招聘应届毕业生时，有公司会根据岗位定薪，有公司会根据学历来定薪，也有公司会综合评估定薪。总之，公司有自己的岗位定薪标准，接受，就来；不接受，就不来。同样，HR可以试图改变不太合适的岗位定薪标准，改得了、就试行；改不了又无法接受当前的标准，也可以另谋他处。无论哪种情况，没有“觉得”，只有是否合适、是否愿意接受。
更进一步，公司的定薪标准背后都会有特定的原因，也和企业本身的性质有关，不会单纯因为我们“觉得”某事“应该是”什么样就有所改变，改变的前提，是你我知道定薪标准的起源，且你我的“觉得”，真的有用——这就是个人专业度的问题了。
而且，一般来说，按学历划分不同薪酬档次只体现在入职之初，之后涨薪幅度、升职时间长短，就和学历本身没有太直接的关系了，主要看一个人是否具备了升职、加薪的能力，是否符合更进一步的岗位需求——后期的薪水，主要看个人能力，能扛住更高的要求，就拿更高的薪水，进去的时候是按学历定薪，但终究不会只按学历调薪，所以，前期如何，无所谓好与不好。
嗯，我说完了。
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其实没有，我们继续。
虽然主任在题面里说不聊具体招聘事件，但聊定薪标准，还是绕不开事件本身。具体事件可以百度，我们看看事件发酵后神木政府及相关工作人员的说明：
“此次招聘是考虑到部分研究生尚未就业，若研究生应聘可以免试，招不满再面向本科生招聘。”
“一来，神木市本地的部分研究生到现在没有就业，这是优先解决部分研究生的就业问题。至于每月工资2500元，这是因为当地协管人员一直是这个工资标准，和学历无关，岗位待遇就是这样。另外，整个榆林市都是这个标准。”
从说明里可以看出什么？
1、定薪的依据是什么？市价-公司标准-能力。
现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，以充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，用相对的公平，最大限度的调动员工的工作主动性、积极性和创造性。
因此，简单来说，设定工资时，会参考劳动力市场价格（案例中“每月工资2500元，这是因为当地协管人员一直是这个工资标准”，就是在与当地的工资水平），体现出不同岗位和能力下薪酬的差异度；会依据公司标准，结合公司人力成本预算，确保同一公司同一岗位的报酬相对一致；也会根据实际能力定岗定薪，设立相应激励手段，让员工享受到福利、补贴或者企业发展红利，或是对核心员工设立其他激励机制、股权期权等，以留住人。
用什么方式定薪，可以参考定薪的依据，也不是一句“我觉得”就好的事情。
2、糟糕的标准，有时只是没来得及好转的标准。
研究生学历在很多情况下可以看做“高学历”，但在这则招聘通知下，“神木市本地的部分研究生到现在没有就业”，劳动力市场人才供应过剩，学历本身就不是值得称道的事情，按标准一视同仁，也不是件槽点太多的事情。
但标准，不一定永远是同一个标准。
招聘的岗位接近公务员体制，以此为跳板考公务员也是好的，现在是2500元薪资，之后去了其他地方，衡量标准不一样，不会一直2500；而社平工资逐年上调（虽然调整幅度不太大），总不会2500元过10年；更重要的是，现阶段的国企、公务员用人体制和定薪，和它们刚开始设立时，已经变化了多少？时移世易，标准总会不断完善，重点是，你要是那个配得起高薪的人。
说到这里，真的可以结尾了，总结来说：
公司的定薪标准不会因一人而改变，接受不了，真有实力有意愿的情况下，就去能给你期待薪水的城市和公司，朝阳期的互联网企业、稀缺型的人才，从不缺高薪，只要你能接得住；
作为HR，能做的，是用专业判断现有定薪机制是否完善，如果不完善、怎样去引导逐步调整，以及在标准逐渐完善的情况下，怎样去吸引合适的候选人。
