企业能否在录用函上注明，员工体检不合格或者不符合要求时不得录用？
什么意思呢，就是企业给员工发出一个offer啊，然后员工在上面签字了，双方已经达成了一个将来要建力的劳动关系的，这样的意思表示。同时企业又要求说在招用你签订劳动合同之前要给员工体验。如果体检不符合公司要求的话，这个offer就作费了。那么这样做企业到底合适不合适、合法不合法；企业应该怎么去处理，如何操作？今天，我们就来一起学习一下这方面知识~
企业对拟录用的员工发出录用函，以示愿意与应聘员工建立劳动关系。
从法律性质上讲，录用函是企业向应聘员工发出的以建立劳动关系为目的的要约，接到要约的应聘员工若同意要约内容，则应当在录用函上签字承诺。双方签字后的录用函就成为以将来建立劳动关系为目的的民事法律合同，这是录用函的基本功能。但《劳动合同法》的实施，使得金融危机下的企业劳动关系管理的难度增大，需要把劳动关系管理的风险防范前移至招聘录用阶段，而录用函是企业在招聘阶段与员工形成的唯一的合意性的法律文件，因此，需要充分发挥录用函的多重功效，以防范企业劳动关系管理的风险。
举办沙龙的时候，HR经常会问相关问题，本律师重点就录用函的内容、发放时机及操作技巧进行阐述，对录用函应当发挥的其他功能仅做详情说明。
【案件回放】
是就业歧视，还是用工自由
某外商投资企业2017年10月招聘财务经理，招聘条件是：
(1)财会专业本科文凭；
(2)具有会计师中级以上职称；
(3)具有五年以上大型企业的财务工作经验；
(4)身体健康；
(5)认同本企业文化，具有团队合作意识。
王某经过面试后，该外商投资企业向王某发出了录用函，录用函的内容为同意录用王某及王某报道上班时间、工作岗位、劳动报酬，而且还要求王某到指定的医院接受体检。王某拿到录用函后，在录用函上签字承诺同意被录用，并与原单位办理了离职手续。报到上班的当日，企业拿到了王某的体检结果，王某被确诊为乙肝病毒携带者，企业因此拒绝与王某签订劳动合同，并以王某不符合录用条件拒绝录用王某。王某不服，认为企业以其是乙肝病毒携带者，拒绝与其签订劳动合同的行为属于就业歧视，且自己已经与原单位办理了离职手续，为履行劳动合同做好了准备。而该企业认为，企业不存在就业歧视行为，王某是乙肝病毒携带者，不符合企业录用条件中关于身体健康的要求，拒绝与王某签订劳动合同符合法律规定，属于企业行使用工自主权的表现。孰是孰非？
【律师分析】
《企业服务与就业管理规定》第19条第2款规定：“用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”因而，本案中该外商投资企业以王某是乙肝病毒携带者拒绝履行录用函确定的建立劳动关系的义务，是不合法的，属于就业歧视行为。但本案的关键在于，王某在企业已经明确拒绝与其签订劳动合同的情况下，能否要求该企业继续履行录用函确定的建立劳动关系的义务？
如前所述，录用函经过王某签字承诺后，就成为以双方将来建立劳动关系为目的的民事法律合同。根据《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第94条第(2)项规定，“在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务”的，当事人可以解除合同。《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”由此可见，订立劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则，当该企业明确拒绝履行签订劳动合同义务时，任何机构都不得强制该企业履行签订劳动合同或建立劳动关系的义务。虽然该企业免除了建立劳动关系的义务，但对其就业歧视以及可能给王某造成的损害还需承担相应的责任，根据《就业服务与就业管理规定》第68条的规定：“用人单位违反本规定第19条第2款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，本案中王某有权利向劳动监察部门举报该企业的就业歧视行为，同时可向人民法院提起诉讼，要求该企业对其造成的损害承担赔偿责任。
【律师忠告】
针对本案的经验教训，对于录用函的应用，本律师提供如下建议。
1．选择合适的发放时机
录用函应当在企业对拟录用员工考查无任何异议时发出。本案中，企业在录用函中要求王某到指定医院接受体检，说明企业对王某的身体是否健康还存在异议，此时发出录用函，显然时机不够成熟，王某体检后，查出携带乙肝病毒，让企业进退两难。但若企业把体检作为招聘面试的一个环节来对待（当然体检的人数要小于最初面试的人数，但应当大于拟录用员工的人数），只有在体检完毕以后，综合所有的招聘面试环节的情况，再作出是否录用的决定，决定作出后，再发出录用函。即使因为应聘员工体检不合企业要求不予录用，但在陈述理由时也可选择其他的理由作为不予录用的原因。
2．录用函的撤回或撤销
根据《合同法》第17条规定；“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。”因此，当企业向拟录用员工发出录用函后，又反悔的，应当及时履行收回录用函的法律手续。《合同法》第18条规定：“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”因此，当拟录用员工收到录用函后，企业反悔的，应当及时作出撤销录用函的法律行为。
3．设定录用函无效的条件
如在录用函中可以设定，有下列行为之一的，录用函归于无效：(1)拟录用员工未在限定的时限内作出承诺的；(2)拟录用员工未在限定的时限内提供相关入职资料的；(3)在报到上班之前发现有不符合录用条件的，或发现在招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为的。
4．在录用函中设定违约责任
骑驴找马是目前大多数员工的求职心态，企业发出录用函，但拟录用员工作出承诺后又反悔的，这不但浪费了企业的招聘成本，还影响到企业的招聘机会，以致影响企业的正常生产经营。由于录用函的民事法律合同的性质，若员工反悔后，企业很难追究违约者的法律责任，这就要求企业应当在录用函中设定拟录用员工承诺后反悔的违约责任，以此减少企业的损失，防止员工随意承诺。
5．完善录用函的内容与功能
一份能够防范劳动关系管理风险的录用函应当具备如下内容或功能：
(1)建立劳动关系的要约功能。可表述为：“公司经过面试，决定录用您，并与您建立劳动关系。”
(2)用工时间的确定功能。可表述为：“您作出承诺后，应当在某年某月某日来公司报到上班”，或者表述为：“在您承诺后，公司将与您协商确定您报到上班的时间。”
(3)人职条件的告知功能。即在录用函中告知员工报到上班应当准备的资料，以及没有资料或资料不全的法律后果。
(4)录用条件的告知功能。可表述为：“公司录用您，是基于您符合下列录用条件：a……；b．……”，并设定入职后被证明不符合录用条件的法律后果。
(5)追究员工违约责任的功能。
(6)劳动合同基本内容的告知功能。
(7)签订劳动合同的通知功能。如可在录用函中规定：“您应当在报到上班后的第5个工作日，到人力资源部签订劳动合同，劳动合同的基本内容为录用函中确定的内容。”关于在录用函中设定此功能的作用我将会在后面的文章中进行陈述。请大家关注我。
(8)规章制度的公示功能。可在录用函中作如下表述：“公司现已制定的制度有：…………，您入职后应当遵守上述制度，这些制度也会作为劳动合同的附件，在签订劳动合同之前，您应当认真阅读这些规章制度。”
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