没目标大概率失败，但有目标也不一定成功，因为设置出合适目标，富有挑战。
在《如果目标看不见》中，精读君提到一个目标设置陷阱：设置出看不见的目标。事实上，目标一个涵义就是“看得见的标靶”；看不见的标靶，也就不是目标。
聪明人善于运用工具，来帮助自己聪明地设目标，避免自己掉入陷阱。管理学家彼得·德鲁克提出的“SMART原则”（聪明原则），就是目标管理好工具，值得我们掌握。
如何理解，可以参考精读君通识词典词条《746：SMART原则》。全文附后，期待您能读有所得。
精读君
《746：SMART原则》
前置思考
请阅读以下关于徒步实验的一段材料，并思考：这给你什么启发？
有人做过一个实验：组织3组人，让他们分别沿着10公里以外3个村子步行。
第一组人不知道村庄名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。
刚走两三公里就有人叫苦，走一半时有人几乎愤怒。他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到？有人甚至坐在路边不愿走，越往后走，他们情绪越低落。
第二组人知道村庄名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。
走到一半时，多数人就想知道他们已经走了多远，比较有经验人说：“大概走了一半路程。”
于是大家又簇拥着向前走，当走到全程四分之三时，大家情绪低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长。当有人说：“快到了！”大家又振作起来加快步伐。
第三组人不仅知道村子名字、路程，而且公路上每1公里就有1块里程碑。
人们边走边看里程碑，每缩短1公里大家便有一小阵快乐。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，很快就到达目的地。
Q1：什么是SMART原则？
A：
1、SMART原则，是目标管理原则，由美国管理学家彼得·德鲁克提出。SMART是首字母缩写，分别指的是：
Specific（明确的）
Measurable（可测量）
Attainable（可实现）
Relevant（相关的）
Time-bound（有时限）
5个首字母S、M、A、R、T组合成单词“SMART”，意思是聪明。据此容易记忆，也提醒我们，想要做一个聪明人，聪明地设置目标，需要理解和掌握SMART原则。
2、目标管不管，效果大不同。
前置思考中所提到徒步实验，能体现出是否进行目标管理区别。
第一组人，只有一个意向，要走到一个村子，但没有任何管理，只能跟着向导走。没有具体目标，这一组人就容易产生抱怨、愤怒等各种负性情绪，甚至不愿意走下去。
第二组人，知道具体是哪一个村子、走什么路，但只能凭经验和感觉来判断走了多少。相比第一组，由于目标明确，情绪状态要好一些，但走多少判断不准确，仍然容易低落。
第三组人，相比第二组多掌握路上里程碑信息，能够准确判断徒步进度。由于目标明确可测量，这一组人情绪状态最好，即便徒步劳累，也能通过歌声和笑声来消除疲劳。
这三组人不同表现，主要影响变量只有一个，即：是否有做目标管理，设定明确、具体、可量化徒步目标？
在目标中，精读君简述过目标设置流程，后续也阐述过目标设置篮球架原理，以及如何预防目标侵蚀。今天的词条，精读君简介SMART原则，供读友们参考，提高目标管理能力。
Q2：怎样理解SMART原则？
A：
1、目标要明确。
SMART原则第一条，目标要明确（Specific）。
所谓明确，就是要用具体语言，清楚说明要达成行为标准，而不能模糊、模棱两可。
比如说，增强客户意识，这个目标描述就很不明确，每个人都可以有各自理解。
例如，有些人可能理解为减少投诉。如果过去是5%，只要降低1%或者2%，就算是增强客户意识。
例如，有些人可能理解为礼貌待客。过去服务没什么表情，现在能微笑服务，就算是增强客户意识。
因此，目标明确，和语言表述精准要求类似，就是描述上所有人都不会产生歧义，知道明确指向什么。
例如，将投诉率由5%降低到3%，这种目标描述就很明确，不容易产生歧义。
组织要有凝聚效应，要有竞争力，首要就是，目标设置要明确，从而能让团队每一位成员，都对目标达成共识，形成合力。
为了帮助设置明确目标，读友们可以自我提问6个W：
Who：目标必须包含什么样的人？
What：究竟想要实现什么任务？
Where：要在什么地方实现目标？
When：要在什么时候实现目标？
Which：目标有哪些条件和限制？
Why：为什么要实现这样的目标？
2、目标可测量。
SMART原则第二条，目标可测量（Measurable）。
所谓测量，是对事物作出量化描述，就是要有一组明确数据，作为测量是否达成目标依据。如果没有测量标准，目标是否达成，就无法判断；距离目标有多远，也无法判断。
比如说，要把员工培训成技能良好员工。
这里的“良好”，就需要制定测量标准。例如，培训后，笔试和实操测试，需要达到80分以上。这样目标可测量：如果超过80分，就表明已达到预期目标；如果达不到，说明还需要改善；分数差距越大，说明离预期目标越远。
只有可测量目标，才能进行量化反馈，实施PDCA循环。换句话说，目标不可测量，也就无法指导改进。管理学有一个前提假设就是：不能测量，也就无法管理。
因此，目标要有可量化测量标准。如果不可量化，我们通常不能看成是目标，只能当作是一种意愿或者是期望。意愿和期望也可以促进达成目标，但与可管理目标属性有差别、效果也不同，我们要分清楚它们之间区别。
3、目标可实现。
SMART原则第三条，目标可实现（Attainable）。
所谓可实现，就如篮球架原理所要求的那样，是“跳一跳，摸得着”目标。
可实现性非常考验我们目标设置水平，太高无法达成只会造成很大挫折感，太低缺乏挑战性就会造成动力不足。
高低多少才适度，与很多因素有关。例如任务难度、复杂程度，个人能力水平等，都会影响灰度拿捏。
这很难有一刀切方案，精读君建议是，运用外部视角，参考基本比率，例如一定范围内达成目标平均水平，避免过度自信，再通过多次实践，来积累设置经验。
如果每次目标设置都能量化反馈、复盘并反思，我们目标设置能力，就能够慢慢提高。
在这个过程中，如果有条件，尤其是在设置团队目标时，读友们可以通过互助思考，来提高目标精准设置能力。
在多样性中，精读君提到，遵循多样性预测定理，如果团队成员多样，独立思考，即便每个个体预测偏差较大，但综合起来却能涌现出群体智慧，使得最后预测结果偏差最小。
例如，2007年哥伦比亚商学院，组织一个猜玻璃罐子里豆子数实验，综合73个参与学生猜测结果得出样本均值是1115颗，与真实数字1116仅差1颗，令人惊讶。
更重要的是，团队成员如果共同参与制定目标，不仅能够让目标设置更合理，还能让团队成员形成合力，减少内耗，有助于最终达成目标。
有些管理者，偏好利用岗位权力，一厢情愿地把自己所制定目标强压给下属。这种做法既容易让目标设置偏差较大，还容易引起下级逆反或者消极抵抗，下级会觉得目标设置原本就不合理，只是强压而已。
4、目标要相关。
SMART原则第四条，目标要相关 （Relevant）。
所谓相关是指，实现此目标与整体目标关联情况。如果实现这个目标，但与整体目标相关性很低，那么，即便这个目标达到，价值也不大。
例如，你是一名学生，主要任务是精进学业，那把目标设在与学业关联度很低、仅是获得补贴兼职上，相关性就较低。
如果目标设在多赚点兼职收入，看起来短期内多赚了一些钱，但在求学关键时期，这种做法比较短视，其实是“捡了芝麻，丢了西瓜”。
当然，如果兼职与学业有关，例如计算机系学生，通过兼职写代码，学以致用，用以促学，那就属于有较高相关性目标。
同样，对于相关性大小，我们也要进行量化评估。在相关性中，精读君提到相关系数，就是一个线性相关关系量化标准。
相关系数取值在-1与1之间，若为负则为负相关，若为正则为正相关。绝对值越大，相关程度越高，从微弱相关（小于0.3）到低度相关（0.3-0.5），再到显著相关（0.5-0.8），最后到高度相关（0.8-1）。如果绝对值为1，表明两个变量之间有确定函数关系。
5、目标有时限。
SMART原则第五条，目标有时限（Time-bound）。
所谓时限指的是，目标要设置截止完成时间。没有时限目标，相当于没目标。例如，在10天之内读完一本书，并写下1000字读书笔记，这就是一个有时限目标。
对于个人而言，如果没有设置时限，这个目标就只是意愿，而不能成为目标。对于团队而言，完成时限意味着任务轻重缓急。如果没有设置时限，协作各方对于轻重缓急优先级就难以达成共识，容易出现内耗。
同时，有时限才有接下来项目进度管理。进度是正常、超前还是延误，都要根据时间要素来判断，并采取针对性干预措施。
以上是SMART原则5个要素简介，并不难理解，但很多人在目标设置时，往往会出现要素缺乏或者设置不到位。
为更好地设置目标，精读君建议读友们思考，5个要素之间是什么关系。如果有兴趣，读友们可以进一步思考：是否有必要增加一些目标设置要素？
例如，有些人在SMART后面加上ER两个要素，即：SMARTER（更聪明）。
其中E是Excitable（兴奋的），这是情绪视角，如果目标不能让自己兴奋起来，往往情感上动力不足。
其中R是Rewarded（有奖励的），这是激励视角，如果目标达成给予奖励，如果目标未达成给予惩罚。
在词条的最后，精读君提醒的是，目标设置是前提。
管理学家彼得·德鲁克观点是：并不是有了工作，才有了目标；而是有了目标，才有了工作。一个领域如果没有目标，那么这个领域通常会被忽视。
后置思考：
①回顾你的目标设置，存在哪些问题？
②回顾你团队的目标设置，怎样改进？
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