一、成功征文分步走：
其实企业文化征文活动跟其他企业文化活动的开展思路是大同小异的，具体步骤如下：
第一，人力资源部要与老板厘清此次征文活动的主旨。
从题干中可知，题主所在公司老板在外听了一场培训之后，回来就要求人力资源部组织一次企业文化征文活动，说明题主所在公司已经有了成形的企业文化。
在企业里，谁是人力资源部最大的客户呢？当然，企业内部最大的客户就是老板，现在老板向人力资源部下单了——要求开展一次企业文化征文活动，人力资源部考虑的首先不是如何开展这次征文活动，而是先要向老板去求证他要通过此次企业文化征文活动达到什么样的目的或者是老板期待此次征文活动对公司的企业文化建设起到什么作用？客户的要求必须厘清。这一点，如果老板心里已经有很清晰的目的了，那人力资源部接下来对征文活动所有的组织、开展都要围绕着这个目的来展开。
如果老板还没有对此次征文活动的目的想得特别清楚，那人力资源部务必要与老板坐下来讨论清楚——企业文化征文活动的主旨是什么。
“好的开始，是成功的一半。”由上述分析可知，题主所在公司此次企业文化征文的第一步就是要弄清楚此次征文活动的主旨是什么？主旨一定要迎合老板的期望。如果老板不清楚，那就一定弄清再说。弄清楚此次征文的主旨的一个好处就是让此次征文活动有的放矢，另一个好处就是人力资源部在跟老板沟通的过程中，可以请老板做此次征文活动的评委会主席及特等奖颁奖嘉宾，让老板成为此次活动最大的“靠山”与“金主”。
弄清征文主旨无疑是成功开展企业文化征文的第一步。
第二步，人力资源部负责撰写此次企业文化征文的活动方案，并成立相应评审组织、申报相应预算。
（一）活动方案囊括要点：
活动方案的撰写对于贵司人力资源部来说应该不是难题，在这里我以我在金控集团开展企业文化短视频大赛的活动组织为例，强调一下活动方案应该囊括的要点。
1、明确活动的主旨：当时短视频展现公司企业文化建设的各个方面；
2、明确活动的时间：
在方案里分别明确了：短视频大赛的初赛时间、复赛时间、决赛时间；
3、明确参赛范围：集团公司及下辖二级子公司。
1）集团公司以部门为单位组织参赛，每部门申报一部短视频作品；
2）集团下辖二级子公司可以部门单独参赛也可以部门之间自由组合拍摄短视频参赛。
4、短视频拍摄内容要求：
1）要求短视频必须原创，不得抄袭；
2）要求短视频展示集团企业文化内涵或突出员工的精神风貌为内容拍摄；
3）短视频可以反映员工践行企业文化、以身作则的典型事例作为内容拍摄；
4）短视频可以以反映优秀员工职场发展的典型事例为内容拍摄；
5）短视频可以以反映集团在战略创新、产品创新、管理创新、投资理念创新等方面的典型事例为内容拍摄；
6）短视频可以以反映集团坚持以人为本、推动人才成长的典型事例为内容拍摄；
7）短视频可以以反映集团及下辖子公司员工在学习、工作中积极参与企业文化实践，自觉维护企业利益和形象的典型事例为内容拍摄；
8）短视频可以以反映集团在履行社会责任、积极回报社会的典型事例为内容拍摄。
5、短视频大赛的组织机构：集团人力资源部为主要组织部门，各级子公司人力资源部为协同部门。
6、短视频大赛的评委会组成：成立视频大赛评委会
评委会主席：集团总裁
评委会委员：集团公司副总裁、二级子公司总裁、集团公司部门总经理
7、短视频大赛奖品：短视频大赛设特等奖一名、一等奖一名、二等奖二名、三等奖三名。
8、短视频大赛展映及颁奖典礼时间：选定某周五下午在某剧院进行此次短视频大赛的参赛作品展映及颁奖典礼。
届时由集团领导颁奖及致辞。
我们人力资源部当时选择的是“反映以人为本、推动人才成长的典型事例为内容”来拍摄的短视频，主要以某位集团优秀员工为例，从他来公司面试为起始点，一直到他成长为公司的中坚，以第三人称的视角反映了人力资源部选、用、育、留的种种不容易，最后我们的作品被评为集团一等奖。
当然，题主所在人力资源部在撰写企业文化征文的方案的时候要结合本企业实际，除了单独一条写出主旨来，在征文内容方面可以给到员工围绕企业文化多思路进行创作。
比如，我们在我们集团短视频创作的时候，我们的下属某子公司就用短视频的方式展现了矿产勘探的风餐露宿、野外作业的艰苦与危险，让我们了解了子公司负责勘探的同事是如何在实际工作中践行企业文化中的“敬业”的。
（二）成立评审组织：
在短视频大赛方案要点中，我已经如实阐述了方案中包括了评审组织，评审组织委员“短视频大赛评委会”，并且明确了评委会主席、评委会委员。
我们的评委会主席是两票，各评委会委员一票。
另外，我们还制定了初赛、复赛及决赛的晋级规则及决赛作品的评奖规则，这些都是在各轮比赛之前在集团OA上公示的。
（三）活动预算考虑：
还是以我们集团企业文化短视频大赛为例，我们的预算要考虑的因素主要有以下几部分：
1、奖杯、奖状制作预算；
2、购买奖品预算；
3、租用场地预算：短视频大赛展映及颁奖典礼的剧场租用费用；
4、纪念光盘制作预算；
5、展映及颁奖典礼全程录像制作费用。
第三步：活动方案的落实执行。
当时我们是通过集团OA的方式对全集团及子公司以通知的形式把活动方案发送给全体员工，之后的初赛、复赛、决赛的通知也都是通过公司OA来发送的。
活动方案落实除了相关通知发送之外，还有活动预算的用款申请、奖品购买、奖杯制作、短视频大赛展映及颁奖典礼的剧场踏勘、租用、活动车辆的安排、展映及颁奖典礼全程录像外包公司筛选及签约。
题主所在人力资源部可以根据自己的征文活动方案来根据公司情况进行落实。
二、结果应用多方面：
题主所在公司是企业文化征文活动，建议题主可以不仅采用征文的方式来呈现，也可以用短视频、情景剧、小品的方式来呈现贵公司的企业文化，不过是否真正可行，还是要与贵司老板进行确认，如果老板不认可短视频、情景剧、小品的方式来呈现的话，那就把体例落实到文章体例。
征文活动并不是以评奖为终点，评奖是一个终点也是一个企业文化建设的新起点。
下面我跟题主分享一下我们金控集团短视频大赛结束之后获奖作品的多方面应用，希望能够给题主一些借鉴。
首先，我们把短视频大赛的获奖作品作为集团网站的企业文化板块的企业文化风采栏目的一部分长期展现。
在我们金控集团的首页有企业文化板块，原来展现方式比较单一，就是相关企业文化的图文介绍，而短视频大赛的开展，使我们的企业文化展示有了新的方式，我们专门开辟了一个企业文化风采栏目来特别展示。
尤其是对于新员工招聘方面，在新员工来公司面试的时候，我们了解到他们通过短视频对我们公司的企业文化有了更加深刻的了解，对公司心生向往。
其次，我们把短视频大赛的获奖作品的一些优秀元素或片段作为集团企业形象宣传片的组成部分。
开展短视频大赛的时候，集团总裁办正在牵头做集团的企业形象宣传片，企业形象宣传片我们是聘请专业的广告公司来制作的，大赛的获奖作品无疑为企业形象宣传片的摄制带来了新的元素与契机。
最后，我们把短视频大赛的参赛及获奖作品、颁奖晚会制作成光盘分发到每位员工手中。
我们聘请了专门机构对短视频大赛的展映及颁奖晚会进行了录像，把短视频大赛的参赛作品、获奖作品及颁奖晚会制作成了光盘，分发给集团员工，这张光盘既可以作为企业文化宣传品，又可以是对参赛选手的一次精神鼓励，更是对企业文化的再次宣传。
征文并不是以评奖为终点，题主所在人力资源部可以根据自身企业情况来对于评奖结果的应用予以拓展。
Tips1：题主公司开展企业文化征文主旨一定要由贵司人力资源部与题主老板厘清，弄清楚此次征文的主旨的一个好处就是让此次征文活动有的放矢，另一个好处就是人力资源部在跟老板沟通的过程中，可以请老板做此次征文活动的评委会主席及特等奖颁奖嘉宾，让老板成为此次活动最大的“靠山”与“金主”。
Tips2:征文活动并不是以评奖为终点，评奖是一个终点也是一个企业文化建设的新起点，题主所在人力资源部可以根据自身企业情况来对于评奖结果的应用予以拓展。
三茅史上最强补贴进入倒计时阶段......买多少钱课程，补贴多少钱购物金！iphone 12、华为mate 40 pro、华为P40......通通都有，全部免费领！
不管你是要手机、相机、电视机、化妆品、日用品......只要买课，三茅全都送给你！买课学费全返，清空你的购物车！
补贴金额有限，先到先得，还有神秘福利！补贴金额有限，想要的同学请赶紧扫码咨询
0 人已经赞赏
好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一。这句话用在设计企业文化活动中，也非常贴切。
企业文化的灵魂，一定要有趣。才可能有吸引力。
每个行业都有自己的特点，工作节奏，工作时长，沟通氛围，员工年龄，团队特性等，HR需要充分了解这些特点，设计符合大家期望的企业文化活动。互联网公司，大家平时的工作节奏就很快，很多时候都要加班加点，员工大多都是年轻人，他们在996的工作之余，都喜欢做自己感兴趣的事，外向的喜欢交朋友，吃饭逛街看电影，内向的喜欢宅在家，撸猫遛狗拍个抖音，有多少人会觉得写公司的征文是有趣的？很难吧。
如果一定要搞征文活动，不加设计感的话，特别容易搞成形式主义，如果是自愿交稿，搞不好没几个人，还得让领导下“行政命令”，企业文化切忌“强扭的瓜不会甜的”。建议可以做成活动类型的征文——
比如搞一场真人CS，大家可以从游戏的虚拟世界中走出来，感受一把现实的“荷枪实弹”，也能体会到团队精神的可贵，活动奖品可以设置的有趣一些，是大家平时能用得到的。活动结束，可以附带一个最佳摄影奖，记录下大家活动的精彩瞬间，给照片配文字的时候，可以引申到工作中的事，这些很棒的素材，后期还可以做成文化墙，做成精彩的年会视频等等。。。
比如还可以搞成一场优秀员工观影活动，一个季度结束了，业绩优秀的核心员工，和老板或者部门领导一起参加一场观影活动，结束可以写影评，电影可以找当下最火的，大家的参与度和感受都会很不错，要求结合实际工作用视频、文字的方式写影评，给予奖励等等。
活动的奖品设置，也需要有创意。奖励也不一定都得是现金，或者小礼品，还可以是带薪休假2天，迟到豁免一次等等，还可以印制公司吉祥物版本的金牌或奖牌，还可以是刻着名字的专属可乐等等，越有意思，越得人心。互联网公司的年轻人，一定都是创意多多的，HR一定要和他们交朋友，明白大家喜欢什么？需要什么？这个过程，其实很快乐！
企业文化的灵魂，来自直属上级
大家都会问，什么是企业文化，是员工手册里写的吗？是公司墙上贴的字吗？是领导讲话总提到的吗？我觉得，这些都不是，员工能够感受到的真正的企业文化，至少90%都来源于他的直属领导，他能从直属领导身上感受到的职场价值观，或者说是人格魅力，就是这个公司最真实的企业文化。比如：
刚入职的时候，直属领导面试的他，给他的承诺是什么？后来兑现了没有?就是他能感受到的最直接的企业文化。
入职不久，工作中很多事不熟悉，直属领导有没有帮助他？或者给他找个“师傅”带一带，这就是企业文化。
该转正了，工作也理顺适应了，直属领导有没有表扬过他的努力？及时找他沟通反馈，这也是企业文化。
工作一年了，为什么给比自己来的晚的年轻人涨薪晋升，直属领导有没有说过晋升的标准到底是什么？工作中对自己的要求是什么？哪些地方还需要提高？帮忙找一找下一步发展的方向？这就是企业文化。
工作中出错了，直属领导是怎么说的？这也是企业文化。
员工在日常的工作中，通过各种各样与自己息息相关的来自直属上级的感受，组成了大家对公司的企业文化的印象。而很多管理者，不明白这一点，管理者需要从工作的各个方面，体察下属的需要，塑造符合企业发展的管理者个人的人格魅力，如果单纯只是考虑工作的布置，这样的管理太单薄了，经不起风雨。年轻人也有着自己的个性和选择，有人格魅力的领导，团队通常不仅能打仗，还能打硬仗！不仅能同甘，更能共苦。团队的灵魂，需要带头人，身上长着企业文化的基因，并把它传播出去。管理者能不能做到企业文化的传播，做的怎么样？需要他们的领头人，老板的亲自过问。所以，如果老板想要大家感受到公司的企业文化，多和你的高管聊聊这个事，并身体力行的参与到企业文化活动中去。
企业文化，绝对不是一场征文活动就能立竿见影的。
企业文化，终究是需要持续的灌溉，才有可能开出花来的。一次征文活动，结束之后要问问大家的感受，下一次做什么？大家还喜欢做什么？希望怎么组织？可以组织K歌大赛吗？可以组织运动会吗？可以优秀员工出去旅游吗？可以带家属吗？有没有亲子游戏呢？能不能组织相亲会呢？家属答谢宴怎么样？。。。。企业文化活动，一定可以多姿多彩，花样百出，一个活动不可能让所有员工的满意，但是活动的类型多了，大家的选择也多了，总有一款适合你，对吧？
这需要企业文化活动的组织者，能够换位思考，感到到大家需要什么？结合企业的发展状况，设计出适合自己员工的企业文化活动，每一次组织，都会花费大量的人力物力，控制好成本，无论遇到什么样的困难，都能想方设法做下去，持之以恒的做下去，走心的管理模式，加上丰富多彩的企业文化活动，别出心裁的奖品设置，直属领导的人格魅力，也就拥有了有趣的灵魂，才有可能让你的企业文化插上理想的翅膀，越飞越高。
三茅史上最强补贴进入倒计时阶段......买多少钱课程，补贴多少钱购物金！iphone 12、华为mate 40 pro、华为P40......通通都有，全部免费领！
不管你是要手机、相机、电视机、化妆品、日用品......只要买课，三茅全都送给你！买课学费全返，清空你的购物车！
补贴金额有限，先到先得，还有神秘福利！补贴金额有限，想要的同学请赶紧扫码咨询
案例中说的是征文活动，但现实中这种情况恐怕更为普遍，对于人力资源部来说，很多工作都需哟啊大家配合，但往往配合又是最难的，毕竟很多事，对于其他业务线条来说，都是非必要性的——至少他们自己觉得是非必要性的。所以，今天咱们以征文为例，但其他工作也同样适用，做好这几件事，别人自然会配合你。
第一件事就是必要性。
如上文所述，很多别人不配合你的事，很大程度上就是因为他们觉得对他们来说是非必要的。那就让大家认为这件事是必须的，和软性的征集相比，往往对于很多中小型企业来说，硬性的要求才更管用也更好用——并不是我们不知道如何科学的管理，但往往，对很多企业来说，部门之间配合程度并不是特别理想，和那些办法相比，硬性的要求才是最为简单直接又高效的办法。那如何才能够让这件事变成硬性规定呢？那就需要我们的小小的办法了，即：借高管来管中层管理让基层人员参加。类似的活动，可以在部门之间的例会上或者整体的大会上，明确的和其他的部门管理者说明老板的要求，在老板原来的通知的基础上，还要说明具体需要要的数量、时间和要求；让部门管理者带着压力去传递压力，最终，基层员工才能够真正的参与执行。这种办法更适用于其他的工作，对于征文来说，这不是一个好的、让人舒服的办法，但也仍不失于一种有用的办法。这种办法适用于管理能力较弱的或者刚刚成立的人力资源部门。
第二件事就是激发大家的主动性。
如果说让事情变得必要性是不得已而为之，那激发大家的主动性则更能够在大家自愿的基础上，更好的完成工作。想要激发大家的主动性，就要做到三点，一是增强奖励措施，比如征文的奖金比较高，设置的奖励个数比较多，那自然有人、尤其是本身就有写作能力的人愿意主动去写。二是增强配套激励，比如获奖的人，能够获得更为综合的有趣的奖励，比如一等奖可以在年底直接评优。三是增强互动性，比如在征文过程中，设置一些抽奖，设置一些如果理念被应用的良好的福利等，比如除了传统的奖励之外，一等奖获得三天的带薪休假，三等奖获得一天的带薪休假。或者可以获得团队建设活动的豁免权，可以将团建的人均费用直接发成奖金给该员工，这样的奖励有自嘲、有互动，可以让大家会心一笑。这些活动做完，大家自然会有很大的积极性和主动性。
第三件事就是提升大家的胜任力。
很多工作大家不去配合和支持，除了态度上的不支持不配合外，还有就是能力的不胜任。很多人力资源从业者都有这样的经历，当你要求业务线条提供绩效考核相应的资料的时候，很多业务线条提供的都一言难尽，在这种情况下，可能并不是大家的不配合，而是他自己对这件事的要求不清楚和能力的不胜任。所以，在做这件事的时候，一是要做好这件事的动员，二就是要做好相应的需要的培训，比如征文需要多长，有没有范文，需要什么样的格式，最后就是言明奖励措施等，这样，大家对这件事都有非常清晰认知，自然很多人就会愿意参加进来了。
除此之外，对于别人的参与度和配合度影响非常大的一点就是，人力资源部在日常的工作中，是否充分的支持和配合其他线条的工作，毕竟，配合和支持是相互的。这也要求人力资源从业者，在日常工作中，能够更加主动积极的切实的帮助业务线条解决问题，这样，很多工作就很好开展了。
学习企业文化建设，可以向海底捞学习学习。今天送大家一份《海底捞内部管理精髓》资料包，限量50份免费领取，想要的请加课程导师微信领取
很多年以前，特别喜欢培训，就想着找个培训公司，兼职的那种。呆了不到一周时间，就萌生退意，实在受不了他们的晨会，各种舞蹈，但很多人放不开，动作不到位……结果成了群魔乱舞。这应该是培训公司的一个缩影，通过舞蹈等形式热热身，活跃气氛，却成了四不像。
组织晨会很容易，但能把晨会做成文化载体，却很难。同样，征文活动很简单，但能把企业文化的内涵和导向体现出来，才是关键。
企业文化是思想，是一个企业的灵魂，而不是挂在墙上，或喊喊口号，几场活动就是企业文化。文化是导向，让我们一直正确的做事，而不会偏离。“海底捞”员工流失率很低，因为企业给员工一项权利，这项权利让员工有面子，这就是文化。“老干妈”走出国门，走向世界，员工的企业文化也很简单：员工是在给自己工作。
前几年单位也经常组织征文比赛，记得那时候我刚到十分局，就让我参加征文比赛。当时是针对《把信送给加西亚》写读后感，可是我连书都没看过，那个年代也没网络，怎么写？最后迫于局长要求，拿着刊登有征文的报纸，大概搞懂了这本书想表达的思维。
为什么局长坚决要执行征文，因为送给加西亚的信，体现的是一种执行力，这与我们当年的战略导向不谋而合，刚好是执行年，那个不问原因，不找借口的加西亚，正是我们要树立的典型。简单来说，与我们的企业文化导向是完全一致的。
老板要求我们部门组织一次企业文化的征文活动，主题要求大家写一些在工作过程中给予大家深刻的触动，或者是推动工作过程中的难忘故事，HR在犹豫什么，干就是了。从这个角度来看，HR执行力很成问题， 不是考虑如何达成，而是瞻前顾后。
对于大部分中小企业而言，企业文化就是老板文化，老板有征文的需求，我们不是去质疑，而应该考虑怎么做的更出彩。这种思维才是老板想要的。
想要超出老板的预期，这个征文一定是要超出预期的！
按常规来说，我们能把征文组织起来，保证一个过得去的参与率，就算完成任务，但这远远不够，为什么？
我们在做征文之前，肯定要考虑导向，也就是挖掘老板的隐藏需求，千万不要陷入为了征文而征文的误区。做什么事肯定是有原因的，老板为什么要做，他到底听了一场什么样的培训？了解这些深层次的需求，我们针对的不仅是需求，而是痛点。
既然是互联网企业，我们仅做到导向一致，显然也是不够的。能不能与运营结合起来，宣传企业？征文的评选可能不是看文采，而是看传播度。就像我们以前的公众号，文章写了没，写了，有效果没，没有，那有什么意义？
从这个角度出发，我们可以把结果作为关键要素，如阅读量，谁的阅读量越高，就可以得到更高的奖项，拿更多的奖金。其实，阅读量也只是一个过程指标，如果不宣传企业，有什么意义？
在此基础上，我们组织征文，写文章的过程，也是捕捉画面的过程，这些图片和文字结合，很有代入感，对内可以营造好的氛围，对外也是口碑的传播。
当然，这个过程，我们可以找赞助商，提供奖品支持，把这种营销的效果放大，而不是局限于做一场轰轰烈烈的征文。
千万不要孤立地看待征文，组织征文不难，要达到效果也不难，难的是如何持续！我们可以把眼光放长远一些，征文之外，我们还可以做哪些活动，延续征文的内涵，如征文之外，我们可以开展服务标兵的评选，或者引入积分制，对一些符合企业文化的行为，进行正面激励。
这种持续性的活动，类似一种强刺激，更容易让企业文化深入人心，这样做，老板有什么理由不支持？
学习企业文化建设，可以向海底捞学习学习。今天送大家一份《海底捞内部管理精髓》资料包，限量50份免费领取，想要的请加课程导师微信领取
职场小说（十四）：文化启动会
小墨：各位，能担当本次的文化启动会主持人，小墨感到非常荣幸。
文化是什么？文化就是我们生活和工作的信仰。
观众：吁～～～
员工甲：得咧，老生常谈，我先睡了，你们随意。
员工乙：我听说了，又要写作文。。。
员工丙：哎～～～歌功颂德大会。
员工丁：花里胡哨。。。
小墨：咳。。。大家是不是觉得文化很虚呀？
路人甲：是～～～
观众：吁～～～
小墨：理解理解。。。我觉得吧，那是因为企业的文化，并不是大家的文化。企业的信仰，也不是大家的信仰。
路人甲：员工可以拥有企业的信仰吗？那是老板的吧。
观众：哈哈哈～～～
小墨：别急别急啊，今儿咱不培训文化，我是来给大家讲故事的。
观众：听故事喽～～～
小墨：2年前，有一个小伙子来到城市打工。他做过工地工人，起早贪黑；他做过餐厅伙计，被呼来喝去；他卖过保险，横遭冷眼。最后他在一家公司做了项目经理，虽然还是起早贪黑、被呼来喝去、遭供应商冷眼，但他说他很快乐。
我问他为什么？
他说他没有高的学历，没见过大的世面，更没有显赫的家世。穷人孩子早当家，事事都要自己抓。以前起早贪黑上工，现在起早贪黑给工友们送去热乎饭；以前被餐客呼来喝去，现在替工友们被呼来喝去，心甘；以前遭客户冷眼，心里憋屈，现在压低供应商价格，“他越不爽，我就越爽”。
观众：哈哈哈～～～
小墨：他说这叫。。。
王经理：生活不易，冷暖自知。
小墨：对。这就是奋斗！
观众：掌声。。。
小墨：1年前，有一位小姑娘从学校毕业。她说她的的大学四年总结下来就是四个字：醉、生、梦、死。
三年苦读一朝跃，得入龙门四海游——醉看风云（大一）。
学海浩瀚凭观易，深得书涯入笔难——悟悔还生（大二）。
前途似锦春光灿，心有灵犀一点通——如梦如幻（大三）。
烽火连天硝烟起，职场如渊易水寒——死去活来（大四）。
但她没有失意，说如此精彩的人生才不虚此行。
她经常说的一句话是。。。
小妍：从踏上火车的那一刻，就明白了故乡从此只有冬夏，再无春秋。
小墨：对。这就是青春！
观众：掌声。。。
小墨：有位前辈入司10年，和蔼如亲。曾三次将晋升机会留给后辈，培养出5位经理。面对同行三次邀请，都坚决婉拒，视司如家。
他的名言更是在业内留名，被同行钦佩。
他说。。。
观众（齐声）：鹤似君子，君子如鹤。鹤贵有丹顶，人贵有丹心。
鹤总（感动流泪）：谢谢大家。。。
小墨：这就是品德！
小墨：有一位姐姐她总说自己不擅长交际，她总是将笑容挂在脸上，她总是能够听完你的唠叨。她在最累时为大家做过考勤，她在怀孕时为大家招聘面试，她在生病时还在安慰离开的伙伴。
她经常说。。。
伙伴们：世界上最珍贵的东西，往往是免费的，如那阳光，愿你每天像那向阳而生的花朵。
小墨：王姐辛苦了。
王姐（含泪）：谢谢。。。谢谢大家
小墨：这就是乐观！
小墨：十三年前，一位中年叔叔带着3个人，在S市一间30平米的隔间里创立了一家公司。历经5年，披荆斩棘，在A区建立自己的工厂，做出一个全新的品牌。十年间，公司规模从3个人到300人，280多个家庭与X公司绑在了一起，1500多人（含家属）的心也系在了一块。
无数风雨、千难万险，他为我们披荆斩棘。金融风暴、疫情天灾，他为我们冲在一线，遮风挡雨。家中有事，员工困难，他更是第一时间。。。为我们送钱、送药。
他曾对所有的员工都说过那句。。。他一直坚信的话。。。
同志们（落泪）：生如蝼蚁当立鸿鹄之志，命薄如纸应有不屈之心。
小墨：这就是。。。
安总：坚定！
同志们（落泪）：坚定！
小墨：还有一位刚刚离开的伙伴。他说很遗憾没办法再跟大家一起。他曾是许多人都不看好的销售，他曾是许多人都觉得“活不过”3个月的小白，他曾是许多人都不能理解的“傻小子”。。。
他经常会说一句话：若没有躺赢的命，那就站起来奔跑。
同志们（表情认真）：。。。
小墨：这就是勤奋。
小墨：我们的一生将经历无数磨难，我们的一生将上演无数的离合，我们的一生。。。将是我们最大的财富。
愿我们都是那个被时间偏爱的人，历尽千帆，归来时仍是少年！！！
战友们（激动）：热烈的掌声。。。
（本集完）
（唉呀妈呀，自嗨好过瘾，谢谢大家。哈哈。演讲也许就是如此，自信，才能“传染”，故事就在你身边。）
团建也是企业文化建设的一部，很多同学都说自己想到团建就头疼。没关系，我们给你准备了《团建策划资料包》。团建方案、团建常见问题分析、团建费用预算、团建活动方案、团建培训模板、团建小游戏.......想要的同学赶紧加课程导师微信领取，前30名同学免费！
企业文化说征文——是企业文化征文，还是以征文打开企业文化？
说到文化，我们就可以看到社会文化。而一个社会形态的文化，往往都是趋势所向，也是人们的习惯所向。就如现在的掌上文化，小视频文化，游戏文化让我们的电视文化，甚至新闻联播以前的焦点时段都不在聚焦。能在电视节目上稍聚焦的除了娱乐搞笑跳乱弹，似乎再也没有多少人真正的关心电视上所引导的文化所在。当然，现在的电视文化也基本没有文化的引导作用——更多的是无聊与放纵。
因此，现在的时代，要做文化建设，其实真的不容易。人心太为多变和复杂。当然现在的文化也可以说成是易变文化，唯乐文化，求快文化。
而在企业，要想有自己的企业文化，在这个快生快死的时代，真正的企业文化很少了。更多的是老板文化，领导文化。
就如前段时间一个话题中说的，一个新来领导喜欢跑步，就想在企业掀起一个跑步文化一样。因此，在本话题中要想搞企业文化征文，也不容易。如果只是做一次征文倒是简单。唯利是图，自然以利诱之。
一、文化是需要载体并由虚转实的。——要找一个打开局面的由头
在很多时候，我们都在理解认识企业文化。而文化的形成本就是一个由虚向实转化，然后可能由实向虚淡化的虚无，可能只存在于精神认识的东西，但有时可以借助于载体来进行显现。
但在文化的实化中，其实就是要体现于现实的生活与工作中。
就如我党我军的为人民服务。这是一种文化。在虚幻阶段时，只是一种心之向往，却时常被搌着跑，号称转移；但在为人民服务的文化延伸中，我们逐步以打土豪分田地，三大纪律八项注意，以革命时期的毛周朱刘等老前辈，也有后来的焦裕禄，杨亚洲等地方党政领导，以行动和人格魅力等来展示党和军队为人民服务的文化宗旨。这就能让人们切实的感受到为人民服务的文化是实在的，是看得到的。而这些个动作、事迹报道就是文化的载体和展现，也是实的体现。
但文化的发展如果不能保有活力，往往就会如一潭死水逐渐的又由浓转淡，逐渐的虚化而消失在历史中。或者在一种文化的发展、消失的过程中，产生变异，逐渐转变为另一种文化。因此，企业文化要想持久，重在维护。而维护的坚持重在文化导向利益的延续。如果在文化利益导向的方向变了，文化自然就会变，甚至是消失。
因此，在企业要想做文化建设，如果要从企业从上到下的领导员工的行为中去寻找企业较为一致的价值观，客户观，人才观，利益观，工作观可能很不容易。这也是我在以前为什么一直说企业文化建设《由表及里——建设企业文化容易一点》的道理。
现在的人适合诱引，自发的创造性动力在人的基因中已经越来越少了，再不如以前的爱迪生，鲁班等大家能发明许多的东西。虽然有现在人们需求不缺的原因，但人的惰性也必须是原因的重点。
因此，做企业文化建设，找个由头，树个目标，指个方向，才是企业文化建设的真正开端。
而在本话题中的老板参加了培训，所以要来个企业文化征文，这大概就是该企业进行文化建设的由头了。可以以此寻找本企业员工在工作中所隐藏有的价值观，客户观，人才观，利益观，工作观。
毕竟，老板都说要了要写的征文内容：“工作过程中给予大家深刻的触动，或者是推动工作过程中的难忘故事”。这些东西，如果认真了，是可以提炼内容的。
二、如何来做好企业文化征文呢？——以利诱之，以定向稿件多为目标，
1、做征文从稿件到展示的难点都有哪些？
在2018年有个话题叫“聊一聊那些年你遇到的难忘任务”。而我就想到了在2004年自己喜欢又刚开始做起来很难的一件事，那就是创建公司的内刊。我在《文化建设的那一次初创企业内刊》中对于其中的难点在接手后有过分析：
刊物叫什么？以什么为主题？要多大？分几版？有无版块主题？做月刊半月刊还季刊？
谁主编，稿件哪来？不愿意写怎么办？
有稿件，谁来编辑？办了后，怎么印制？都发谁？往哪发？怎么发？是否存档？
印制发放费用如何解决？如果给稿费来激励？稿费哪里来？稿费如何计算？
若搞成奖励，又如何奖？单次奖励？还是累奖？是否与绩效相连？是否与培养与晋升相关？
其实这些问题，放在本话题中的企业文化征文其实也一样适用。
2、如何解决征文的困难？
在《文化建设的那一次初创企业内刊》的文章评论中：一位叫Maxin的HR朋友在评论中说在文中学到了两点：
一是要对问题分析梳理。公司交待的任务有困难都是正常的，关键在于怎么梳理任务中的重难点，条分缕析地将事情逐步落实到位。在梳理的过程中，任务就已经完成一大半了。剩下的就是执行、反馈和进一步调整。二是要找帮手。俗话说得好，“一个好汉三个帮”，遇到困难自己不能解决的时候真不能死扛，多一个人多一份建议，虽然有时不知道能找谁帮忙，但多问不就行了。
因此，对于本话题中的问题同样可以如此：
题主感觉的问题：感觉员工很难配合。不知道怎么组织。
这都说得很清楚了。是感觉。而不知道怎么组织，更清楚了，老板主说了，搞征文。
那么要做的就五点：
一是去摸文化。首看公司有无什么可以倡导的事实或事迹。比如在企业诞生过程中的股东的投资纠结，第一笔业务的诞生，企业的瓶颈突破等等。而这些工作中无论是困难、好运，高兴还是失败其实都一定会有所收获。这就是要看能从中所得的反省如何了。
二是去找意愿。看公司有无有可以写的人（写手）。其实在大部分人的心里都曾有过写作梦。梦想将自己的文字变成管钱的铅字。将自己的名字能传播到遥远的地方。因此这样的人一定有的。可能只是由于工作与生活给挡住了写作的思维与时间。
三是去找由头。定个噱头来做开端啊。无论是以什么活动如有领导过生，想关注回味一下企业的创建史实。如果直接以老板想要一些个企业文化征文。以此补充展现企业文化。这东西生硬也似乎与员工不相关。所以找个更易于接受的理由。
四是去找激励。这就是激励大家写稿件的激励问题了。如何才能让他们愿意写，认真写。这一定要在通知中将这里的激励之处说得清楚。无论是给够多的稿费金钱，名次评奖，还是可能给予任务与处罚的强制，都可以。就看员工吃哪一套了。但利字优先。
五是要能展现。当有了方向，也有了稿件。这些东西不能只放在办公室抽屉里吧。要的是如何展现，如果只是简单的贴在公司的文化墙上，或者转发在各种群里。员工会看不到自己的成功的意义在哪里。对于下一次可能就积极性消失了。
因此，如何将此类征文稿做成珍贵的典藏。让我们尊重员工的劳动，尊重过往的历史。就是他们的成就意愿。
比如，我说的，创建企业的刊物、荣誉室的张挂、文化手册里登录、宣传资料里呈现、文化资料的散发、奖励的加重与随档等。
当然，这样的征文化，除了做刊物等也可以做节目朗诵甚至是演讲比赛等方式进行。但重在激励，如何让大家积极参加。
否则，办成了一些冷锅席，也就只是老板与你HR的自嗨而已。
小结：
做企业文化的建设我们要找到根由，有方向才能不迷茫。而对于文化的征文其实更多的在于激励员工愿意投稿，有了更多的稿件自然可以找到更多的企业历史。再从历史中找到我们想要塑造的企业文化，就能真实多了。
三茅史上最强补贴进入倒计时阶段......买多少钱课程，补贴多少钱购物金！iphone 12、华为mate 40 pro、华为P40......通通都有，全部免费领！
不管你是要手机、相机、电视机、化妆品、日用品......只要买课，三茅全都送给你！买课学费全返，清空你的购物车！
补贴金额有限，先到先得，还有神秘福利！补贴金额有限，想要的同学请赶紧扫码咨询
企业文化的宣传，有利于让员工更了解企业，认同企业，提升员工的认同感和满足感，对HR来说，是非常又意义的活动。所以，最好能做到全员参与。但有些人天生不喜欢写文章，如果仅仅是征文活动，也许会强人所难。如果只要紧扣主题，不限形式，大家就更容易发挥自己的优势，交出意想不到的作品。
那么，如何才能把这场企业文化征文活动办得既生动有趣、又突出企业文化宣传的主题呢？我们需要打好组合拳，具体来说，从以下几个方面着手：
一、宣传造势
活动前，可以做一次宣传启动会，由各部门负责人和关键员工参加。最好是邀请老板亲自参加，并做指导性发言。老板才参加过培训，对这方面的感触颇深，正好可以让他分享一下培训后的心得体会和做这次征文的意义。有老板的大力支持，各部门配合的力度就会大大加强。
二、形式不限，强调全员参与
为了更好地推动活动进行，我们要强调团队里的每个人都要参与，这样，才能调动大家的积极性。每个人都会有惰性心理，看到别人不参加，本来自己想参加的，也会打退堂鼓，能不参加就尽量不参加，找各种理由推脱。
对于征文的形式可以多种多样，可以是文章，也可以是摄影作品，或者两个人合作，图配文，也可以是短视频，也可以是歌曲改编等等，充分发挥大家的特长和想像，只要能切合活动主题：在工作过程中给予大家深刻触动，或者推动工作进程中的难忘故事。不得不说，老板选的这个主题非常好，团队中的每个人都有内容可写，还可以从中提炼出企业文化的精髓。
我们之前做过一次类似的活动，形式不限，你会发现公司里有很多多才多艺的员工，会让你刮目相看。
三、有吸引力的激励措施
为了感谢大家的付出，激励更好的作品出现，我们可以设计一些有吸引力的激励措施，不一定是物质的。如果这种企业文化宣传活动决定以后定期召开，我们可以给优胜者发企业文化宣传大使的勋章，对优秀团队可以发锦旗，甚至一些有薪假的奖励。激励措施无好坏之分，只要是能吸引大家愿意为之争取。如果HR想不出激励措施，也可以先定出标准，通过民意调查集思广益，让大家提出想法和建议。
四、成果展示
对于收到的作品，我们可以通过各种形式进行成果展示和评选，如微信公众号、企业宣传栏，装订成册等等，把大家辛辛苦苦创作的作品汇总起来进行展示，可以让大家感受到团队的氛围和参与的乐趣。
通过公开展示，我们还可以进行公平公正的评选。民主投票选出最受喜欢的作品，最有创意的作品，最打动人心的作品等，奖项可以多设一些，多一些中奖率，让同事们的作品得到尽可能多的认可。
五、成果保存
每个公司都应该建立一个企业文化档案，把每次员工活动的方案、作品和精彩瞬间装订成册，它见证了企业和员工成长的轨迹，也见证了企业发展的点点滴滴，是企业非常宝贵的文化财富。当员工看到档案中自己的作品和身影，也会增强团队荣誉感和归属感，这又进一步加强了企业文化建设的意义。
一次好的团队建设，能给企业和员工注入新的活力和动力，提升员工的团队凝聚力和团队归属感。当然，这种活动也不能只是昙花一现，要像我们的年会活动一样成为惯例，定期举行，相信效果会更好。
学习企业文化建设，可以向海底捞学习学习。今天送大家一份《海底捞内部管理精髓》资料包，限量50份免费领取，想要的请加课程导师微信领取
前言
大家好，我是每日精进，日拱一卒的C叔。
近期，C叔终于把《任职资格管理文章汇编（MARK CHEN）》、《TTT汇篇V1.0（C叔）》两本汇篇拱完了，有需要的朋友可以关注我的主页，找我获取。
言归正传。
对于今天这个主题，C叔还是有一点发言权的。
不因为别的，就是C叔在2019年也组织过类似的活动，全程组织下来，除了一线工人以外，其他人员征文提交率为95%以上，这一战，基本完成了公司更新后的企业文化的普及和进阶要求。
废话就不多说了，接下来我简单介绍一下背景。
一、项目背景
2019年、顺德、化工行业、制造业、研产销一体化，1300多人，其中一线工人300人左右；
大量新人加入，对原有企业文化的稀释越发明显；
2019年进行了企业文化升级的项目（也是C叔操刀的，有空再分享），新旧文化的冲突与兼容问题日益明显；
不少员工无所适从。
一般人，遇到这样的情况，估计差不多没啥头绪了。
但是没关系，C叔介绍一些套路给你就好了。
二、项目目标
全公司范围内，普及升级后企业文化
三、项目基本原则
C叔认为，在这种类型的项目当中，一定要坚持的四项基本原则分别是：
凡是记不住的，基本上不可能转化，企业文化更是如此；
合理选择能够激发员工动机的手段；
简化征文撰写难度；
锲而不舍的跟进。
四、具体实操步骤
（一）组织企业文化闯关大赛
根据第1项原则，我们就必须要求员工学习和记忆企业文化都有哪些核心要点。
为了满足这一目标，HR们最经常采用的方式就是培训 考核的方式，这是最简单的方式，当然也是最烂的方式。你们懂得。
看完C叔这篇文章，大家以后就尽量不要这么操作了哈。
方法很简单：
把考核包装成闯关游戏的方式，引爆员工参与度。
设计大约200个题目（单选、多选、判断）；
把200个题目按难度分为初级、中级、高级三个题库；
设计三个关卡，每个关卡10道题，题目从题库中随机抽取。也就是每个人、每一次进行闯关的题目都是不一样的。
要求所有员工（一线工人除外）必须参与闯关且考核合格；
设置若干奖项，比如：连续闯关成功且用时最少的“急速王者”、刷题王、超级团队、企业文化大使等，提供大大的荣誉和小小的奖品，效果还是杠杠的。
就这样，当开放闯关的那一刻起，全公司到处都有人在问：“今天，你闯关了吗？”
根据我们的设计，每个人其实最少都需要刷4-5次才可能合格，好胜心强的同事则刷得更夸张，其中“刷题王“更是达到刷题13000多题的恐怖记录。
就这样，“全公司范围内，普及升级后企业文化“的项目目标在愉快的游戏氛围中一下就达成了，并且大获员工好评和点赞。
不信？
你自己回去试试就知道了。
一句话：
游戏改变世界！
（二） 启动企业文化案例征集工作
这个就涉及到之前讲的第二个原则：合理选择能够激发员工动机的手段。
1、 马斯洛需要层次理论了解一下。
经典之所以是经典，就是因为它被无数实践证明过是有效的。
2、 把全公司员工分别归到这五个层次，分别采取不同的措施。
生理需求：一线员工，措施：不要求参与，但参与就有小奖品。
安全需求：基层员工，措施：通知中明确规定，所有人必须提交案例，未提交的将进行通报以及追交。（通报和年度调薪酬、晋升是关联的，严重的话会取消资格）
爱与归属：团队，措施：增加团队参与率排名及奖项。
尊重需求：中高层，措施：（留个作业给大家思考吧）
3、 简化案例撰写难度。
怎么简化呢，两个有效的建议：
1） 提供参考案例；
2） 提供极为简单的案例撰写模板。这样大大降低员工撰写案例的难度，也不容易放飞自我，照着模板填信息就OK了。
4、 锲而不舍的跟进。
几个操作建议：
1） 设置几个荣誉奖项。鼓励部门、员工积极提交案例，反正又不花钱，总有人就好这一口；
2） 定期公布各部门提交情况。未达50%的，标红色；80%以下的，标黄色；80%以上的标绿色；如果部门负责人天天看到自己部门是红色的，怎么都得提醒部门员工尽快提交啥的，谁特么受得了次次红云盖顶。
3） 安排HR负责人单独找提交率最低的几个部门负责人沟通。
不看僧面也得看佛面呀，毕竟年度评价、部门年底晋升名额比例、奖金包、薪酬包等，HR负责人还是会拿捏得死死的。
最后，除了副总裁、总经理、准备离职的员工以外，其他员工都“开心”地提交了企业文化案例。
好，关于这部分的内容，C叔就分享到这里。
最后，C叔顺便推荐两门在三茅发布的微课，感兴趣的朋友也可以前往了解。
团建也是企业文化建设的一部，很多同学都说自己想到团建就头疼。没关系，我们给你准备了《团建策划资料包》。团建方案、团建常见问题分析、团建费用预算、团建活动方案、团建培训模板、团建小游戏.......想要的同学赶紧加课程导师微信领取，前30名同学免费！
老板对外面某培训感触颇深，要求组织“对工作中有深刻触动或难忘故事”的征文活动，而楼主觉得公司属互联网行业，这种活动员工很难配合，对怎么开展犯了难。对此，我建议如下：
1、征文还是更合适
楼主问“该怎么组织或者说换一种更好的形式”，就形式来说，我分析如下：
1）理解到位。
老板要求是非常明确的，也就是“写一些在工作过程中给予大家深刻触动或难忘故事”，不要表面看看字面意思就罢，要充分理解老板这样要求的深刻用意。
就看“触动、难忘”这两个词，如果你是老板，做这样的要求，有什么用意或目的？换位思考一下，可能就会清楚一些。
我认为，老板的目的就是想让大家表达“感恩”之心，不管是对公司、老板还是对同事、上级、客户的感谢，还是对我们这个时代的感谢，总之是要通过一些具体的事例来阐述，而不是干巴巴的表达，这样，让大家逐渐认识到公司给大家提供了工作机会，从而珍惜和更加努力工作。
老板有以上主要用意是肯定的，当然，还可能有其他一箭几雕的想法，作为老板下属的管理者们，应当会更加清楚，这里就不去妄想了。
2）恰当形式。
对“工作、同事、公司等”表达感谢感恩之情的方式，除了老板要求的写文章，还有什么呢？我想到了演讲，别的暂时没想到。
针对互联网公司员工，如果说写文章有难度的话，恐怕用语言来演讲的难度更大吧，毕竟写文章是可以独自一人不受外界干扰来完成，演讲受到的干扰就要大多了。
比较下来，我认为，征文更便于组织。
3）改变老板。
老板都明确要求了用征文的形式来组织，虽然老板没有或者没完全给大家说明白为什么要用这种形式而不用其他形式，但既然他这么决定了，一定是有他的道理和想法的，可以直接组织便是，何必细究那些而可能节外生枝呢。
另外，老板决定了的事，有几个下属能够去左右或改变？除非你拿得出更有说服力、效果极可能更佳、更便于组织的方式来，否则，就别东想西想了。
2、很难配合在哪里
不太清楚楼主讲的“互联网公司员工对于写文章很难配合”的具体原因是什么？到底是因为长期不动笔写就觉得写文章太难而不配合？还是因为学历不高写不成文章？还是根本就不愿意写文章？为此，楼主有必要私下了解一下具体原因以及有没有其他想法。
比如：可以在部门负责人中放开话去，公司准备搞一次征文活动，主题说清楚，时间还没定，各负责人要对所属员工传达到位，希望每位员工都积极参与，其他就暂时不说，相当于所谓的“吹风会”。
过几天，楼主就可以找一些员工私下了解他们的想法，比如：认为活动能否达到目的、会否参与、难度有啥、希望怎么设奖项等。
通过这样的了解，楼主就基本可能掌握员工对征文的主要想法和期望，只要是合理的，就可能在活动组织时留意。
3、关键在饵料
我认为，如果一个征文活动，员工都很难配合的话，那么，比征文更难的那么多工作，不是配合起来更难了？
不管是长期不动笔写文章，还是因为抵触这样的形式，还是不愿意开动写文章的脑子，还是怀疑靠写文章就能够较好体现“感恩之情”，或者是其他不同想法和不满的情绪，都可以用一个方法给予抹平，那就是“合理的征文奖项”。
怎么设奖项，才更能调动积极参与的热情，我认为要做到以下三点：
1）通常奖。
也就是我们平时对征文设置的一二三等奖或者更多等级的奖（比如一二三优秀奖），或者设置名目更多的奖项，不管是奖金、奖状甚至奖杯等，都可以对员工参与进来起到较为积极的影响。
当然，如果奖金平平、名额很少，吸引力就会打折扣，这既需要做好预算平衡，也要考虑到大家的期望值。比如：如果一等奖500元二等奖300元类似的奖金的话，吸引力自然不够，我认为需要翻一两番甚至更多才好。这需要请示老板时充分说明理解，争取老板的同意。
2）绩效分。
怎么让那些不参加征文的人感觉到被冷落或差别化对待了呢？这也是变向的优待了参加征文的人嘛。
我认为，根据征文最终的名次，在当月或者年终绩效得分上给予适当体现是可以引导大家来参与的。比如：一等奖加绩效分8分二等奖7分以此类推，只要参与了即使没得任何奖项，都可以获绩效分3分。这只是举一个例子，并不一定是这样的分数设置，这需要与大家平时的绩效考核得分情况以及每1分可能拿到绩效工资情况来设计，以避免绩效工资拿得过高或过低。
这其实与我们三茅的征文活动是一样的，比如：参加的，都可以下载某个不错的资料，点赞最多的可以得一本实体书。想想前些年征文奖项比较诱人，大家参与的热情也比较高。放在企业里搞征文活动，其实道理都是一样的。
3）出书。
如何将征文活动的影响或效应持续传递下去甚至更加久远，我认为集结所有获奖甚至更多的文章出书或者刻盘，做为公司企业文化的一部分保存起来，时不常的让大家翻阅、聆听，以影响更多的后来者，也是一件很好的事情，也是对优秀文章作者良好形象的长期宣传。
当然，是印刷内部书，还是找出版社出版，或者是刻光盘，这既需要考虑费用，也要思考方便传承和保管，同时，也需要老板的同意。
如果能够从以上三点甚至更多的方面去思考如何设置奖项，不一定要花很多费用，也可能会起到较好吸引员工积极参与征文的效果。
4、活动的其他方面
要想征文活动较为顺利的组织，我认为，一些其他方面也是需要的，主要有：
1）注意事项。
比如：原创、字数最少达到多少、字体、字号大小、格式要求、活动起止时间、文章是传电子档还是交纸质件并注明参与人姓名/部门/岗位/联系电话/提交年月日等，都是必须要写清楚的。
2）组委会。
征文组织委员会是可以成立的，比如：老板是主任、各部门负责人是副主任、HR部门是具体的承办部门、哪些人组成征文评审小组，评审办法是什么，都必须清楚。
3）评选办法。
我认为，企业搞征文，不宜看“点赞量”，还是要组织专门的人员对文章内容的真金白银进行评定，让真正优秀的文章评上奖，更让所有员工心服口服。
4）颁奖。
要公开、开全体大会进行颁奖，还要全程摄像，让征文的效果更加放大、影响更持续。
5）展出。
好文章是品味出来的，获奖的作品，不能得了奖就锁进文件柜里，要复印起来各部门张贴展出，并让各部门早会时认真学习。
5、及时总结
活动基本告一段落时，组织部门就需要及时进行总结，包括两个方面：
一是归档。不管是获奖或没获奖的文章，都要分开依次装订成册，既有目录，也有后接各文章，放于特定的档案目录中，既便于今后查阅，也成为企业文化的重要内容之一。
二是会议。征文结束后，要及时召集相关人员召开总结会议，包括征文文章数量、获奖人数、奖金总额、员工反响、预期效果达成的调查情况、持续影响的后续措施等。
征文活动若能如此组织，员工参加的积极性一定不会差，只要过程监督落实到位，是能够达到预期效果的，也会让老板、员工和组织者都满意。
团建也是企业文化建设的一部，很多同学都说自己想到团建就头疼。没关系，我们给你准备了《团建策划资料包》。团建方案、团建常见问题分析、团建费用预算、团建活动方案、团建培训模板、团建小游戏.......想要的同学赶紧加课程导师微信领取，前30名同学免费！
联系客服
