文|任康磊
根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位,固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例应区别对待。根据两者之间的比例不同,可以将薪酬结构策略分为三种类型,弹性模式、稳定模式和折中模式。
弹性模式指的是固定薪酬比例较低(通常小于40%),浮动薪酬的比例较高(通常高于60%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位,比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制属于这种薪酬策略。
稳定模式指的是固定薪酬比例较高(通常高于60%),浮动薪酬比例较低(通常低于40%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位,比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。
折中模式指的是固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平,通常是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在经营状况较稳定的企业,以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位,比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。
这三种薪酬结构策略到底哪种更好?
不一定,他们各有优缺点,各有适用性。
1.弹性模式的优缺点是这样的:
优点:激励性较强,有效改变员工行为。
缺点:员工压力较大,缺乏安全感,可能带来员工离职率较高,忠诚度较低。
2.稳定模式的优缺点是这样的:
优点:员工有较强的安全感,忠诚度较高。
缺点:激励性较差,往往造成企业的人力成本较高,员工的积极主动性不高,员工感受到的工作压力较小。
3.折中模式兼顾弹性模式和稳定模式的优点和缺点,具有一定的缓冲度和适应性。
总结这三种类型的薪酬结构策略,在对员工的激励效应、员工可能具备的主动性、员工忠诚度、员工压力和员工流失率方面的效果大约会是这样的。
这三种薪酬类型用在不同的岗位上当然也不同的。举一个我之前给一个先进制造业公司搭建薪酬体系的案例。这家公司的工资结构还算是比较简单,分成三大类:固定工资、季度绩效工资和年度绩效工资组成。
在充分考虑不同层级和不同岗位特性的情况。举几个常见岗位类别的薪酬结构设置比例。当然,这个薪酬结构仅供参考,不作为任何公司执行的依据。
核心层因为需要更长远的战略决策,所以把固定工资的比例放少,把年度绩效工资的比例放大,不设置季度绩效工资。
中层管理者承上启下,兼顾工作职责、当下的目标和长远的利益,所以是固定工资和绩效工资的均衡分配。
基层员工更注重完成岗位职责,所以固定工资的占比较高,绩效工资的占比较低。
销售人员是靠业绩说话,所以固定工资水平设置的较低,提成工资的比例设置的较高。
联系客服