问：“什么是背景调查？”
百度百科说：“背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。”
好了，今天的HR小伙伴们，看完以上定义，如果你觉得没有错，我们公司就是这么操作的，那么下面的内容就不用看了，直接走人，顺便帮我点个赞、打个赏，谢谢。
如果看完上面定义，心里搁楞一下子的小伙伴通通留下，继续往下看今天的总结。
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其实背景调查，重点在于调查，而因为调查所特有的难度和专业性，所以一般来说这项工作都是委托给专业机构来进行的。
而我们平常说的所谓“背景调查”（包括本期案例中的）其实严格来说应该叫“背景打听”，打个电话问问，这不叫调查。
我们今天就来聊一聊关于“背景打听”的那些事。
问题一：为什么要打听？
千万别说是为了证明面试者说的都是实话。因为靠打电话的背调根本做不到这一点。而且试图证明面试者说的都是实话这个行为本身也没有意义。谎言在面试中普遍存在，时刻谨记，你要招募的是一个能干事的人，而不是一个诚实的道德模范。
当然也别说打听是为了验证面试者真实能力。因为能力验证是在面试环节和试用环节要搞定的事情，面试的时候都搞不清对方是否有能力胜任这个岗位，事后通过打电话问一个自己不认识的人是一件多么不靠谱的事！
那有人会说，有的面试者巧舌如簧，就是会说不会做，面试根本看不出来，那我只能说，问题还是在面试官身上，那是问的问题不对，跟人家会不会说没有关系。举个例子，电影《集结号》里谷子被我军“俘虏”后，冒充炮兵，于是赵二斗为了验证他的身份问他两个问题“榴弹炮的高低射界是多少？-5度- 45度是什么炮的射界？”一下就验证了。
那到底为什么要打听？我觉得，打听的目的就是 为了证明面试者在面试中或者在个人资料中 所提及的 能够影响其是否面试成功的 若干客观事实 是否真实存在。
问题二：可以打听的客观事实包括啥？
1、身份。他是不是他？包括他的自然情况，教育情况，社会关系等等，这些是可以打听的，如果你觉得这很重要，而且能打听的到的话。
2、工作经历情况。他以前在哪干过，干什么岗位，干什么级别，干了多久等等。
3、获得奖励和处分情况。一般来讲面试者都会表一表自己以前的丰功伟绩，极少有人介绍自己以往不光彩的一面。所以奖励是可以通过打听来印证的，处分是可以通过打听来窥探的，如果你真的有这个恶趣味的话。
以上绞尽脑汁能想到的也就这么点，其实说实话，我觉得这种背景调查真的没啥卵用。相反的，应用不好，后患无穷，我们继续往下聊。
问题三：不可以打听的事情包括啥？
背调最悲哀的就是在错误的时间向错误的人问了一个错误的问题，而更更悲哀的是，人家给出了一个错误的答案你还信了。
电话背调之所以有一些问题不能问，是因为答案无论是什么都会影响你的判断，而你根本不知道这种影响是对的还是错的。
不能问的问题都有一个共同特点，就是这些问题都不是客观存在的事实，而是人为的主观判断。
比较常见的打听的问题有：XX在您公司表现如何？能谈一下XX是一个怎样的人吗？XX任职经理期间，他的下属和上级对他的评价是怎样的？
问题四：打听得来的信息可信度有多少？
我只能说打听得来的信息可信度非常低，尤其是人为评价的信息更是如此。
你问我张三的离职原因是什么？
我说张三是被辞退的。你会怎么认为？认为张三肯定是做了什么不好的事被公司开除了。但事实上是公司要减员增效，张三被强行辞退，因为张三人比较随和又好说话，连补偿金都没要就走了。
你问我李四在公司人缘如何？
我说非常好，相处融洽。但李四是我朋友，我就是李四介绍进公司的，全公司他只跟我相处融洽，跟别人天天干仗，但是我又不会说。
既然打听可信度如此不靠谱为啥还要做？我只能说不是我要做，是领导要做。
前几年我也被强迫对公司招聘经理以上级别人员做过背景调查，由于我从根上就对这套玩应不屑，所以直接推给招聘专员去走过场了。某一日，公司招聘销售总监一枚，经过多日面试终于有了一个不错的人选，老板面试也通过了，入职前最后要走的一个流程就是背调，结果出事了。
专员背调之后向我汇报，该备选人员有重大问题。
什么情况？
专员一脸严肃跟我说起她和对方公司长达一个小时的电话访谈，根据她的描述，我大概总结以下关键词：
A：不服从公司管理，多次违纪；
B：人际关系紧张，多次接到本部门和其他部门的投诉；
C：缺乏诚信，有客户投诉；涉嫌职务侵占；
D：与老东家至今有未了的经济纠纷……
次日，跟老板汇报情况。老板看过背调报告以后一脸铁青，许久无语，最后看了我一眼问：“这事你怎么看？”
我想了一下，做出以下答复：首先对于公司做背调这个事，我个人并不认同，但是公司既然已经决定了，我们还是会认真执行，但是如果让我从调查结果和个人判断上来取舍的话，我还是会选择相信个人判断。
针对于这位备选人的调查情况，昨天我做了两件事，第一是把他所有信息资料又仔细研究了一遍，他在上家公司工作了将近6年，从业务员身份入职，以销售总监身份离职，这些在背调时都是确认了的，那么一个如此“劣迹斑斑”的人如何能在一个企业干6年，还升了职？这是我最大的疑问。于是第二件事就是跟这个候选人又电话沟通了一次。我也把背调的事情跟他说了，他的反映很轻松，甚至都没有解释什么，只是说到关于经济纠纷确有其事，那是以前在职的时候预借的差旅费几万块钱至今都没有清账。后来我问他为何跟老东家的关系闹的如此紧张，他回复了我的原因是——“欠提成”，这也是他从上家离职的主要原因。
那么问题来了，到底谁说的是真的谁说的是假的呢？调查的结果只是让事情变得更混乱。所以最后的判断还是要靠我们自己……
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今天的总结就到这里了，关于背景调查这个话题，其实真的挺没营养的，正规的背景调查一般企业用不上，也玩不起。而背景打听又是一件挺扯淡的事。
工作多年，感悟良多。在一个公司里，财务研究的是帐，销售研究是产品，人力资源研究的人。帐有对错之分，产品有好坏之别，那人怎么来评价呢？人是最复杂的，但凡跟人有关的就没有绝对的。
有个词叫“事实的真相”，今天讲的背景调查的一个目的可能就是要找这玩应。但是事实真的有真相吗?一件事情发生了，事件中的每一个人，站在自己的角度和立场都会有一个自己的真相。真相其实只是事实的影子，镜子里是正像，水中则是倒影。
所以在我们的工作中，评判一个人，在做判断的时候，其实最好用的工具反倒是感觉，当然感觉不是凭空产生的，而是来自于你对客观事实的理性分析与判断，同时也来自于你的知识，经验和人生阅历，所以我一直说HR新人最不适合做的工作就是招聘，现在又可以加一句，招聘工作里最没价值的就是背景调查（打听）。
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