竞聘这个词，有多层意思，理解方面也常是仁者见仁、智者见智。不过，至少对一部分员工来讲，这是一次个人发展的机会。HR怎么看竞聘这件事，有些人操作过，有些人没吃过猪肉，也见过猪跑。竞聘属于员工晋升管理的一种方法或工具，也是员工发展方面的工作内容。真正要去用到这个方法，还需深入理解概念，把握工作要点，注意工作原则，统筹考虑，才能科学顺利的实施。
一、竞聘的作用和价值
竞聘就是竞争上岗，是一种通过公开评比和竞争的方式来选拔具体岗位人才的方法。是不是所有晋升都要用竞聘的方式进行？答案是否定的。那么什么情况下才需要通过竞聘来选拔人才呢，竞聘在人力资源管理中的真实作用是什么？笔者认为，主要体现在以下几个方面：
1、竞聘能够很好的解决狼多肉少的问题。进取之心就像爱美之心，人皆有之。职位有只有一个，而要求进步的人不计其数，怎么办，给谁都会引发其他人的不满，心理那里一个比一个还不服气。比赛吧，谁跑赢了就是谁的，是骡子是马，马上拉出来就遛，说遛马就遛，结果显而易见，这下没人不服气了吧。
其实竞聘还真不是遛骡子遛马这么简单，真正到了个人展示的时候，往往难分伯仲，各有千秋。但即使是这样，也要由评审组织给出一个最终结果。这么做，至少是给每个人提供了一个展示自我的平台，不是一言堂，不是独裁专治。给僧多粥少找一个生存竞争解决的办法。
2、竞聘有利于在一定范围内找出竞争力最强的那个人。当企业出现职位空缺的时候，有的企业可能就通过相关领导或部门推荐之后，然后就内定了。这样选出来的人风险是比较高的，被推荐的原因可能有很多种，比如说与推荐人私人关系密切，与推荐人有利益关系，或者是权力间的交易。这几种情况造成的结果是，这个上岗的人不是靠真才实学，工作能力和业绩来获取这个岗位的。
竞聘则能够很好的解决这个问题。竞聘首先就是要公开信息，让企业全体员工都知道这回事。员工可以通过领导推荐或自荐的形式报名，只要条件符合，就有机会参与竞争目标岗位。公开的平台和舞台，每个人的机会是一样的，八仙过海各显神通，你有什么本事就使出来。这样的舞台，聚光灯下，每个人的表现，台下的人看的清清楚楚，选拨模式决定了是人才就会脱颖而出。所以说，竞聘不是解决狼多肉少的问题，还解决了谁值得去享用这块肉的问题。
3、竞聘能够带动一定范围的员工自我提升。这个作用就是竞聘这种员工发展机制带来的附加值。员工明了游戏规则，要想往上走，要凭真本事，要公开透明的参与竞争。在这种方向和力量的牵引下，很多积极上进求发展的员工就会自觉的提升自我。在这种内驱力下严格对自我的要求，在业绩上寻求突破，在各个方面追求与目标相匹配的胜任力。附加值不可小觑，员工技能开发不就是我们HR本职的追求吗。
4、竞聘能够让成功上岗者更加珍惜机会，创造更高业绩。从经济人角度来看，一个人获得某件物品的成本往往决定了这件物品在他心中的价值。简单举个例子，某人在牌场上赢的钱成千上万，总是可以轻松挥金如土，不觉得十分珍惜。反之，去工地搬了一天砖头，挣了200块，反而舍不得花出去。如果你很容易就把机会给别人，即使是很重要的机会，别人也不会觉得怎么样，得来容易，不加珍惜。竞聘就是这样，一将功成万骨枯，你的成功是打败了所有竞争者获得的，经过亲临战场，奋勇厮杀，全力拼搏才争取到的。这个成本和代价刻骨铭心，使得上岗员工对机会也非常珍惜，很可能也会把这种珍惜转化为工作上的动力，在新的岗位上激发出更好的表现。
二、竞聘的组织和职责
竞聘工作谁来做，有几个角色是少不了的。一个是BOSS，一个是评委、一个是HR、还有一个是员工。我们把竞聘比作是一场演出，台上台下谁扮演什么角色，就是竞聘工作的分工了。先说舞台上的演员，就是参加竞聘的员工，需要在舞台上拿出自己最好的表现，来征服评委和观众。一台演出需要很多台前幕后的策划和筹备，以及现场演出时的组织和实施，这个幕后工作者就是HR。演出成功不成功，最终要经过专业评判，这时候该评委出场了，就是从公司内部高层和关键岗位抽调出来组成的评委专家们。评委专家们对参加竞聘展示的员工都有自己的一票，这样方能体现公正。最后的评审结果几乎可以直接决定竞聘结果。不要忘了，还有一个关键角色，他站在幕后，但是在整个事件中起到最终决定作用。是谁，BOSS。选出来的人要承担更重要的岗位，要能够切实的为BOSS创造价值。因此，HR作为组织者，不要漏了任何一个重要角色，才能完成好这项工作。
三、竞聘的一般流程
前面讲到竞聘工作有一个组织，组织中有几种角色，每个角色的分工和作用不同。竞聘应该怎么来做呢，一般要通过哪些流程来开展，才是严谨且完美的？
1、制作竞聘方案
竞聘需求的产生是岗位空缺导致的。当公司决定某个岗位不采用外部招聘，而采用内部竞聘方式的时候，人力资源部就要开始制定竞聘方案了。竞聘方案一般包含这些内容：目标岗位、岗位任职资格和胜任力模型、工作人员和职责分工、竞聘参加人员的范围、竞聘的工作时间计划、竞聘流程等。
2、发布通知，组织成立和工作启动
方案通过审批后，人资部立刻发布竞聘通知，向员工宣贯竞聘工作的要求。竞聘工作小组也开始活动，根据方案中对各种角色的职责确定情况启动竞聘工作，明确责任和任务。比如说，人力资源部是竞聘工作的组织部门，负责起草方案，收集资料、资料初审、跟踪和组织竞聘工作全流程，做好服务和辅导工作。总经理作为竞聘工作的组长，最高领导，负责监督工作过程的公正公平性，负责审批竞聘结果。某某副总领导、部门负责人是评审小组成员，负责对竞聘人员进行测评打分，完成对竞聘人员的考核。
3、报名材料信息收集和初审
人资部是组织部门，也是竞聘材料的直接接收部门。HR负责对接各层各级符合条件人员上报材料，并且辅导员工规范的提交材料。同时，人资部对初步提交的材料应保持初次审核的权力。比方说，竞聘岗位的任职这个要求是本科学历、中级职称，那么对于材料中不符合这种条件的材料，可以分类处理。当然在实际工作中，会遇到破格的问题，就是任职资格条件偏低，但工作业绩表现突出。在初审的时候应该左右权衡，针对特殊情况继续沟通。
4、竞聘汇报和评分
经过对报名或推荐材料进行初审，形成一个合格的参与竞聘的名单。后面还需要组织一个竞聘述职报告会，或竞聘演讲。台上是员工汇报，台下是高管和专家构成的评审小组。演讲的现场表现直接与竞聘评比挂钩，但只是其中一个维度。现场专家还会结合实际工作和专业水平，进行提问交流，现场考核员工的认识和实践能力。如何让考核更加公正，就需要采取全面的评价角度来考察这个人。所以在提交的个人材料中，都会要求体现个人基本情况、专业积累、工作业绩和个人规划等等。总之，现场评审，看的是现场的表现，但评的确实员工的全面情况。现场评审打分的记录，会作为竞聘结果的依据。所有员工竞聘评审结束后，评审小组还需要进行总分核算和现场讨论，确定最终的岗位人选。
5、报批与公示
评审环节结束后，人资将竞聘评审结果汇报给评审小组最高领导，一般是分管高管或公司总经理，经负责人审批后方可生效。所有事项确认后，对竞聘结果进行1-2周的公示，接受全体员工的监督。公示期结束后正式办理员工的晋升手续。
此外，还要说一说在竞聘过程中，应注意一些关键点的处理。第一点，考察维度要全面合理。员工过往业绩、与目标岗位胜任力匹配情况、员工潜力、规划能力、现场表现等都是考察的范围。第二点，评审人员注意回避原则，评审小组专家与被评价人有亲属关系或利害关系的要遵守回避原则，避嫌，保证评审过程的最大公正公平程度。第三点，评审专家的组成要合理。既要有专业代表、人力资源分管领导或专家、又要有监督部门和思想态度方面的考察人。注意竞聘的适用场合和价值，弄清楚竞聘工作中的各种角色和分工，掌握工作流程，再注意一些关键的原则，这些就是你做好竞聘工作的保障了，希望对你有所帮助。
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