如何把招聘做做细之七——快速筛选有用应岗简历
在2017年曾分享过要依据岗位重点来挑选简历，会让我们的简历挑选显得有目标，而适应岗位要求！今天我们再来探讨如何从上百份的简历中快速、准确的辨识出适合我们需求岗位的简历！从而锁定候选人，快速进入沟通面试阶段。
当然，要想准确挑选还得基于对招聘岗位的准备工作。不多说，如果闲长可直接跳读第二大点：如何筛选！
一、简历形式——依据渠道不同会有纸质版与网络电子版两种
现在的人找工作，招人员各企业都会适应网络文化需求。而大部分爱宅的人甚至希望足不出户办完所有事！这是跟随互联E 的趋势！虽然我在花样招聘及前期的招聘系列中对招聘渠道的多样化，及招聘适用性分析对渠道的使用有所列讲，从而增加我们招聘的适用性！
但真正能让我们挑花眼睛，费心比较，会收到许多简历的场合一般会有两种道！
1、纸质版简历。一是在进行校企合作招聘双选会的时候，我们在现场会看到人流如织的场景，而往往也会有众多的学生，不分岗位的疯狂海投简历！二是在某些经过人力部门、劳动部门及招聘猎头公司等刻意推广的现场招聘会，往往也会聚集海量的社会求职者、欲换工作或才出社会的新人们，也可能会出现大量的纸质简历收集情况！而对于平时的常规递交如当面填写、邮递的简历等，由于数量较少而针对性也较强，做为HR往往会认真的看待，不至于挑选费力！
2、电子版简历。为了拓宽我们的招聘渠道，我们一般会在各个地区招聘平台发布招聘广告！而根据所需岗位人员的专业及易招与否、时间要求是否紧急等进行评估！从而选择专业性强的收费网站或从节约出发一般的可免费发布的网站！甚至会利用我们的QQ、微信、微博、空间，亲朋、同事、劳动部门、地方人才市场等渠道进行！而在情况下，往往由于渠道铺得宽，则会收到大量的投递简历的电邮或自荐书。有的甚至只有在HR下载简历后才能看到其应聘什么，具有什么技能及经历等。
而这样的简历太多时，也会花费我们许多的时间去仔细辨别，从条件到优劣进行比对，从而选择哪些人进入沟通面试。
面对招聘岗位的难易度会有两种情况：一是易招、专业性不强、要求不高的基础岗位，简历多多。这是由于我们国人多，需求工作的人多，而对专业性不强的普工、行政、低阶财务、人资等岗位有兴趣的人更多！二是难招、专业性及要求高的如技研、财务销售高层级岗位时，简历较少。而这种人往往都是需要把控企业核心的技术、财务甚至销售渠道或客户的，所以企业HR和求职者都同样会很慎重！
在这里，我们主要对普通、或低阶管理岗位的多人应岗进行探讨。面对众多的简历我们将如何快速挑选并确定适应岗位的简历。
二、在简历的挑选是遵循从形状到逻辑，从硬件到软件的顺序进行辨识
（一）针对现场投递纸质版简历的挑选
在面对纸质版时！结合现场面递时的观感，我们来快速合理确定优质简历。不要等你收了一大堆的简历还要回到公司再来慢慢的翻看比对。
一是做好招聘登记表的填写观察。有时我们会因他带了自荐简历，而免去这个步骤。（但在正式进行面试时，我们还是必须要他们在求职登记表上再行填写一遍。要注明让他进行真实性承诺，并目睹他签字。以防范假简历、假证件等）通过在填写时，我们可通过其填写的流畅性可看出他在自己的基本情况、社会经历及相关证明上是否存在虚构或扩大等。
二是进行筛选与或初面会谈。在简历的挑选时，我一般会进行ABCD的分级标注。A表示较好，B表示可行，C表示勉强合格，D则是不再看的。而在刚开始由于觉得较好的打了A后，发现还有更好的则注明A 。在最后我们只需要进行分捡简历就能基本确定通知哪些人进行初面了！
现场简历挑选会涉及两种情况，一是由于时间原因或人实在太多，只是收简历。在这时主要区分简历的精致或简洁大方等。而对于那种连自己的自荐或简历都不能好好的制作的人，就是一个差字了。二是还可以稍微谈3~5分钟话的情况。
在人潮前简单的进行沟通谈话。由现场招聘人员进行基本的望闻问切就行了！一边听一边阅览简历情况。在筛选时有可能觉得刚才这个人不错，下一个还更不错。所以做好相应的ABCD等次的标注等。在招聘会后进行统计与电话通知。通过谈话往往会基本确定其在简历所体现情况的匹配程度。
三是与业务部门的沟通协调要到位。如果在现场招聘时，用人的业务部门没有参加。那么在回到公司后，我们需要快速的与用人部门进行沟通并确定候选人。在招聘系列三《从买衣思维到快速确定候选人》http://www.hrloo.com/lrz/14279412.html。中我对沟通协调确定候选人进行了分享！不再多说。
（二）对电子投递的简历挑选
由于网络的天空特性，会让我们收到来自四面八的各种简历。有的是有心想到企业来的，有的只是海投的广洒网期待偶中的，还有的只是探路图好玩的！导致我们一打开邮箱就会看见密密麻麻的一溜的邮件名称。
1、工具的使用让简历自动分类
在这里推荐一项筛选工具：八爪盒子。他具有这样的功能：【人才同步】一键同步本地及各大招聘网站简历，积累私有人才库；【人才管理】简历自动分类管理，编辑记录永不丢失；【人才搜索】随时搜索人才信息，云端人才交换分享；【人才更新】废旧简历全网识别自动更新，掌握求职者动态；【人才匹配】搜索手机与姓名，自动匹配人才简历。
2、邮件设置，自动分类到文件夹
通过对收件箱的规则设置，会让我们节约一定的时间。如在ＱＱ、126、136等邮件里面可以设置一定的收信规则，确定重点字符或关键词，可以让符合规则的邮件直接转到一个分类文件夹里！我们每天去文件夹里找需要的邮件就行了！包括历史邮件都不用去翻一页又一页的邮件！而事实上很少人都是没有注意这个功能的。
如QQ邮：
3、我们都是标题党。
一般我们在时间较少的时候，会成为标题党，而往往对需要下载再来阅读的会关注较少！因为有的邮件下载后说不会有毒，而且可能由于版本不同还打不开！这就突显邮件标题作用。一个清楚的主题突出的标题会让我们节省不少时间。
三、对简历的辨别意识要加强（这段是以前写的了）
在审阅简历的时候，我们要有一定的顺序和标准：
专业首重再学校，言简意赅有重点，逻辑严谨思维好，申请职位得明确，细节突显认真否，业绩得用数字显，背景调查辨真伪，试用标准得明确。
HR一般会先分析简历的结构，再审查简历的客观内容(个人信息，教育经历，工作经历，个人成绩），判断是否符合岗位技术和经验要求，审查简历中的逻辑性，对简历的整体印象。从而解读简历判断求职与招聘岗位的匹配性
一是所经历的岗位与应聘岗位的职责描述重合性判断（看起是否匹配与有否潜力）。重点看最近的一份工作经历，且工作时间应该在2年以上。
二是从个人评价和自荐信判断求职者的个性（这种已经较少了）。行文是否独特或顺畅看其是否充满激情与开拓性；行文一般，不吸引人则可能很很普通。
三是对工作与前途的追求判断。一个有追求的人一般在一个岗位2~3会有作为从而升职，而如果是职位到达瓶颈往往会在3~5年有追求的人会跳槽再寻突破。其整体工作经历会呈现规律上升状，较有实力并有目标追求。
四是技术人员的简历判断。一般技术人员较为闷骚，反而对简历较为不足。一要通过字迹等看态度和性格；二是工作经历判断（主要看一个单位同岗位的工作时间长短）及工作变换周期。
五是工作成绩的解读。对于其工作成绩，不能看优好，而要以数据说话！没有数据从5Ｗ1Ｈ来看待。因为什么，在什么时间，在哪，有哪些人，做什么事，是怎么做的，结果如何？
六是简历真伪的解读。以前有关简历作假的分享内容。告诉我们简历一点无关紧要的虚美没有关系，但对于知识技能、学历这些关系到是否胜任岗位的信息却需认真分辨。一看读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；二看其工作内容描述与其任职岗位层级是否匹配！不在其位不谋其政，其描述往往都有很表象的内容，不实际。
小结：基于岗位的工作与匹配标准清晰认识才能让我们快速的挑选出适岗的合适简历。当然遇到能说能写不会做，能做能干不会写的肯定也有，只能是默默的祝福他了。
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