几年前,我从一线城市准备往家里二线城市撤退时,提前咨询父老乡亲们家乡的福利待遇。关于人力资源负责人的岗位,大家给的薪资反馈差距很大。有的说给几千就算高的了,有的说过万so easy。咨询了好多人,得到的答案截然不同,搞得我一头雾水,而这些在回来的一个又一个面试还有同行的吐槽中得到了印证。
归类一:挂着人力总监的岗,干着专员的活。
有些公司,招聘网站上挂的信息高大上,不论是工作内容还是薪酬福利,都让人想去进一步了解。结果现场面试一聊,人力资源部就一个行政前台,你来之后主要的工作就是大批量招人,给的待遇还是底薪 招人提成,想要高薪也不难,拉的人头多提成就多了。至于头衔嘛,给你副总岗位都可以。
归类二:操着卖白粉的心,赚着卖白菜的钱。
这一类是目前很多同行困惑的地方,HR怎么才能拿高工资?在员工的眼里,HR是老板的心腹,帮老板处理各种事务,工资待遇肯定不错。但实际呢,每次HR做工资的时候,都巴不得想转行做销售,毕竟,工资表里那些上万甚至几万的都是销售市场人员。
归类三:说是人力资源岗位,其实行政、品牌、老板助理、财务恨不得都让你一个人干。
公司想要注册一个公众号,发一些文章,这个你们HR来做吧!
财务有一个助理离职了,暂时不招人了,你们HR先顶上吧!
我儿子后天过生日,你们HR帮我定一个饭店吧!。。。。
诸如此类的事情还很多,这些普遍是小企业HR的痛点。
归类四:老板对你的期望是改变公司的现状,然而没有给你改变的权力。
有一类公司,你在和老板面谈的时候,老板急切的把公司的问题点一个个抛出来,希望你入职后都能给解决掉。
比如,怎么让员工以公司为家以工作为重?
怎么样保证老板的想法都能不折不扣的执行下去?
怎么以较小的成本挖来行业的技术大牛?
恩,老板的想法很美好,听上去老板对这个岗位寄予厚望,结果呢?任何一个方案制度到老板那,不是被批实操性不强没通过,就是通过了后老板带头不遵守。
分析及对策:
(1)选工作时要全方位了解。
了解工作的内容、了解老板对人力资源的看法和期望、了解公司的架构和人力资源部的配置、了解后期的晋升发展方向。就像开头说的那四类,选择时一定要慎重。
(2)岗位职责和权限远比头衔重要。
小A一毕业入职了创业公司,一年以后,公司从0起步到20人的规模,小A算是公司元老,老板为了激励小A,把小A的职位由人事行政专员晋升为人力资源经理,负责公司的人事行政工作,并给小A配了1名行政前台。
再过了一年,公司经营不善宣布倒闭,小A重回职场找工作,可总是高不成低不就。面试人力资源经理岗面不上,一问她专业经验,很多不是答不上来,就是没做过,连基本的行为面试法都不知道;她对一般的人力专员等岗位又看不上,好歹我也是做过HRM的人,怎么能再回去做专员呢?
在这里,敲个黑板。头衔是属于锦上添花的东西,但更重要的是你是否能拥有和头衔匹配的工作能力和权责。
(3)想要能力有大突破,你必须从被动的执行者变为主动的推行者。
优秀的HR,在公司里老板会肯定你的专业能力,在人力资源方面,你要做的是给老板提供正确的方向和意见,你充当的是人力资源专家的角色。而并非老板让你去招什么人,老板是不专业的HR一把手,而你只是老板的执行者。当有一天,你的专业能力能撑得起“解决问题”的HR专家角色时,想必老板一定能看得见你的价值。
(4)任何时候,不要忘了学习。
之前我和朋友说笑,HR是一群热爱学习的小伙伴,各种线上课程,线下沙龙,HR书籍,只要你想学,知识获取的渠道很多。我们保持一颗积极学习的心态,从繁多的学习资料海洋中,选择适合自己的知识,搭建学习框架,一点点填充,努力做一个懂业务,懂心理,懂财务,懂战略的HR。
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