站错位,要摆正位置——自己是企业和员工中间沟通的桥梁,不是夜叉索命,也不是员工的同伙,就是居中调停的角色。要表明,我们不是有心为难员工,企业也有自己的难处,我们的介入可以让员工得到部分补偿,有个相对体面的结尾。将心比心,你尊重员工,并客观的反映企业搜集的情况,有利于争取一个双方都满意的结果。
3、然后把我们核算和领导认同的赔偿方案拿出来说服他接受。要砍价,也在这一环结,看你的能力了。
4、谈妥以后,马上签字画押,不要拖,一刻也不要拖!!!然后尽快办理离职交接手续,果断迅速的完结任务。
三、辞退后安抚
该谈的都谈完了,人都是有心有感情,一个员工背后可能上有80岁老母,下有嗷嗷待哺的小娃娃。所以HR做完手术,请记得适度缝合下创口,善始善终。
客观的认可他的优点,帮他指出缺陷,鼓励他以后好好干,多几句安慰和祝福就当积德行善了,可能你的一句话,他的未来就因此而完全不一样了,也有可能挽救一个家庭。
如果还能多做点,给他点指点或介绍下别的工作,当日行一善了。
我通常会跟辞退对象说,走到今天这样的局面,坚守在本企业已经没有前途,不必执拗,外面有更好的职位,薪酬也可能比现在高。出去闯一闯吧,也许是好事。
我做的辞退案例,都有帮公司省钱,但是员工都不恨我,甚至感谢我,因为他们有些拿到了应得的赔偿金,真的很快找到工资更高更适合自己的工作了。
所以说,可能有些员工与你的企业不适合,但是不能全盘否定别人。
任何时候,尊重别人,以人为本,做HR就是在做人心啊!
此案例里面,年终奖不是必须要给的,辞退基数也可能与年终奖关联不大。
通过案例学习辞退技能才是关键——面对强硬的待淘汰员工,要做好充分的准备,过程中拿捏恰当,事后多些安抚。处理劳动纠纷不再是难事。
掌握劳资纠纷的解决套路,做一个杀伐决断,狼性十足的HR,才是有前途的HR。敢于剔除不能提供工作成果的员工,打扫清理员工队伍。我们对企业对员工也算是不辜负。
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